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摘 要：在劳动合同的履行过程中，用人单位单方调岗引发的矛盾已经屡见不鲜，《劳动合同法》至今没有明确的规则，各地的裁判傾向和理由不甚一致，但已经形成基本共识，即“用人单位单方调岗行为应具有合理性”。1本文的研究重点即用人单位用人单位单方调岗行为的合理性而非法律规制，本文首先对用人单位单方调岗行为的立法现状进行梳理，对用人单位单方调岗行为的合理性因素进行分析，并对实务中的几种认定难点作了讨论。
关键词：单方调岗行为;劳动者;合理性
一、用人单位单方调岗的立法现状
用人单位调整劳动者工作岗位2的情况分为两种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整。一方面用人单位为了配合生产经营进行的各种变革，经常需要对人力资源进行重新配置，大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。同时，岗位关乎劳动者的职业生涯规划和基本待遇，涉及到个人发展权，劳动者也会拒绝用人单位的调岗要求。据统计数据显示，近几年调岗争议类案件占劳动争议案件总量的20%-30%。3
汇总国家及地方的规定，现实中存在法定情形下调岗的17种情形，非法定情形下调岗的22种情形。法定情形有双方协商一致调岗、医疗期满调岗、不胜任工作调岗、孕期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、推定认可调岗和脱密期调岗。除了上述法定情形下用人单位的单方调岗权，法律没有明确规定用人单位可以自主决定其他情形的调岗及如何调岗，而国家层面对于用人单位调岗行为的规定涉及到《劳动合同法》4、《女职工劳动保护特别规定》5、《中华人民共和国职业病防治法》6以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》7等法律。非法定情形下的调岗有生产经营合理需要调岗（17地有相关意见）、依约依章调岗（5地有相关意见）。从现有的规定来看，国家层面的法律只有粗略涉及，各地的相关意见层出不穷且不统一，裁判者在行使自由裁量权的尺度很难把控，同案不同判的情况多有发生。
本文的重点在于探讨用人单位与劳动者不能协商一致的情况下，强行实施调岗的行为合理性，并且在这里的调整对象只能是劳动关系中的被调整者，调岗具有长期性和稳定性的特点8。用人单位受到充分合理性的制约，统一各地裁判机关判定用人单位调岗的合理性因素，有利于减少劳资双方的矛盾与纠纷，保障双方权益。
二、用人单位单方调岗合理性因素分析
综合分析实践经验，用人单位单方调岗的合理性应从四个方面进行综合评判。
（一）权利来源
用人单位单方调岗的权利来源包括两类：劳动合同和用人单位的用工自主权，后者又以是否有规章制度体现区分具体和抽象的用工自主权。劳动合同、规章制度和抽象用工自主权作为用人单位单方调岗权力来源的合理性是依次递减的。
以劳动合同作为用人单位单方调岗的权利来源，体现了法律对当事人合意的尊重。一般情况下，基于劳动合同约定的单方调岗，仅在某些“特殊情况”下否定其效力，用人单位不必主动、充分证明调岗事实依据、程序、内容的合理性。但是，在实践中常常存在“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的概括性约定。劳资双方应明确单方调岗的前提条件、岗位范围以及调岗后的薪资待遇等事项。
规章制度规定也是行使用工自主权的合理途径，有多地的条例及司法意见都肯定了这一点。但是，这不意味着只要有规章制度就能证明单方调岗具有合理的权利来源，在实践中必须审慎审查规章制度的制定是否真实、民主、体现合意。
（二）事实依据
