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人如其名的邹为民
人如其名。与邹为民交谈，记者深受其人格魅力的感染：虽然近几年来他领导的企业销售额早已接近9亿元，但他每年仍依然拿着最初自定的8万元“年薪”。相反，他却利用企业创建的“内分机制”年年为员工们加薪涨钱。
作为一位部队转业干部，邹为民深懂“带兵”首先要“爱兵”这一再浅显不过的道理。记得他对记者说得最多的话还是：相比较股东和经营者的贡献，员工才是企业财富最直接、最大的创造者，所以，他们理该参与企业的“红利”分配。而一旦将他们拒之于外，实际是对员工存在和创造价值的漠视或不尊重！
作为一位经历市场磨练的企业家，他又深谙财富分配正确的“加减法”。他认为，将本应由股东分的“红利”切出部分来分配给员工，表面看起来是一个“减”法，但员工受此激励将焕发出更大的工作积极性和创造性，又使企业财富势必出现更加快速的增长，倒过来以一个“加法”回报了企业，这样能形成良好循环的“内分机制”，何乐而不为？
企业财富“蛋糕”如何分配，从来就是事关每个企业员工的切身利益。怎样才能使其“分配”体现公平、合理而真实反映出员工的创造价值，这既是政治家、经济学家至今都仍在关注和探索的一个社会问题，又是所有企业能否构建和谐劳动关系的一大关键。
也许比不少非公企业经营管理者显得要聪明又精明的邹为民，委实较“敏感”地意识到了这一点，并将此形成“制度”并付之于行动。说穿了，他才真正将员工与企业财富来源和增长划了一个等号！
“真没想到，企业会在这喜庆日子给我们每个员工送上如此令人兴奋的‘大奖’！”
7月1日，当举国上下都沉浸在隆重庆祝建党九十周年的节日氛围中，四川泸州市物资产业集团有限公司成立十周年的庆祝活动也在这浓郁的节日气氛中举行。当歌伴舞《好日子》演出刚一结束进入幸运抽奖环节时，集团董事长邹为民为全体员工抽出了一份特别大奖并当场宣布：“感谢员工同胞们的辛勤奉献，经集团党委联席会研究决定，集团所有员工在年初普调工资10%的基础上，再调增一级200元工资标准，从即日起执行。”话音刚落，这份完全出乎员工意料的奖励，立刻引发全场雷鸣般掌声与欢呼声。
其实，“年初普调”后不久又再上调，这是该集团近几年来创新性地建立工资“内分机制”的产物，即：将每年公司盈利总额的12%用于员工再次分配，让公司员工在正常的工资奖金以外还参与公司盈利分配，让员工从企业增效中受益。记者了解到，此举在四川非公企业中还尚属首次，目前也还是唯一一家。
坚守“诚信”保住大家的“血本”
“合同规定我一个月付款，我决不拖延对方一天！”
7月31日，当记者采访邹为民时，这位曾为部队转业干部的企业家在向记者透露该集团为何由昔日一个亏损企业跃升为当地人均税收前三强的秘诀时，说这是他们始终不渝坚持“诚信起步、信用立身”所带来的变化结果。事实正是如此。
该企业在2001年“改制”前，既是一家挂“泸州市物资集团公司”的国有企业，又是挂“泸州市物资局”牌子的当地政府管理物资行业的部门。这家企业在计划经济年代因生产资料物资的统购统销而曾“火红”过，但进入市场经济后，随着其政府职能消失而经营出现了严重困难，到上世纪末，陷入举步维艰困境而被政府指令“限时”改制。经过2001年的“改制”，该集团成了一家股份制的民营企业。原集团下属的报废汽车回收分公司经理邹为民担任了“改制”后公司的总经理。
