论文部分内容阅读
摘 要：高层次人才是高校不断提升内涵建设和整体竞争力的主要内生动力，“双一流”大学建设让引才用才更加凸显，开展高层次人才工作选择的影响因素分析，有利于高校人才工作推进与各项事业发展落实。文章以淮海经济区非“双一流”高校J为例，通过调查问卷和深度访谈，运用定性比较分析方法探析薪酬、编制、工作地点、晋升机会、工作环境、管理制度对高层次人才工作选择的影响，归纳出影响高层次人才工作选择的重要因素，并对省属高校高层次人才引进工作提出针对性建议。
关键词：省属高校;高层次人才;工作选择;定性比较分析
开展高层次人才在工作选择时的影响因素实证分析，对高校人才引进政策修订有积极启发作用，也为高校人事制度改革提供有益参考。国家“双一流”战略的出台，对人才的虹吸效应逐渐凸显，高校的“抢人大战”愈演愈烈，给出的诱人筹码在一定程度上造成了高校之间高层次人才的不均衡，这种现象对于非“双一流”高校的影响更为明显。教育部2020年全国教育事业统计主要结果显示，全国共有普通高校2738所，其中，本科院校1270所（含本科层次职业学校21所）[1];每年毕业博士生仅6万余人。随着“双一流”建设的推进，高校对人才的态度也一度从“挑挑拣拣”变成了“求贤若渴”。人才作为高校实现内涵发展的主要内生动力，高层次人才对高校发展起到关键性作用，不仅影响着高校实力的短期提升与长久保持，也关系到我国高等教育事业的长期高质量发展。
一、研究综述
开展人才工作选择研究已被关注、基础影响因素已基本达成共识，针对博士生工作选择研究已有相对成熟结果。开展现有研究成果分析发现，已有研究大多针对博士毕业生就业选择，何雨、陈雯（2008）研究发现博士毕业生在就业时存在鲜明的单位偏好，大量的博士生选择高校作为主要就业去向，与此同时，高校所在地对博士生就业区位的选择影响巨大，这反映了高校影响力的区域性特征[2]。范巍等人（2010）的研究结果也印证了这一结论，通过开展1995年到2008年博士毕业生的实证研究，发现在就业方向上，选择高等院校、科研院所的博士毕业生占较大比例，高校对博士毕业生有一定的吸引力[3]。博士生就业去向呈多元化发展态势，胡俊梅、王顶明（2017）根据教育部75所直属高校发布的2014、2015届博士毕业生就业质量年度相关数据，对博士毕业生就业情况进行了综合比较，认为属地就业比例较高，京沪地区并非所有毕业生的首选就业地。高校和科研单位仍是博士毕业生就业的主流，但分流到其他行业、部门的比例明显提升[4]。
通过以上分析，“双一流”建设的发展目标与要求，让高校愈发认识到人才的重要性，在对博士生就业普遍共识基础上，对已成功引进的高层次人才开展问卷调查和深度访谈，利用适合小样本研究的定性比较分析法深层次探究高层次人才就业意愿，为高校提升高层次人才引进质量提供方向。以江苏某省属高校2020年成功引进的高层次人才为基本研究对象，深入探析高层次人才在进行工作选择时的影响因素，探析各组态对高层次人才工作选择的影响机制，并为高校人才引进工作形成可行性启示。
二、研究过程
（一）资料来源
以淮海经济区非“双一流”高校J为例（以下简称J大学），J大学是一所省部共建和省高水平大学建设高校，2017年进入USNews世界大学排行榜，2019年首次跻身《泰晤士高等教育》世界大学排行榜。目前，11个专业获批国家级一流本科专业建设点、3个专业获批江苏省一流本科专业建设点。J大学近几年加大招才引智力度，平均每年引进100名博士毕业生，优秀博士比例达50%，有效促进了人才队伍结构的优化。结合J大学高层次人才引进政策，研究方向符合教学科研发展需要，在其研究领域取得较好成绩，具有较强的发展潜力的博士毕业生分为优秀博士和一般博士。本文选取J大学2020年引进的优秀博士为研究对象，随机抽取21位作为样本，对其进行问卷调查和深度访谈，样本人员基本情况如表1所示。
（二）研究方法