单方调岗行为须存在迫使用人单位必须对特定劳动者进行调岗的事实依据，大体上分为用人单位生产经营需要和劳动者素质变化两个方面。
用人单位生产需要是在现实中被用人单位实践和司法审判普遍使用的概念。首先须有为了合法经营做出的生产经营决策，这是单方调岗的前提条件。其次，做出决策的层级是整个用人单位而不是低层次的部门、机构。最后，用人单位做出的生产决策必须要和具体劳动者的岗位调整之间存在具体、直接的因果关系。
劳动者素质变化包含很多方面：工作态度、工作能力、身体状况等，但并不是以单纯的劳动者素质变化为由就可以随意调动劳动者岗位，要在现实中结合个案具体情况具体分析，可以以第三人明显判断该劳动者无法从事原岗位作为因劳动者素质变化导致岗位调动的标准。
在这个环节最重要的是事实依据的真实性。我国当前关于调岗事由的规定较少且表述模糊，如《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作”的规定的认定标准就十分不清晰。用人单位必须保证其单方调岗的事由是明确具体、没有被随意扩大解释的，如果用人单位仅以一些劳动者偶然疏忽和过失作为单方调岗的理由，则可以看出该单位单方调岗不具有合理性甚至其目的就含有恶意。9
（三）调岗程序
合理的调岗程序可以减少用人单位滥用用工自主权、保证调岗的公平性、维护劳动者权益。其中的重点是尊重劳动者个人意见。
首先，劳动者对涉及切身利益的重大事项享有知情权。用人单位在调岗前应以书面或当面告知、劳动者大会的形式将调岗的具体内容告知劳动者，包括调岗的原因、岗位的选择以及调岗后的薪资待遇等详细内容。同时用人单位应给予劳动者充分的考虑期限。《北京市劳动合同规定》和《江苏省劳动合同条例》都规定了当事人一方要求变更劳动合同的，应以书面形式递交另一方，另一方应在15日内答复，逾期未答复的，视为不同意变更劳动合同。此规定可适用与用人单位单方调岗的情形。其次，劳动者将自己的意见向用人单位反馈，用人单位在听取意见的基础上决策并回复劳动者。劳动者应保证自己的意见已被接收，用人单位要对劳动者的意见进行回应，包括已采纳的意见、对未采纳意见的解释和最终的决策结果。当劳动者拒不反馈意见时，用人单位可以在保留充分告知证据、具备充分合理性时进行单方调岗。最后，“人的能力在一定时期内是个相对稳定性的常数，普通劳动者在短时间内不可能迅速胜任各种工作变化……”10当劳动者有需要时，用人单位应当给予劳动者一定的适应期，保证劳动者顺利熟悉工作内容、掌握工作技能、适应工作环境等。 （四）调岗内容
调岗内容包括薪酬、工作内容、任职资格、工作时间和地点等多个维度。调整前后的工作岗位应尽量在这些方面保持一致性或高相似度，这是基于劳动者权益保护和减少用人单位权利滥用的考虑。
一个典型案例是：章某与广州市番禺区某电器机械厂劳动争议纠纷上诉案11。章某于2000年10月进入电器厂从事清洁与煮饭工作。2011年8月，电器厂将47岁的章某调至车间做数控车工，章某因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。法院审理认为，该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章某以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决电器厂向章某支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。
该案例调整后的岗位与前岗位发生了重大变化，劳动者没有相应的胜任资质，用人单位实质性变更了劳动合同内容，单方调岗不具有合法性和合理性。但是，如果某些维度在调岗之后对劳动者明显更有利则不能以相似度为判断合理性的唯一标准，比如薪酬水平提高、工作时间减少、工作地点更近等，或者劳动者明确表示更长的工作时间和更多的工作量符合自己的工作预期，也不能以前后岗位相似性来判断。