企业“改制”之初的股本资金，主要都是来自管理层和部分员工的集资或借款，但“物流”却是一项涉及现金流量很大的行业。在如何保住大家的“血本”还能盈利的考验中，邹为民带领企业领导班子决定选择“诚实起步、信用立身”的发展原则，并提出了“不虚不伪、不求眩目之光、不假不劣、不淆世俗之浪”的经营理念，由此在内外赢得信誉而很快就使企业出现了转机。
有资料显示，该企业建立十年来实现了“五无”：一无欠薪，二无欠税，三无预期信贷，四无权责官司，五无合同规定以外的应付账款。
创建“内分机制”让员工享受税后“红利”
“企业也如同家庭一样！”在企业凭借“诚信”实现快速发展时，邹为民却在对自己这类非公企业的生命周期进行研究中发现，国内非公企业的生命成活率一般都没有超过2.9岁。而要使其成为“常青树”，关键要保持企业与员工和谐稳定的劳动关系。如何保持？他很快就做出了在四川非公企业中尚属首次的选择。
2007年，邹为民在澳大利亚考察时听到一个故事，说是新加坡在GDP大幅增长后的第二年，全面“飘红”为公务员多发了12个月工资，其目的在于体现国民收入与国民贡献的密不可分。
“新加坡一个国家都能做到，我们一个企业更有理由做到！”邹为民由此联想到自身，“过去不管企业取得多大利润都被股东分了而与员工无任何关系，这在客观上势必影响员工的主人翁责任感和工作积极性，因为员工们会想：你赚多少钱都没有与我直接挂钩！”为此，他经过深思熟虑后在董事会上提出在企业内建立一个“内分机制”，即：将每年公司盈利总额的12%用于员工再次分配。岂料，这一“提议”遭到众多股东的反对。
“既拿了工资又得奖金的员工，不应再参与企业税后利润的再分配！”但面对股东们几乎一致的反对，邹为民不为所动，因为他心里很明白：要说股东在企业筹资阶段因投资而对发展起到了至关重要作用的话，那么在企业发展到一定程度和规模后，这种“贡献”就将因员工直接创造和增加财富的明显作用而被弱化。
为此，邹为民与集团其他领导逐一“苦口婆心”说服股东拿出税后利润的60%用以再生产、40%用以包括员工在内的再分配，从而让员工在正常的工资奖金以外还参与公司盈利分配，让其从企业每年增效中受益。
邹为民告诉记者，2009~2010年，企业全体员工已连续两年按上述“内分机制”有关规定人均增长8%、10%的工资。而让员工直接参与企业“红利”分配，也更加激发了他们的积极性，企业销售款由2001年的3000万元增长到2009年的8.6亿元。
让和谐“细胞”布满企业全身
“那幢漂亮住房是企业以远远低于市场价格分配给员工居住的。”在企业出资兴建并将于今年年底竣工的“温馨物产家园”前，公司工作人员小潘对记者说，这是公司拿出超2000万元的优惠房款，为每一位集团公司员工营造的温暖家庭港湾。
该企业营造的和谐“细胞”其实已布满全身，突出表现在“五个坚持”：
一是开展帮扶慰问活动。建立“泸州物产爱心基金”，捐集资金总额21.8万余元，其中近10万元用于帮扶企业困难职工和社会贫困学子；二是坚持集体带薪休假旅游制度，每年分四批由集团领导带队，让职工带家属带薪外出集体旅游；三是坚持每两年评一次企业劳模，每位劳模奖金高达1万元；四是每周组织员工进企业创办的夜校学习，从2002年开办以来，参学员工已达80%以上；五是坚持开展“和谐家庭”评选活动，当选的“和谐家庭”所有成员享受公司年终总结表彰，与公司劳动模范齐誉，全家享受公费旅游一次的待遇。
由于企业处处都能感受到“和谐”气氛，所以一旦离开也会给员工留下终身难忘的印象。公司原打字员是由市残联推荐过来就业的一位残疾姑娘，工作四五年后，她在广东找了对象要嫁过去。这本属正常性的离职，但在结算完所有应领的工资、奖金后，她还意外收到公司给的4000元离职补偿费，这让她激动地流下了依依不舍的眼泪。