经过结合研究目标的方法比较，最终选取定性比较分析法（Qualitative Comparative Analysis，QCA），该方法于1987年由Charles C.Ragin提出，将布尔代数与集理论有效结合，主要用于中小数量样本的跨案例分析。该方法的优势在于结合了定性分析与定量分析的优点，从整体分析视角，将每个案例视为条件变量组态，通过实证分析，从小样本数据中探求与研究问题的因果关系[5]。QCA分为清晰集定性比较分析（csQCA）、多值集定性比较分析（mQCA）和模糊集定性比较分析（fsQCA）三类。本次研究使用的21份调查问卷与访谈资料符合定性比较分析的基本要求，通过对所涉及到的条件变量和结果变量进行二分变量处理得出数据结果，经过比对，采用清晰集定性比较分析法（csQCA）展开研究。
（三）影响因素的必要性檢测
拉金认为，一致性（consistency）和覆盖率（coverage）的计算，能够确定前置变量和结果变量之间关系的存在[6]。一致性是指该变量条件与结果的一致程度，即结果在多大程度上需要依靠该变量的存在[7]。QCA分析首先要对条件变量进行必要性检测，若某条件变量与结果变量的一致性结果大于0.9，则认为必要性成立，该变量是结果的必要条件[8]。如表2所示，一致性达到0.9以上的因素是工作地点（0.95），说明工作地点是高校教师工作选择的必要考虑因素，其余因素为非必要因素。
单一条件变量并不能解释教师选择某高校的多重原因，还需要进行组合条件分析。如表3所示，组合条件的总体覆盖率为1，这说明了组合条件的解释力较强。通过表3可以得到路径表达式：Y=编制*工作地点*～晋升机会*～管理制度+编制*工作地点*工作环境*～管理制度+薪酬*～编制*工作地点*～晋升机会*工作环境+薪酬*～编制*晋升机会*工作环境*～管理制度+薪酬*编制*工作地点*晋升机会*～工作环境+～薪酬*～编制*工作地点*晋升机会*～工作环境*～管理制度。 （四）真值表构建
真值表显示的是逻辑时间输入和输出之间全部可能的状态，通常用1表示真，0表示假，反映了事物发生或不发生的多种条件和多种条件出现与否的组合关系如何导致某现象发生或不发生[9]。本文对21个样本进行编码赋值，形成了前因变量与结果变量的真值表，如表4所示。
三、组态结果分析
运用QCA进行布尔代数最小化计算会得到复杂解、中间解和简约解三种答案，通常采用中间解进行分析。本文通过csQCA分析，得到影响高层次人才工作选择的6种组态路径，归纳为以下三种类型。
（一）第一种类型：编制地点偏好型
该类型可以用公式表示为：编制*工作地点*（～晋升机会+工作环境）*～管理制度
该路径占总案例29%的比重，表示在当前高校管理制度模式下，不考虑高校的管理制度与晋升机会，更看重的是编制和工作地点。该类型涉及9位样本人员，30岁及以下样本人员有3位，31-39岁样本人员有6位。其中男性5位，80%已婚;女性4位，50%已婚。这说明对于已婚高层次人才而言，不论性别，普遍求稳的一种求职心态。当前，“非升即走”制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分985、“一流大学”建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。据不完全统计，我国目前尝试实行“非升即走”制度的高校有40余所。省属高校因各种问题，“非升即走”政策还未彻底落地。在追求编制和工作地点的前提下，省属高校更受到高层次人才的青睐。
（二）第二种类型：薪酬环境偏好型
该类型可以用公式表示为：薪酬*～编制*（工作地点*～晋升机会+晋升机会*～管理制度）*工作环境
该路径占总案例43%的比重。表示在不考虑高校管理制度的情况下，没有编制，晋升机会小，但拥有高薪、工作地点适宜、工作环境舒适的高校对高层次人才有较大吸引力。
该类型涉及8位样本人员，30岁及以下样本人员有1人，31-39岁样本人员有7人。其中男性4位，75%已婚;女性4位，75%已婚，这反映出已婚人士对于高薪酬的工作岗位更加向往。随着高校人事制度改革的推进，编制的固有优势逐渐被弱化，薪酬的核心优势逐渐凸显。