三、用人单位单方调岗合理性认定难点
上述用人单位单方调岗的合理性判别因素仅是针对一般情况的探讨，在司法实践中，还会产生各种各样的合理性认定难点，令司法裁判者陷入两难境地。
（一）用人单位的单方调岗行为被作为保密措施
商业秘密是用人单位的核心竞争力的体现，对用人单位的生存和发展十分重要，《劳动合同法》第23条和第24条的规定就体现了对用人单位商业秘密的保护。“竞业限制协议是企业为了保护自己的商业秘密不会因员工跳槽而被有竞争关系的企业知晓而采取的一种正当措施”12，而有的用人单位除了采取与劳动者约定保密事项、签署竞业限制协议等一般的措施外，还会对相关劳动者实行“轮岗”的制度要求。针对这一措施在用人单位单方调岗事项中的正当性，应主要注意以下几点方面：第一，用人单位所处的行业性质和劳动者所处的工作岗位特点是否具有保护商业秘密的现实必要，这是这一调岗理由存在合理的前提。第二，如果用人单位仅采用了“轮岗”这一项保密措施那有理由怀疑用人单位此举不具保护商业秘密的正当目的。第三，审查调岗前后岗位是否对用人单位的保密工作有实质性影响，如果结果认为劳动者自始至终都没有或不能接触到核心商业秘密，那该事由就不具有合理性。
（二）用人单位合理调岗理由与劳动者合理拒绝调岗理由冲突
用人单位在调岗时应给出充分的理由，劳动者也可以提出合理的拒绝理由驳斥用人单位的请求。在双方合理性并存的情况下，作为裁判者必须有充分的理由使双方接受裁判结果。用人单位用工自主权和劳动者合法权益之间的取舍，笔者更倾向以优先保护劳动者的合法权益为基本的价值判断，因为用人单位的利益大部分为经济利益，而对劳动者来说，岗位的变动与其生活息息相关，劳动者是处于弱势地位的一方。但前提是劳资双方分歧不可调和且各自理由充分，并不是单纯强调只保护劳动者的利益。如果用人单位在调岗过程中针对劳动者的拒绝理由提出了完备的补偿性方案，那么用人单位单方调岗行为的正当合理性即当确认。
（三）劳动者接受用人单位单方调岗决定后又反悔
前文在调岗程序合理性中提到，用人单位应给予劳动者一定的工作适应期。随着对新工作岗位的了解，劳动者可能会发现很多自己无法掌握的新情况，觉得自己无法适应新工作岗位的环境和要求，最终劳动者可能会对调岗行为反悔。劳动者提出返回原工作岗位或者安排另外的工作岗位大多不会被用人单位同意，双方僵持不下就会产生矛盾。对于这种情况，首先在时间上进行考察，如果劳动者在接受了用人单位调岗决定一个月后提出反悔的，就没有考察用人单位调岗决定合理性的必要。另外，考察用人单位在前述调岗内容是否存在错误，是否调岗程序的每一环节都合法合理，如果调岗程序内容错误，则应不考虑劳动者反悔的时间而应支持劳动者的反悔要求。
四、结语
当前，用人单位单方调岗行为引发的劳动案件日益增多，最根本的还是要解决法律规制的一致性，除此之外，准确把握用人单位单方调岗行为的合理性标准也是十分迫切的。一般情况下可在权利来源、客觀理由、调岗程序和调岗内容等四个方面考察用人单位单方调岗行为的合理性。在遇到认定难点时，必须在坚持合理价值判断的基础上具体问题具体分析。本文针对一般的单方调岗行为作了概括、大致的合理性判别因素探究，其在多种多样的实务调岗纠纷中略显单薄，存在着一些不足，对疑难问题的探讨也不够全面专业。但是应该遵循的基本价值取向是“着眼于劳资双方利益的平衡，在保护劳动者合理权益的同时，也要充分尊重用人单位的用工自主权，并以此为原则把握好认定用人单位单方调岗行为合理性的标准”13。最后还是希望国家尽快修改完善相关法律法规，给出统一的解决规则和标准，致力于保护劳动者合法权益、形成良好的劳动关系、构建和谐社会秩序。
参考文献
[1] 最高人民法院民事审判第一庭：《民事典型案例精选（2008-2011）》[M]，人民法院出版社，2014年1月第一版。
[2] 参见苑茜、周冰：《现代劳动关系词典》[M]，中国劳动社会保障出版社，2000年版.
