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案例1：
上海市某企业与某员工于2003年5月10日签订劳动合同，但劳动合同中没有解除劳动合同赔偿金的条款。该企业于2004年10月在职代会上通过了一系列的企业内部规章制度，其中一条规定：“大学毕业的职工辞职需赔偿企业5万元”。2005年2月，那名员工因故辞职，该企业按照相关规定要求其支付5万元违约金，那名员工不同意，该企业遂起诉至法院。
案例2：
重庆市某私人公司有一个内部规定，即“员工之间不准谈恋爱，违者解聘”。不久前，公司内部两员工的“地下情”被老板发现，老板根据上述规定解雇了这两名员工。这两名员工去找老板理论，老板拿出一个折衷方案：写两份检讨，各交1000元保证金。这两名员工不同意，于是起诉至法院。
以上两个案例反映了劳动者合法权益的保护与企业规章制度合理制定的问题。企业制定各种规章制度，是生产经营管理的需要。但同时，企业如何制定规章制度才能体现对劳动者的保护，体现以人为本呢？这都是企业在经营管理实践中经常遇到的问题，也是迫切需要解决的问题。企业在制定规章制度的时候，必须考虑多方面因素，力求规章制度科学、合理、合法，要始终将保护劳动者合法权益的保护放在首位。具体要注意到以下几点。
一、制定企业内部规章制度要符合相关的法律规定
企业规章制度的制定权源于企业自治权，企业是市场经济中自主经营、自负盈亏、具有独立法律人资格的组织体，要维持企业的正常运转，赋予企业相应自治权是必要的，也是必需的。企业的自治权利主要体现为对企业经营活动的管理权。为了实现对企业的有效管理，制定详细的内部规章制度是现代企业采用的必要手段。企业的自治权利具有严格的相对性，不能将企业的自治理解绝对化，不能将企业看成是经营者的自留地，将其建立成为独立王国。制定企业的内部规章制度要严格遵守国家的各项规章制度，要与我国现行的法律制度相符合。企业制定规章制度要参照法律、行政法规、部门规章、地方法规相关的规定，不得与其相抵触，否则是无效的。如：上述案例中所提及的“在本企业工作期间不允许员工之间谈恋爱” 、“职工的培训费要扣除”，实践中还经常发生的“加班不付加班费”，“对女职工、未成年工不提供特殊的劳动保护”等，都严重违法了相关的法律规定，侵犯了劳动者的合法权益，是无效的。企业制定内部管理制度的合法性，最重要的是体现在对劳动者特殊保护方面。实践中，企业违法制定的内部规章制度经常会成为侵犯劳动者合法权益的工具，劳动者往往基于多方面的考虑，慑于企业的强大力量而委曲求全，这是劳动者合法权益经常被侵犯的主要原因。企业内部规章制度不仅仅是企业进行生产经营管理活动的准则，也应当是企业对劳动者合法权益保护的章程，这样的内部规章制度才是合法的、有效的、理性的，才能取得内部规章制度的预期效果，才能实现企业的经营者与劳动者的双赢，企业才能实现经济效益与社会效益的双丰收。
二、制定企业内部规章制度要有合适的制定主体
要保证企业内部规章制度的合法性，制定主体的确定是一个关键的问题。根据目前我国相关的法律规定及企业不同的组织形式，企业内部规章制度的制定主体包括企业职工代表大会、股东大会和经营者三种。由职工代表大会制定企业内部规章制度一般是存在于国有企业和集体企业之中，这两种企业由于所有制的性质，决定了企业能够很好地保证职工参与企业的经营管理。这两种企业内部规章制度的起草、制定和修改各个环节都有职工的积极参与，是一种比较合理的，比较公正的内部规章制度制定模式，对保证企业内部规章制度的科学性、合理性、合法性，保护劳动者的合法权益具有重要的意义。