（三）第三种类型：地点发展偏好型
该类型可以用公式表示为：～薪酬*～编制*工作地点*晋升机会*～工作环境*～管理制度
该路径表示在当前高校管理制度模式下，没有编制、工作环境一般、薪酬较低，但工作地点适宜和晋升机会较多的也是高校吸引高层次人才的有利因素。该类型涉及5位样本人员，30岁及以下样本人员有1人，31-39岁样本人员有4人。其中男性1位，已婚;女性4位，75%已婚。访谈发现，该类型的高层次人才多为家庭在J大学周边省市的人员，而且以独生子女居多。随着我国老龄化趋势的发展，工作地点逐渐也为高层次人才工作选择时的一个重要考虑因素。
四、结论与启示
（一）结论
无论是单一条件变量的必要性分析，还是组态分析，都证明了高层次人才的工作选择是多因素共同作用的结果，没有任何一个条件变量能够单独起决定性作用。工作地点是高层次人才选择工作时的必要考虑因素，但绝非唯一考虑因素，而是综合考虑各影响因素后作出的选择。通过对21位样本对象、6个变量的定性比较分析，可以得出以下结论：
1.高校所在城市的区位优势更加凸显
J大学所在的城市是国家历史文化名城，全国重要的综合性交通枢纽和淮海经济区中心城市，地处苏鲁豫皖交界处，在2018年荣获联合国人居奖，这也是该校在高层次人才引进时的一大亮点，这一优势在访谈中多次被提及。样本人员中，除去“属地化”就业优势外，北上广的毕业生来J大学就业的人数占样本人员总数的28.6%，这也表明J大学所在城市在高层次人才引进中具有一定的区位优势。另外，选择离家较近地区就业也是当前高层次人才选择就业地点的一大趋势，区位相邻的山东省和安徽省户籍人员占样本人员总数的33.3%。访谈中，75%的样本人员表示J大学所在城市交通便捷，生活节奏适中，是他们理想的工作地之选。
2.高校薪酬体系的吸引力有增无减
高校在高层次人才招聘中，为有效吸引优秀毕业生来校入职，纷纷“明码标价”，高层次人才在进行综合比较后才会做出最终选择。在相关待遇方面，J大学为优秀博士提供90平米左右过渡住房免费居住或租房补贴，给予20万元的安家费，实验学科给予20万元的科研费，非实验学科给予10万元科研费。同时，酌情考虑配偶安置。访谈对象纷纷表示，J大学的人才引进政策虽与其他同层次高校有一定差距，但和周边山东省、安徽省相比，整体性价比较高，在目前的就业市场中具有一定竞争力。访谈中，有60%的样本人员表示J大学在人才福利保障方面还应进一步落实相关政策，及时发放各项经费，为教学科研工作做好保障。同时，样本人员普遍反映J大学的各项待遇都能落实到位，但未享受到J大学所在城市给予高层次人才的各项支持政策。此外，高层次人才遇到的另一个难题就是子女上学难，上好学校难的问题，这也需要J大学在今后的规划中合理考虑，解除高层次人才担忧。
3.高校编制的“铁饭碗”优势仍被看重
对高层次人才来讲，“双一流”建设方案的实施既是机遇也是挑战。高校为吸引人才，招聘的砝码越提越高，薪酬待遇也一度飙升。近几年，国家一直在推进高校教师编制岗位管理改革，各高校也在积极落实。随着高校“非升即走”的政策落地，“编制”在“双一流”高校高层次人才引进中的显性作用逐渐淡化，但在省属高校其“铁饭碗”优势仍是吸引高层次人才的重要因素。访谈中，部分样本人员表示选工作时仍会考虑编制问题，相对于薪酬待遇还不错但没有编制的高校，他们仍会选择入职J大学。
4.高校工作环境的潜在优势逐渐显露
已有研究表明，工作环境及其据此所形成的主观感受对于教师的工作绩效和职业身份认同有重要影响[10]。高校稳定和相对单一的工作环境一向赢得求职者的青睐，随着高等教育的普适化与前沿化并重发展，高校工作环境在软硬件设施方面的差距也越来越大。J大学是一所老牌师范院校，现有6个省优势学科、12个省重点学科，4个学科入榜2020“软科世界一流学科排名”，19个学科入榜2019“软科中国最好学科排名”，拥有国家“2011”省部共建协同创新中心1个，部省级科研平台44个，教学环境与科研空间能够较好地满足高层次人才需求。访谈对象对J大学的整体工作环境相对较满意，这也是吸引他们来校工作的重要因素之一，并建议学校应根据各学科发展需要，进一步加大學科建设经费投入、提升软硬件条件，进一步改善教学和科研环境，用更新、更为现代化的教学科研设备为高层次人才的发展提供更加优越的工作环境。 （二）对高校高层次人才引进工作的启示