[3] 喻术红：《劳动合同法专论》[M]，武汉大学出版社2009年版。
[4] 刘志鹏：《论企业内调职》，《劳动法裁判选集（一）》[M]，台北：元照出版公司，1999年版。
[5] 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》[M]，北京：中国政法大学出版社，2008年版。
[6] 孙国平：《论雇主劳动合同条款变更权之控制》[J]，《比较法研究》，2016年第1期。 [7] 侯玲玲：《论用人单位内工作调动》[J]，《法学》，2013年第5期。
[8] 徐丹、翟玉婷：《用人单位单方调岗正当性的认定标准》[J]，《法制与社会》，2015年第4期。
[9] 吕琳：《论劳动合同的变更》[J]，《华东政法大学学报》，2008年第6期。
[10] 杨欣：《我国劳动合同变更法律规制的路径检讨》[J]，《中国劳动》，2005年4月。
[11] 丁建安：《论企业单方调岗行为法律效力的判断》[J]，《当代法学》，2015年第3期。
[12] 黄程贯：《劳动法学（修订版）》[M]，台湾国立空中大学，2001年。
[13] 张大伟：《用人单位单方调岗行为的合理性探析》[D]，山东大学2016年硕士论文。
[14] 陈立：《工作岗位的法律规制研究》[D]，苏州大学2011年硕士论文。
[15] 纪荣凯、王炜强：《论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定》，《北京市工会干部学院学报》[J]，2011年第4期第26卷。
[16] 吉明：《劳动法中调岗调薪的法律问题》[J]，《法制与社会》，2016年第3期。
[17] 王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》[M]，人民法院出版社，2014年10月第二版。
[18] 卢嘉贤：《企业单方调岗的平衡点设置和操作规范》[J]，《时代金融》，2016年第3期下旬刊。
[19] 王学华：《应规范用人单位内部调职行为》[J]，《中国劳动》，2006年第3期。
[20] 王全兴、谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进》[J]，《法商研究》，2012年第5期。
注释：
① 最高人民法院民事審判第一庭：《民事典型案例精选（2008-2011）》，人民法院出版社，2014年1月第一版。
② 即劳动者劳动时所处的位置，由工种、任务、工作地点等因素构成。参见苑茜、周冰：《现代劳动关系词典》，中国劳动社会保障出版社，2000年版，第322页
③ 喻术红：《劳动合同法专论》，武汉大学出版社2009年版，第104页。
④ 第40条规定了用人单位可以依法单方调岗的两种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;（2）劳动着不能胜任工作。
⑤ 第6条规定，女职工在怀孕期间应当受到法律特殊保护，不能适应原工作的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
⑥ 第36条规定，对在职业健康检查中发现有所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
⑦ 第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
⑧ 黄程贯：《劳动法学（修订版）》，台湾国立空中大学，2001年，第460页。
⑨ 张大伟：《用人单位单方调岗行为的合理性探析》，山东大学2016年硕士论文。
⑩ 陈立：《工作岗位的法律规制研究》，苏州大学2011年硕士论文。
⑾ 广州市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）之一：章兰与广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂劳动争议纠纷上诉案
⑿ 纪荣凯、王炜强：《论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定》，《北京市工会干部学院学报》，2011年第4期第26卷。
关键词：单方调岗行为;劳动者;合理性