由股东大会制定内部规章制度适用于公司制的企业法人，股东大会是公司内部的权力机构，决定公司经营管理中的一切重大事宜，制定公司内部规章制度是其当然的权利。股东大会的参与人是对公司拥有股权的股东，由他们制定内部规章制度，当然会侧重于企业的经营效果、经济效益、股东权益的保护等方面，对劳动者合法权益的保护经常被忽视，因此要强调工会参与规章制度的制定。在劳动关系中，劳动者同经营者相比较处于弱势地位，企业的工会是劳动者合法权益的坚强维护者，股东大会制定内部规章制度必须经过企业工会或职工代表大会的表决通过才能认定为合法、有效。工会是企业经营者与劳动者之间的一种平衡力量，在这种内部规章制度制定模式下，建立、完善企业内部的工会组织是一个非常重要的任务。实践中，在某些外资企业公司建立工会，对经营者来讲是不太情愿的事情，如去年零售业巨头沃尔玛中国公司建立工会问题就曾引起广泛的关注，因此保障职工的参与性，是保证企业内部规章制度对劳动者合法权益保护的关键。
由企业经营者制定内部规章制度的情形多数存在于私营企业之中，这类企业其中，不少企业内部规章制度不合理，目前是对侵犯劳动者合法权益侵犯和内部规章制度不合理、甚至存在违法现象存在的重灾区。此类企业具有分布广泛、数量多、规模较小、单位劳动者人数较少等特点，劳动者依靠自身的力量不能建立企业内部的工会组织，劳动监管部门由于种种原因监察不能及时到位，因此企业的内部规章制度违法、不合理的现象是比较常见的。要解决这个问题，一是要在劳动监察部门的指导下，促使规模较大企业建立内部工会组织，使其能够参与到企业内部规章制度的制定工作中，以保证劳动者的合法权益；二是对于规模较小、用工人数较少的企业，要加强集体合同的制定工作，以集体合同的订立，保护劳动者的合法权益；三是加强行业工会的建立，行业工会可以弥补基层工会数量的不足，通过制定统一的行业规章制度指引、促使企业经营者在制定内部规章制度时注重保护劳动者的合法权益。
三、制定企业内部规章制度要符合相应的程序要求
不管是职工代表大会，还是股东大会、企业经营者自己制定内部管理制度都应符合程序要求，程序正义是保证实体正义的前提。企业制定内部规章制度大致分为以下几个步骤：提出建议、听取意见、组织人员起草、公开讨论征询意见、修正、职代会（工会）通过、劳动部门审批、颁布（请咨询是否必需程序）等，这些环节每一个都是不能省略的，是内部规章制度合法性、科学性、合理性的程序性保证。提出建动议环节要注意，内部规章制度的制定要以需要为条件，不要因为一点小的事情就要建立规章制度，难免有小题大做之嫌，这样的规章制度在实际中也是得不到贯彻执行的。听取意见是在制定内部规章制度的建议提出之后，在企业范围内广泛听取意见的过程，此环节重要的是要听取广大职工的意见，包括赞同意见、反对意见等，要做到全面，认真、细致。组织人员起草环节要吸收各方代表参加，在具体内容中要反映各种利益集体的呼声，兼顾各方利益，同时要与国家的相关法律规定相衔接，避免冲突。公开讨论征询意见是规章制度草案出来之后，为了避免内容遗漏，提高可操作性，在企业范围内向所有人员征询意见的过程，此过程要认真组织，提高全体员工的重视程度，展开广泛地的讨论，必要时可以邀请员工家属参加，力求内容的完整性与合理性。修正是等到公开讨论征询意见后，将意见与建议汇总，对合理且又切实可行的意见和建议要加以吸收，使其成为规章的具体内容，对一些意见与建议由于某些原因暂时不能列入规章制度的，要对提议人员做好解释工作，避免产生抵触情绪。职代会（工会）对规章的表决通过是加强内部规章制度对劳动者保护的重要环节，企业要认真对待，任何内部规章制度非经职代会（工会）表决是不发生效力的。劳动行政部门审批是国家对企业实行劳动监管的重要手段，劳动行政部门可以运用手中的行政权力防止企业内部规章制度违法而导致的对劳动者合法权利侵犯。现实中屡禁不止的企业对劳动者的侵权行为，很大程度上与劳动行政部门监管不力有直接关系。颁布是内部规章制度制定的最后一个环节，颁布的意义在于公布于众，因此要做到企业的每一个人都知道、了解，必要时可组织集体学习，加强理解，以利于规章制度的贯彻执行。