1.探索具有地域特色的引才机制
“双一流”高校在人才抢夺战中具有得天独厚的优势，结合必要性检测结果，普通省属高校应充分发挥区位优势，在高层次人才引进中实施精准化招聘，将招聘目标聚焦在本省及周边城市，如山东、安徽等省份，以提升引进成功率。和当地政府携手，积极探索建立“双引进、双落户、双待遇”机制，有效破解引才瓶颈。同时，加强与地方政府和企业引进人才合作，推动优势融合互补，开辟校地产学研深入合作发展的新路径，推动人才优势与技术产业优势的融合融通。此外，与地区人社部门通力合作，让高层次人才充分享受校地人才待遇，全面打通引才用才通道，打造人才服务新模式，将优势转化为胜势。
2.打造具有竞争力的薪酬保障体系
根据组态分析和访谈数据，高校应在薪酬福利保障体系建设方面继续发力。不断深化校内收入分配制度改革，构建以岗位绩效工资制为主，协议工资制、项目工资制等并存，打造灵活、有竞争力的薪酬体系，建立薪酬增长机制，不断提高人才待遇的竞争力，汇聚优秀人才和特殊人才。同时，积极响应“破五唯”，通过机制创新、管理创新不断展现工作量和实际贡献等难量化指标因素，出台绩效考核和薪级标准、优化工资总量管理办法。根据考核结果实行按月与年终相结合的工资发放新模式。相关职能部门有效配合，全面落实民生保障政策，不断提升薪酬福利水平。同时，做好各项针对性的保障服务，缓解高校教师住房问题，协调解决好教师子女入学和教育方面的难题、解决家属安置问题，提升高校教师的归属感和幸福感。
3.创新更具吸引力的人事管理制度
深入贯彻落实高等教育领域的“放管服”改革精神，积极探索高校人员总量管理，用人员总量管理代替编制管理，积极应对高校改革中遇到的编制紧缺、人才引进难等问题，解开因编制不足而影响人才数量质量的死结。在人员总量管理中，还应建立动态管理机制，实时对人员总量进行调控。同时，采取多元化的人员聘用方式，统筹使用各类编制资源，提高用人灵活度，形成科学合理的人员管理体制，充分释放高校办学活力。高校稳定高层次人才队伍，激发高层次人才队伍活力的关键还在于落实年薪制，探索建立“长聘制+年薪制”的管理模式，实施岗位聘期考核制度，将聘期考核与年度考核相结合，提高考核的全面性与科学性。
4.营造充满活力的人才发展环境
坚持“师德为先，教学为要，科研为基，发展为本”的高层次人才培育理念，多措并举，为高层次人才发展提供支撑。作为一所以文科为主的高校，按照新文科要求，优化学科交叉融合机制，做好学科交叉的高端智库培育，强调文科成果的应用转化。加强教育培训，鼓励和支持高层次人才赴境内外研修，以提升个人综合素养，营造良好的人才成长环境。同时，制定高层次人才后备人选选拔机制，为申报高层次科研项目、人才项目和政府奖励项目做好人才储备，保证各级各类项目的立项率以及高质量成果的影响力，进一步提升高校科研水平。持续关注高层次人才成长，完善青年教师导师制，实施一对一精准指导，鼓励青年教师与有经验的老教师搭平台、组团队，营造鼓励青年高层次人才脱颖而出的良好氛圍。注重表彰激励，对高层次人才取得的成就给予充分认可并广泛宣传，积极营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的浓厚学术氛围。在提升个人修养层面，探索实施人才艺术修养提升工程，开展书法、声乐、健美操、太极拳等艺术培训，在艺术修养熏陶中进一步提升高层次人才的幸福感、归属感，以及服务意识和贡献意识。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部.2020年全国教育事业统计主要结果[EB/OL].（2021-03-01）.