一、用人单位单方调岗的立法现状
用人单位调整劳动者工作岗位2的情况分为两种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整。一方面用人单位为了配合生产经营进行的各种变革，经常需要对人力资源进行重新配置，大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。同时，岗位关乎劳动者的职业生涯规划和基本待遇，涉及到个人发展权，劳动者也会拒绝用人单位的调岗要求。据统计数据显示，近几年调岗争议类案件占劳动争议案件总量的20%-30%。3
汇总国家及地方的规定，现实中存在法定情形下调岗的17种情形，非法定情形下调岗的22种情形。法定情形有双方协商一致调岗、医疗期满调岗、不胜任工作调岗、孕期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、推定认可调岗和脱密期调岗。除了上述法定情形下用人单位的单方调岗权，法律没有明确规定用人单位可以自主决定其他情形的调岗及如何调岗，而国家层面对于用人单位调岗行为的规定涉及到《劳动合同法》4、《女职工劳动保护特别规定》5、《中华人民共和国职业病防治法》6以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》7等法律。非法定情形下的调岗有生产经营合理需要调岗（17地有相关意见）、依约依章调岗（5地有相关意见）。从现有的规定来看，国家层面的法律只有粗略涉及，各地的相关意见层出不穷且不统一，裁判者在行使自由裁量权的尺度很难把控，同案不同判的情况多有发生。
本文的重点在于探讨用人单位与劳动者不能协商一致的情况下，强行实施调岗的行为合理性，并且在这里的调整对象只能是劳动关系中的被调整者，调岗具有长期性和稳定性的特点8。用人单位受到充分合理性的制约，统一各地裁判机关判定用人单位调岗的合理性因素，有利于减少劳资双方的矛盾与纠纷，保障双方权益。
二、用人单位单方调岗合理性因素分析
综合分析实践经验，用人单位单方调岗的合理性应从四个方面进行综合评判。
（一）权利来源
用人单位单方调岗的权利来源包括两类：劳动合同和用人单位的用工自主权，后者又以是否有规章制度体现区分具体和抽象的用工自主权。劳动合同、规章制度和抽象用工自主权作为用人单位单方调岗权力来源的合理性是依次递减的。
以劳动合同作为用人单位单方调岗的权利来源，体现了法律对当事人合意的尊重。一般情况下，基于劳动合同约定的单方调岗，仅在某些“特殊情况”下否定其效力，用人单位不必主动、充分证明调岗事实依据、程序、内容的合理性。但是，在实践中常常存在“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的概括性约定。劳资双方应明确单方调岗的前提条件、岗位范围以及调岗后的薪资待遇等事项。
规章制度规定也是行使用工自主权的合理途径，有多地的条例及司法意见都肯定了这一点。但是，这不意味着只要有规章制度就能证明单方调岗具有合理的权利来源，在实践中必须审慎审查规章制度的制定是否真实、民主、体现合意。
（二）事实依据
单方调岗行为须存在迫使用人单位必须对特定劳动者进行调岗的事实依据，大体上分为用人单位生产经营需要和劳动者素质变化两个方面。
用人单位生产需要是在现实中被用人单位实践和司法审判普遍使用的概念。首先须有为了合法经营做出的生产经营决策，这是单方调岗的前提条件。其次，做出决策的层级是整个用人单位而不是低层次的部门、机构。最后，用人单位做出的生产决策必须要和具体劳动者的岗位调整之间存在具体、直接的因果关系。
劳动者素质变化包含很多方面：工作态度、工作能力、身体状况等，但并不是以单纯的劳动者素质变化为由就可以随意调动劳动者岗位，要在现实中结合个案具体情况具体分析，可以以第三人明显判断该劳动者无法从事原岗位作为因劳动者素质变化导致岗位调动的标准。
在这个环节最重要的是事实依据的真实性。我国当前关于调岗事由的规定较少且表述模糊，如《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作”的规定的认定标准就十分不清晰。用人单位必须保证其单方调岗的事由是明确具体、没有被随意扩大解释的，如果用人单位仅以一些劳动者偶然疏忽和过失作为单方调岗的理由，则可以看出该单位单方调岗不具有合理性甚至其目的就含有恶意。9
