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战略性人才培训是以企业战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出到2020年，要“确立我国人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的人才发展总体目标，这充分说明，战略性人才培训研究的至关重要。
一、战略性人才及培训的概念界定
（一）战略性人才的涵义
战略性人才是适应能力强、有创新精神，综合素质高的管理人才或者专业技术人才。战略性人才并非仅指高学历人才还指高能人才，即将人才刚到合适的工作岗位，首先员工能够胜任工作，其次员工能够在该岗位上获得持续性发展，并激发创新性。
学者曹阳提到对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型，根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。笔者则认为，战略性人才是本身具备很强的适应能力、创造能力、学习能力并能够对企业战略产生直接促进作用的对人才。同时本文认为核心人才包括战略性人才，核心人才可以分布在各个岗位上，战略性人才一般位于核心岗位上。
（二）人才战略培训
人才战略培训即为通过培训获得竞争优势，视培训为一种从更广泛的意义上创造知识和共享知识的途径。战略培训紧紧围绕组织的价值观和战略的目标展开，有助于营造鼓励持续学习的工作环境，有助于实现工作与学习的整合，从而成为支持组织持续学习和绩效提高的有力工具。与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景和战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
二、战略性人才培训现状研究及意义
（一）国内外研究现状
1.国外研究现状
不同的企业战略对应不同的人力资源管理战略，进而匹配不同的战略培训系统，国外学者提出了众多战略培训系统模型，主要代表的有以下几种。
分析模型是McGehee和Thyer于1961年提出，是较早的一个培训需求分析模型，即从组织、任务、人员三个角度进行培训的需求分析。20世纪80年代，古德斯坦（Goldstain，1989）提出了一种较为系统的培训需求分析方式，即从组织分析、任务分析和人员分析，该分析方式至今仍被理论界设实务界广泛采用。
学习型组织是由美国麻省理工学院的佛睿斯特教授在发表的《一种新型的公司设计》一文中首次提出的。学习型组织在学术和管理领域引起人们的广泛关注则是在1990年以后。彼得·圣吉1990年所出版的《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》，使学习型组织这一概念为世人所知，由此对后来的学习型组织的研究与实践产生了深远的影响。
20世紀80年代初，Teece 等人最早提出能够改变能力的能力即动态能力的概念，该理论认为核心能力、企业资源、知识具有相对的稳定性，然而企业面临的环境是动态的。针对这种状况，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的战略思想，认为动态能力是整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力。
2.国内研究现状
而在国内，乔龙宝提出了深度素质培训战略模型，即是指经理人与普通职工的培训须具有纵向的深度，其培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且涉及到企业的战略方向和战略的具体实施，从而使经理人员和普通职工比竞争对手更好地适应环境的变化，有利于企业的长久生存和发展。
王安全等人认为，学习型组织是员工发挥创新才能的稳定平台和组织保障，比培训具有更大的弹性和整体综合效能。其中核心和实质在于拥有强大的组织学习能力，能够在组织与环境相互作用的过程中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。
邵瑞银和刘又礼则基于软系统理论构建了战略培训系统模型，考虑企业组织因素以外，他们还加入了企业外部环境因素，将企业置于一个半开放的系统中，并且将培训战略划分为培训需求分析、培训方案设计、培训运作体系和培训评估四个部分，之后运用软系统方法对战略培训体系进行了阐释。
曹振杰延续了Goldstain的三个层次的理论，认为培训需求分析是一个复杂的系统，其直接目标是确定培训目标，最终目标是确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标，它涉及人员、工作、组织和组织所处的环境。
（二）战略性人才培训的研究意义
1.有利于人力资源系统的进一步完善
企业人力资源管理主要是对人才进行管理，如果企业能够将组织目标通过培训传达给员工，特别是让战略性人才在培训中发挥积极主动性，不仅可以提高培训效果，对于整个人力资源管理过程都有很大帮助，使企业人资资源管理更加具有战略性。
2.企业“以人为本”理念的落实
企业应当树立“以人为本”的管理理念，企业应当根据员工的培训需求进行针对性的培训，特别是对于组织的核心员工或战略性人才，他们具有创新性，适应能力和学习能力强，这部分员工对自己的发展有较高的期望和要求，对这部分员工进行培训，既体现了对员工价值的实现的帮助，落实“以人为本”的理念，对推动组织目标的实现具有重大意义。
3.企业战略实施的需要
企业之间的竞争，很大一部分是人才的竞争，因此组织必须展开大规模的培训与适时的开发工作。而且开展培训必须与企业的战略目标相挂钩，战略性培训的关键是对战略性人才进行正确定位，并采取相应的培训。
三、战略性人才培训研究趋势