四、制定企业内部规章制度要符合内容的限制要求
企业内部规章制度的内容要有合理的限制标准，否则内部规章就会成为企业限制甚至侵犯劳动者合法权益的帮凶。企业内部规章制度的具体内容要以保护劳动者合法权益为基础、以企业的经营管理必须为原则、以促进企业发展为目标。企业的生产经营管理需要严格的制度为保证，才能制定规章制度，事无巨细都要制定统一的规章制度是一种浪费，也会导致因规章制度过多过滥而实际执行大打折扣的后果。对于存在于劳动者个人感情上的事情、私人的事情不要制定规章加以限制，如文中案例提及的“工作期间员工之间不准谈恋爱，如违反则解聘”、实践中经常遇见的“工作期间不准怀孕”、“不得随意到工厂外面就餐”等等，这样的规章是没有意义的，既起不到促进生产的目的，还构成了对劳动者合法权益的侵犯。内部规章制度的制定要充满人情味，要有人文精神，体现对劳动者的关怀。在实践中，有的企业为了省电、省水规定“宿舍内不准使用大于25度的灯泡”、“一周只能洗一次澡”；有的企业为了完成生产任务规定“春节期间不准回家”等等，都是不应该的，严重的会侵害劳动者的合法权益。因此企业内部规章制度既要保证正常的生产秩序，又要保护劳动者的合法权益，应在二者之间找到平衡点，合理地确定其内容。
总之，“无规矩不成方圆”，现代企业的正常运转是依靠完整、全面的现代企业制度维持的，企业内部规章制度对于企业的生产、管理具有重要的现实意义，但企业在依靠内部规章制度进行经营管理，获得巨大经济利益的同时，如何保护劳动者的合法权益，是实践中应当解决的问题。企业制定内部规章制度不要仅立足于企业本位，而且要以劳动者合法权益保护为基础，在此之上构建相应的规章内容，这样的内部规章制度才会是科学的、合法的、合理的，在实际执行中才能收到预期的效果。
上海市某企业与某员工于2003年5月10日签订劳动合同，但劳动合同中没有解除劳动合同赔偿金的条款。该企业于2004年10月在职代会上通过了一系列的企业内部规章制度，其中一条规定：“大学毕业的职工辞职需赔偿企业5万元”。2005年2月，那名员工因故辞职，该企业按照相关规定要求其支付5万元违约金，那名员工不同意，该企业遂起诉至法院。
案例2：
重庆市某私人公司有一个内部规定，即“员工之间不准谈恋爱，违者解聘”。不久前，公司内部两员工的“地下情”被老板发现，老板根据上述规定解雇了这两名员工。这两名员工去找老板理论，老板拿出一个折衷方案：写两份检讨，各交1000元保证金。这两名员工不同意，于是起诉至法院。
以上两个案例反映了劳动者合法权益的保护与企业规章制度合理制定的问题。企业制定各种规章制度，是生产经营管理的需要。但同时，企业如何制定规章制度才能体现对劳动者的保护，体现以人为本呢？这都是企业在经营管理实践中经常遇到的问题，也是迫切需要解决的问题。企业在制定规章制度的时候，必须考虑多方面因素，力求规章制度科学、合理、合法，要始终将保护劳动者合法权益的保护放在首位。具体要注意到以下几点。
一、制定企业内部规章制度要符合相关的法律规定
企业规章制度的制定权源于企业自治权，企业是市场经济中自主经营、自负盈亏、具有独立法律人资格的组织体，要维持企业的正常运转，赋予企业相应自治权是必要的，也是必需的。企业的自治权利主要体现为对企业经营活动的管理权。为了实现对企业的有效管理，制定详细的内部规章制度是现代企业采用的必要手段。企业的自治权利具有严格的相对性，不能将企业的自治理解绝对化，不能将企业看成是经营者的自留地，将其建立成为独立王国。制定企业的内部规章制度要严格遵守国家的各项规章制度，要与我国现行的法律制度相符合。