（三）调岗程序
合理的调岗程序可以减少用人单位滥用用工自主权、保证调岗的公平性、维护劳动者权益。其中的重点是尊重劳动者个人意见。
首先，劳动者对涉及切身利益的重大事项享有知情权。用人单位在调岗前应以书面或当面告知、劳动者大会的形式将调岗的具体内容告知劳动者，包括调岗的原因、岗位的选择以及调岗后的薪资待遇等详细内容。同时用人单位应给予劳动者充分的考虑期限。《北京市劳动合同规定》和《江苏省劳动合同条例》都规定了当事人一方要求变更劳动合同的，应以书面形式递交另一方，另一方应在15日内答复，逾期未答复的，视为不同意变更劳动合同。此规定可适用与用人单位单方调岗的情形。其次，劳动者将自己的意见向用人单位反馈，用人单位在听取意见的基础上决策并回复劳动者。劳动者应保证自己的意见已被接收，用人单位要对劳动者的意见进行回应，包括已采纳的意见、对未采纳意见的解释和最终的决策结果。当劳动者拒不反馈意见时，用人单位可以在保留充分告知证据、具备充分合理性时进行单方调岗。最后，“人的能力在一定时期内是个相对稳定性的常数，普通劳动者在短时间内不可能迅速胜任各种工作变化……”10当劳动者有需要时，用人单位应当给予劳动者一定的适应期，保证劳动者顺利熟悉工作内容、掌握工作技能、适应工作环境等。 （四）调岗内容
调岗内容包括薪酬、工作内容、任职资格、工作时间和地点等多个维度。调整前后的工作岗位应尽量在这些方面保持一致性或高相似度，这是基于劳动者权益保护和减少用人单位权利滥用的考虑。
一个典型案例是：章某与广州市番禺区某电器机械厂劳动争议纠纷上诉案11。章某于2000年10月进入电器厂从事清洁与煮饭工作。2011年8月，电器厂将47岁的章某调至车间做数控车工，章某因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。法院审理认为，该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章某以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决电器厂向章某支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。
该案例调整后的岗位与前岗位发生了重大变化，劳动者没有相应的胜任资质，用人单位实质性变更了劳动合同内容，单方调岗不具有合法性和合理性。但是，如果某些维度在调岗之后对劳动者明显更有利则不能以相似度为判断合理性的唯一标准，比如薪酬水平提高、工作时间减少、工作地点更近等，或者劳动者明确表示更长的工作时间和更多的工作量符合自己的工作预期，也不能以前后岗位相似性来判断。
三、用人单位单方调岗合理性认定难点
上述用人单位单方调岗的合理性判别因素仅是针对一般情况的探讨，在司法实践中，还会产生各种各样的合理性认定难点，令司法裁判者陷入两难境地。
（一）用人单位的单方调岗行为被作为保密措施
商业秘密是用人单位的核心竞争力的体现，对用人单位的生存和发展十分重要，《劳动合同法》第23条和第24条的规定就体现了对用人单位商业秘密的保护。“竞业限制协议是企业为了保护自己的商业秘密不会因员工跳槽而被有竞争关系的企业知晓而采取的一种正当措施”12，而有的用人单位除了采取与劳动者约定保密事项、签署竞业限制协议等一般的措施外，还会对相关劳动者实行“轮岗”的制度要求。针对这一措施在用人单位单方调岗事项中的正当性，应主要注意以下几点方面：第一，用人单位所处的行业性质和劳动者所处的工作岗位特点是否具有保护商业秘密的现实必要，这是这一调岗理由存在合理的前提。第二，如果用人单位仅采用了“轮岗”这一项保密措施那有理由怀疑用人单位此举不具保护商业秘密的正当目的。第三，审查调岗前后岗位是否对用人单位的保密工作有实质性影响，如果结果认为劳动者自始至终都没有或不能接触到核心商业秘密，那该事由就不具有合理性。
（二）用人单位合理调岗理由与劳动者合理拒绝调岗理由冲突