人如其名。与邹为民交谈，记者深受其人格魅力的感染：虽然近几年来他领导的企业销售额早已接近9亿元，但他每年仍依然拿着最初自定的8万元“年薪”。相反，他却利用企业创建的“内分机制”年年为员工们加薪涨钱。
作为一位部队转业干部，邹为民深懂“带兵”首先要“爱兵”这一再浅显不过的道理。记得他对记者说得最多的话还是：相比较股东和经营者的贡献，员工才是企业财富最直接、最大的创造者，所以，他们理该参与企业的“红利”分配。而一旦将他们拒之于外，实际是对员工存在和创造价值的漠视或不尊重！
作为一位经历市场磨练的企业家，他又深谙财富分配正确的“加减法”。他认为，将本应由股东分的“红利”切出部分来分配给员工，表面看起来是一个“减”法，但员工受此激励将焕发出更大的工作积极性和创造性，又使企业财富势必出现更加快速的增长，倒过来以一个“加法”回报了企业，这样能形成良好循环的“内分机制”，何乐而不为？
企业财富“蛋糕”如何分配，从来就是事关每个企业员工的切身利益。怎样才能使其“分配”体现公平、合理而真实反映出员工的创造价值，这既是政治家、经济学家至今都仍在关注和探索的一个社会问题，又是所有企业能否构建和谐劳动关系的一大关键。
也许比不少非公企业经营管理者显得要聪明又精明的邹为民，委实较“敏感”地意识到了这一点，并将此形成“制度”并付之于行动。说穿了，他才真正将员工与企业财富来源和增长划了一个等号！
“真没想到，企业会在这喜庆日子给我们每个员工送上如此令人兴奋的‘大奖’！”
7月1日，当举国上下都沉浸在隆重庆祝建党九十周年的节日氛围中，四川泸州市物资产业集团有限公司成立十周年的庆祝活动也在这浓郁的节日气氛中举行。当歌伴舞《好日子》演出刚一结束进入幸运抽奖环节时，集团董事长邹为民为全体员工抽出了一份特别大奖并当场宣布：“感谢员工同胞们的辛勤奉献，经集团党委联席会研究决定，集团所有员工在年初普调工资10%的基础上，再调增一级200元工资标准，从即日起执行。”话音刚落，这份完全出乎员工意料的奖励，立刻引发全场雷鸣般掌声与欢呼声。
其实，“年初普调”后不久又再上调，这是该集团近几年来创新性地建立工资“内分机制”的产物，即：将每年公司盈利总额的12%用于员工再次分配，让公司员工在正常的工资奖金以外还参与公司盈利分配，让员工从企业增效中受益。记者了解到，此举在四川非公企业中还尚属首次，目前也还是唯一一家。
坚守“诚信”保住大家的“血本”
“合同规定我一个月付款，我决不拖延对方一天！”
7月31日，当记者采访邹为民时，这位曾为部队转业干部的企业家在向记者透露该集团为何由昔日一个亏损企业跃升为当地人均税收前三强的秘诀时，说这是他们始终不渝坚持“诚信起步、信用立身”所带来的变化结果。事实正是如此。
该企业在2001年“改制”前，既是一家挂“泸州市物资集团公司”的国有企业，又是挂“泸州市物资局”牌子的当地政府管理物资行业的部门。这家企业在计划经济年代因生产资料物资的统购统销而曾“火红”过，但进入市场经济后，随着其政府职能消失而经营出现了严重困难，到上世纪末，陷入举步维艰困境而被政府指令“限时”改制。经过2001年的“改制”，该集团成了一家股份制的民营企业。原集团下属的报废汽车回收分公司经理邹为民担任了“改制”后公司的总经理。
企业“改制”之初的股本资金，主要都是来自管理层和部分员工的集资或借款，但“物流”却是一项涉及现金流量很大的行业。在如何保住大家的“血本”还能盈利的考验中，邹为民带领企业领导班子决定选择“诚实起步、信用立身”的发展原则，并提出了“不虚不伪、不求眩目之光、不假不劣、不淆世俗之浪”的经营理念，由此在内外赢得信誉而很快就使企业出现了转机。