企业制定规章制度要参照法律、行政法规、部门规章、地方法规相关的规定，不得与其相抵触，否则是无效的。如：上述案例中所提及的“在本企业工作期间不允许员工之间谈恋爱” 、“职工的培训费要扣除”，实践中还经常发生的“加班不付加班费”，“对女职工、未成年工不提供特殊的劳动保护”等，都严重违法了相关的法律规定，侵犯了劳动者的合法权益，是无效的。企业制定内部管理制度的合法性，最重要的是体现在对劳动者特殊保护方面。实践中，企业违法制定的内部规章制度经常会成为侵犯劳动者合法权益的工具，劳动者往往基于多方面的考虑，慑于企业的强大力量而委曲求全，这是劳动者合法权益经常被侵犯的主要原因。企业内部规章制度不仅仅是企业进行生产经营管理活动的准则，也应当是企业对劳动者合法权益保护的章程，这样的内部规章制度才是合法的、有效的、理性的，才能取得内部规章制度的预期效果，才能实现企业的经营者与劳动者的双赢，企业才能实现经济效益与社会效益的双丰收。
二、制定企业内部规章制度要有合适的制定主体
要保证企业内部规章制度的合法性，制定主体的确定是一个关键的问题。根据目前我国相关的法律规定及企业不同的组织形式，企业内部规章制度的制定主体包括企业职工代表大会、股东大会和经营者三种。由职工代表大会制定企业内部规章制度一般是存在于国有企业和集体企业之中，这两种企业由于所有制的性质，决定了企业能够很好地保证职工参与企业的经营管理。这两种企业内部规章制度的起草、制定和修改各个环节都有职工的积极参与，是一种比较合理的，比较公正的内部规章制度制定模式，对保证企业内部规章制度的科学性、合理性、合法性，保护劳动者的合法权益具有重要的意义。
由股东大会制定内部规章制度适用于公司制的企业法人，股东大会是公司内部的权力机构，决定公司经营管理中的一切重大事宜，制定公司内部规章制度是其当然的权利。股东大会的参与人是对公司拥有股权的股东，由他们制定内部规章制度，当然会侧重于企业的经营效果、经济效益、股东权益的保护等方面，对劳动者合法权益的保护经常被忽视，因此要强调工会参与规章制度的制定。在劳动关系中，劳动者同经营者相比较处于弱势地位，企业的工会是劳动者合法权益的坚强维护者，股东大会制定内部规章制度必须经过企业工会或职工代表大会的表决通过才能认定为合法、有效。工会是企业经营者与劳动者之间的一种平衡力量，在这种内部规章制度制定模式下，建立、完善企业内部的工会组织是一个非常重要的任务。实践中，在某些外资企业公司建立工会，对经营者来讲是不太情愿的事情，如去年零售业巨头沃尔玛中国公司建立工会问题就曾引起广泛的关注，因此保障职工的参与性，是保证企业内部规章制度对劳动者合法权益保护的关键。
由企业经营者制定内部规章制度的情形多数存在于私营企业之中，这类企业其中，不少企业内部规章制度不合理，目前是对侵犯劳动者合法权益侵犯和内部规章制度不合理、甚至存在违法现象存在的重灾区。此类企业具有分布广泛、数量多、规模较小、单位劳动者人数较少等特点，劳动者依靠自身的力量不能建立企业内部的工会组织，劳动监管部门由于种种原因监察不能及时到位，因此企业的内部规章制度违法、不合理的现象是比较常见的。要解决这个问题，一是要在劳动监察部门的指导下，促使规模较大企业建立内部工会组织，使其能够参与到企业内部规章制度的制定工作中，以保证劳动者的合法权益；二是对于规模较小、用工人数较少的企业，要加强集体合同的制定工作，以集体合同的订立，保护劳动者的合法权益；三是加强行业工会的建立，行业工会可以弥补基层工会数量的不足，通过制定统一的行业规章制度指引、促使企业经营者在制定内部规章制度时注重保护劳动者的合法权益。
三、制定企业内部规章制度要符合相应的程序要求