用人单位在调岗时应给出充分的理由，劳动者也可以提出合理的拒绝理由驳斥用人单位的请求。在双方合理性并存的情况下，作为裁判者必须有充分的理由使双方接受裁判结果。用人单位用工自主权和劳动者合法权益之间的取舍，笔者更倾向以优先保护劳动者的合法权益为基本的价值判断，因为用人单位的利益大部分为经济利益，而对劳动者来说，岗位的变动与其生活息息相关，劳动者是处于弱势地位的一方。但前提是劳资双方分歧不可调和且各自理由充分，并不是单纯强调只保护劳动者的利益。如果用人单位在调岗过程中针对劳动者的拒绝理由提出了完备的补偿性方案，那么用人单位单方调岗行为的正当合理性即当确认。
（三）劳动者接受用人单位单方调岗决定后又反悔
前文在调岗程序合理性中提到，用人单位应给予劳动者一定的工作适应期。随着对新工作岗位的了解，劳动者可能会发现很多自己无法掌握的新情况，觉得自己无法适应新工作岗位的环境和要求，最终劳动者可能会对调岗行为反悔。劳动者提出返回原工作岗位或者安排另外的工作岗位大多不会被用人单位同意，双方僵持不下就会产生矛盾。对于这种情况，首先在时间上进行考察，如果劳动者在接受了用人单位调岗决定一个月后提出反悔的，就没有考察用人单位调岗决定合理性的必要。另外，考察用人单位在前述调岗内容是否存在错误，是否调岗程序的每一环节都合法合理，如果调岗程序内容错误，则应不考虑劳动者反悔的时间而应支持劳动者的反悔要求。
四、结语
当前，用人单位单方调岗行为引发的劳动案件日益增多，最根本的还是要解决法律规制的一致性，除此之外，准确把握用人单位单方调岗行为的合理性标准也是十分迫切的。一般情况下可在权利来源、客觀理由、调岗程序和调岗内容等四个方面考察用人单位单方调岗行为的合理性。在遇到认定难点时，必须在坚持合理价值判断的基础上具体问题具体分析。本文针对一般的单方调岗行为作了概括、大致的合理性判别因素探究，其在多种多样的实务调岗纠纷中略显单薄，存在着一些不足，对疑难问题的探讨也不够全面专业。但是应该遵循的基本价值取向是“着眼于劳资双方利益的平衡，在保护劳动者合理权益的同时，也要充分尊重用人单位的用工自主权，并以此为原则把握好认定用人单位单方调岗行为合理性的标准”13。最后还是希望国家尽快修改完善相关法律法规，给出统一的解决规则和标准，致力于保护劳动者合法权益、形成良好的劳动关系、构建和谐社会秩序。
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[20] 王全兴、谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进》[J]，《法商研究》，2012年第5期。
注释：
① 最高人民法院民事審判第一庭：《民事典型案例精选（2008-2011）》，人民法院出版社，2014年1月第一版。
② 即劳动者劳动时所处的位置，由工种、任务、工作地点等因素构成。参见苑茜、周冰：《现代劳动关系词典》，中国劳动社会保障出版社，2000年版，第322页
③ 喻术红：《劳动合同法专论》，武汉大学出版社2009年版，第104页。
④ 第40条规定了用人单位可以依法单方调岗的两种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;（2）劳动着不能胜任工作。
⑤ 第6条规定，女职工在怀孕期间应当受到法律特殊保护，不能适应原工作的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
⑥ 第36条规定，对在职业健康检查中发现有所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
⑦ 第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
⑧ 黄程贯：《劳动法学（修订版）》，台湾国立空中大学，2001年，第460页。
⑨ 张大伟：《用人单位单方调岗行为的合理性探析》，山东大学2016年硕士论文。
⑩ 陈立：《工作岗位的法律规制研究》，苏州大学2011年硕士论文。
⑾ 广州市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）之一：章兰与广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂劳动争议纠纷上诉案
⑿ 纪荣凯、王炜强：《论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定》，《北京市工会干部学院学报》，2011年第4期第26卷。