当前，我国战略性人才培训理论研究不断丰富发展，然而在人才强企战略等方面的探索还较为薄弱，加强对战略性人才培训工作的的绩效评估工作势在必行。应该开发各岗位列系的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
一、战略性人才及培训的概念界定
（一）战略性人才的涵义
战略性人才是适应能力强、有创新精神，综合素质高的管理人才或者专业技术人才。战略性人才并非仅指高学历人才还指高能人才，即将人才刚到合适的工作岗位，首先员工能够胜任工作，其次员工能够在该岗位上获得持续性发展，并激发创新性。
学者曹阳提到对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型，根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。笔者则认为，战略性人才是本身具备很强的适应能力、创造能力、学习能力并能够对企业战略产生直接促进作用的对人才。同时本文认为核心人才包括战略性人才，核心人才可以分布在各个岗位上，战略性人才一般位于核心岗位上。
（二）人才战略培训
人才战略培训即为通过培训获得竞争优势，视培训为一种从更广泛的意义上创造知识和共享知识的途径。战略培训紧紧围绕组织的价值观和战略的目标展开，有助于营造鼓励持续学习的工作环境，有助于实现工作与学习的整合，从而成为支持组织持续学习和绩效提高的有力工具。与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景和战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
二、战略性人才培训现状研究及意义
（一）国内外研究现状
1.国外研究现状
不同的企业战略对应不同的人力资源管理战略，进而匹配不同的战略培训系统，国外学者提出了众多战略培训系统模型，主要代表的有以下几种。
分析模型是McGehee和Thyer于1961年提出，是较早的一个培训需求分析模型，即从组织、任务、人员三个角度进行培训的需求分析。20世纪80年代，古德斯坦（Goldstain，1989）提出了一种较为系统的培训需求分析方式，即从组织分析、任务分析和人员分析，该分析方式至今仍被理论界设实务界广泛采用。
学习型组织是由美国麻省理工学院的佛睿斯特教授在发表的《一种新型的公司设计》一文中首次提出的。学习型组织在学术和管理领域引起人们的广泛关注则是在1990年以后。彼得·圣吉1990年所出版的《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》，使学习型组织这一概念为世人所知，由此对后来的学习型组织的研究与实践产生了深远的影响。
20世紀80年代初，Teece 等人最早提出能够改变能力的能力即动态能力的概念，该理论认为核心能力、企业资源、知识具有相对的稳定性，然而企业面临的环境是动态的。针对这种状况，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的战略思想，认为动态能力是整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力。
2.国内研究现状
而在国内，乔龙宝提出了深度素质培训战略模型，即是指经理人与普通职工的培训须具有纵向的深度，其培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且涉及到企业的战略方向和战略的具体实施，从而使经理人员和普通职工比竞争对手更好地适应环境的变化，有利于企业的长久生存和发展。
王安全等人认为，学习型组织是员工发挥创新才能的稳定平台和组织保障，比培训具有更大的弹性和整体综合效能。其中核心和实质在于拥有强大的组织学习能力，能够在组织与环境相互作用的过程中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。
邵瑞银和刘又礼则基于软系统理论构建了战略培训系统模型，考虑企业组织因素以外，他们还加入了企业外部环境因素，将企业置于一个半开放的系统中，并且将培训战略划分为培训需求分析、培训方案设计、培训运作体系和培训评估四个部分，之后运用软系统方法对战略培训体系进行了阐释。
曹振杰延续了Goldstain的三个层次的理论，认为培训需求分析是一个复杂的系统，其直接目标是确定培训目标，最终目标是确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标，它涉及人员、工作、组织和组织所处的环境。
（二）战略性人才培训的研究意义
1.有利于人力资源系统的进一步完善
企业人力资源管理主要是对人才进行管理，如果企业能够将组织目标通过培训传达给员工，特别是让战略性人才在培训中发挥积极主动性，不仅可以提高培训效果，对于整个人力资源管理过程都有很大帮助，使企业人资资源管理更加具有战略性。
2.企业“以人为本”理念的落实
企业应当树立“以人为本”的管理理念，企业应当根据员工的培训需求进行针对性的培训，特别是对于组织的核心员工或战略性人才，他们具有创新性，适应能力和学习能力强，这部分员工对自己的发展有较高的期望和要求，对这部分员工进行培训，既体现了对员工价值的实现的帮助，落实“以人为本”的理念，对推动组织目标的实现具有重大意义。
3.企业战略实施的需要
企业之间的竞争，很大一部分是人才的竞争，因此组织必须展开大规模的培训与适时的开发工作。而且开展培训必须与企业的战略目标相挂钩，战略性培训的关键是对战略性人才进行正确定位，并采取相应的培训。
三、战略性人才培训研究趋势
当前，我国战略性人才培训理论研究不断丰富发展，然而在人才强企战略等方面的探索还较为薄弱，加强对战略性人才培训工作的的绩效评估工作势在必行。应该开发各岗位列系的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。