不管是职工代表大会，还是股东大会、企业经营者自己制定内部管理制度都应符合程序要求，程序正义是保证实体正义的前提。企业制定内部规章制度大致分为以下几个步骤：提出建议、听取意见、组织人员起草、公开讨论征询意见、修正、职代会（工会）通过、劳动部门审批、颁布（请咨询是否必需程序）等，这些环节每一个都是不能省略的，是内部规章制度合法性、科学性、合理性的程序性保证。提出建动议环节要注意，内部规章制度的制定要以需要为条件，不要因为一点小的事情就要建立规章制度，难免有小题大做之嫌，这样的规章制度在实际中也是得不到贯彻执行的。听取意见是在制定内部规章制度的建议提出之后，在企业范围内广泛听取意见的过程，此环节重要的是要听取广大职工的意见，包括赞同意见、反对意见等，要做到全面，认真、细致。组织人员起草环节要吸收各方代表参加，在具体内容中要反映各种利益集体的呼声，兼顾各方利益，同时要与国家的相关法律规定相衔接，避免冲突。公开讨论征询意见是规章制度草案出来之后，为了避免内容遗漏，提高可操作性，在企业范围内向所有人员征询意见的过程，此过程要认真组织，提高全体员工的重视程度，展开广泛地的讨论，必要时可以邀请员工家属参加，力求内容的完整性与合理性。修正是等到公开讨论征询意见后，将意见与建议汇总，对合理且又切实可行的意见和建议要加以吸收，使其成为规章的具体内容，对一些意见与建议由于某些原因暂时不能列入规章制度的，要对提议人员做好解释工作，避免产生抵触情绪。职代会（工会）对规章的表决通过是加强内部规章制度对劳动者保护的重要环节，企业要认真对待，任何内部规章制度非经职代会（工会）表决是不发生效力的。劳动行政部门审批是国家对企业实行劳动监管的重要手段，劳动行政部门可以运用手中的行政权力防止企业内部规章制度违法而导致的对劳动者合法权利侵犯。现实中屡禁不止的企业对劳动者的侵权行为，很大程度上与劳动行政部门监管不力有直接关系。颁布是内部规章制度制定的最后一个环节，颁布的意义在于公布于众，因此要做到企业的每一个人都知道、了解，必要时可组织集体学习，加强理解，以利于规章制度的贯彻执行。
四、制定企业内部规章制度要符合内容的限制要求
企业内部规章制度的内容要有合理的限制标准，否则内部规章就会成为企业限制甚至侵犯劳动者合法权益的帮凶。企业内部规章制度的具体内容要以保护劳动者合法权益为基础、以企业的经营管理必须为原则、以促进企业发展为目标。企业的生产经营管理需要严格的制度为保证，才能制定规章制度，事无巨细都要制定统一的规章制度是一种浪费，也会导致因规章制度过多过滥而实际执行大打折扣的后果。对于存在于劳动者个人感情上的事情、私人的事情不要制定规章加以限制，如文中案例提及的“工作期间员工之间不准谈恋爱，如违反则解聘”、实践中经常遇见的“工作期间不准怀孕”、“不得随意到工厂外面就餐”等等，这样的规章是没有意义的，既起不到促进生产的目的，还构成了对劳动者合法权益的侵犯。内部规章制度的制定要充满人情味，要有人文精神，体现对劳动者的关怀。在实践中，有的企业为了省电、省水规定“宿舍内不准使用大于25度的灯泡”、“一周只能洗一次澡”；有的企业为了完成生产任务规定“春节期间不准回家”等等，都是不应该的，严重的会侵害劳动者的合法权益。因此企业内部规章制度既要保证正常的生产秩序，又要保护劳动者的合法权益，应在二者之间找到平衡点，合理地确定其内容。
总之，“无规矩不成方圆”，现代企业的正常运转是依靠完整、全面的现代企业制度维持的，企业内部规章制度对于企业的生产、管理具有重要的现实意义，但企业在依靠内部规章制度进行经营管理，获得巨大经济利益的同时，如何保护劳动者的合法权益，是实践中应当解决的问题。企业制定内部规章制度不要仅立足于企业本位，而且要以劳动者合法权益保护为基础，在此之上构建相应的规章内容，这样的内部规章制度才会是科学的、合法的、合理的，在实际执行中才能收到预期的效果。