有资料显示，该企业建立十年来实现了“五无”：一无欠薪，二无欠税，三无预期信贷，四无权责官司，五无合同规定以外的应付账款。
创建“内分机制”让员工享受税后“红利”
“企业也如同家庭一样！”在企业凭借“诚信”实现快速发展时，邹为民却在对自己这类非公企业的生命周期进行研究中发现，国内非公企业的生命成活率一般都没有超过2.9岁。而要使其成为“常青树”，关键要保持企业与员工和谐稳定的劳动关系。如何保持？他很快就做出了在四川非公企业中尚属首次的选择。
2007年，邹为民在澳大利亚考察时听到一个故事，说是新加坡在GDP大幅增长后的第二年，全面“飘红”为公务员多发了12个月工资，其目的在于体现国民收入与国民贡献的密不可分。
“新加坡一个国家都能做到，我们一个企业更有理由做到！”邹为民由此联想到自身，“过去不管企业取得多大利润都被股东分了而与员工无任何关系，这在客观上势必影响员工的主人翁责任感和工作积极性，因为员工们会想：你赚多少钱都没有与我直接挂钩！”为此，他经过深思熟虑后在董事会上提出在企业内建立一个“内分机制”，即：将每年公司盈利总额的12%用于员工再次分配。岂料，这一“提议”遭到众多股东的反对。
“既拿了工资又得奖金的员工，不应再参与企业税后利润的再分配！”但面对股东们几乎一致的反对，邹为民不为所动，因为他心里很明白：要说股东在企业筹资阶段因投资而对发展起到了至关重要作用的话，那么在企业发展到一定程度和规模后，这种“贡献”就将因员工直接创造和增加财富的明显作用而被弱化。
为此，邹为民与集团其他领导逐一“苦口婆心”说服股东拿出税后利润的60%用以再生产、40%用以包括员工在内的再分配，从而让员工在正常的工资奖金以外还参与公司盈利分配，让其从企业每年增效中受益。
邹为民告诉记者，2009~2010年，企业全体员工已连续两年按上述“内分机制”有关规定人均增长8%、10%的工资。而让员工直接参与企业“红利”分配，也更加激发了他们的积极性，企业销售款由2001年的3000万元增长到2009年的8.6亿元。
让和谐“细胞”布满企业全身
“那幢漂亮住房是企业以远远低于市场价格分配给员工居住的。”在企业出资兴建并将于今年年底竣工的“温馨物产家园”前，公司工作人员小潘对记者说，这是公司拿出超2000万元的优惠房款，为每一位集团公司员工营造的温暖家庭港湾。
该企业营造的和谐“细胞”其实已布满全身，突出表现在“五个坚持”：
一是开展帮扶慰问活动。建立“泸州物产爱心基金”，捐集资金总额21.8万余元，其中近10万元用于帮扶企业困难职工和社会贫困学子；二是坚持集体带薪休假旅游制度，每年分四批由集团领导带队，让职工带家属带薪外出集体旅游；三是坚持每两年评一次企业劳模，每位劳模奖金高达1万元；四是每周组织员工进企业创办的夜校学习，从2002年开办以来，参学员工已达80%以上；五是坚持开展“和谐家庭”评选活动，当选的“和谐家庭”所有成员享受公司年终总结表彰，与公司劳动模范齐誉，全家享受公费旅游一次的待遇。
由于企业处处都能感受到“和谐”气氛，所以一旦离开也会给员工留下终身难忘的印象。公司原打字员是由市残联推荐过来就业的一位残疾姑娘，工作四五年后，她在广东找了对象要嫁过去。这本属正常性的离职，但在结算完所有应领的工资、奖金后，她还意外收到公司给的4000元离职补偿费，这让她激动地流下了依依不舍的眼泪。