http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/202103/t20210302_516416.html.
[2]何雨，陈雯.当前博士生就业基本特征研究[J].青年研究，2008（6）：7-13.
[3]范巍，蔡学军，成龙.我国博士毕业生就业状况与趋势分析[J].教育发展研究2010（7）：79-81.
[4]胡俊梅，王顶明.我国高校博士毕业生就业情况及趋势分析：基于2014、2015届教育部直属高校毕业生就业质量年度报告[J].教育发展研究，2017（11）：9-14.
[5][6][9]王京，马晓静，吴琼，代涛.基于定性比较分析方法的公立医院医生工作选择影响因素研究[J].中国医院管理，2020（6）：58-63.
[7]张卫国，我国高校科研生产率提升路径研究：基于31个省份的模糊集定性比较分析[J].中国高教研究，2019（7）：78-84.
[8]秦立公，朱可可.基于定性比较分析方法的农产品物流影响因素研究[J].商业经济研究，2020（5）：94-96.
[10]张佳莉.教师工作环境满意度再考察：基于激励-保健理论的实证研究[J].教育发展研究，2017（6）：50-56.
（责任编辑 赖佳）
关键词：省属高校;高层次人才;工作选择;定性比较分析
开展高层次人才在工作选择时的影响因素实证分析，对高校人才引进政策修订有积极启发作用，也为高校人事制度改革提供有益参考。国家“双一流”战略的出台，对人才的虹吸效应逐渐凸显，高校的“抢人大战”愈演愈烈，给出的诱人筹码在一定程度上造成了高校之间高层次人才的不均衡，这种现象对于非“双一流”高校的影响更为明显。教育部2020年全国教育事业统计主要结果显示，全国共有普通高校2738所，其中，本科院校1270所（含本科层次职业学校21所）[1];每年毕业博士生仅6万余人。随着“双一流”建设的推进，高校对人才的态度也一度从“挑挑拣拣”变成了“求贤若渴”。人才作为高校实现内涵发展的主要内生动力，高层次人才对高校发展起到关键性作用，不仅影响着高校实力的短期提升与长久保持，也关系到我国高等教育事业的长期高质量发展。
一、研究综述
开展人才工作选择研究已被关注、基础影响因素已基本达成共识，针对博士生工作选择研究已有相对成熟结果。开展现有研究成果分析发现，已有研究大多针对博士毕业生就业选择，何雨、陈雯（2008）研究发现博士毕业生在就业时存在鲜明的单位偏好，大量的博士生选择高校作为主要就业去向，与此同时，高校所在地对博士生就业区位的选择影响巨大，这反映了高校影响力的区域性特征[2]。范巍等人（2010）的研究结果也印证了这一结论，通过开展1995年到2008年博士毕业生的实证研究，发现在就业方向上，选择高等院校、科研院所的博士毕业生占较大比例，高校对博士毕业生有一定的吸引力[3]。博士生就业去向呈多元化发展态势，胡俊梅、王顶明（2017）根据教育部75所直属高校发布的2014、2015届博士毕业生就业质量年度相关数据，对博士毕业生就业情况进行了综合比较，认为属地就业比例较高，京沪地区并非所有毕业生的首选就业地。高校和科研单位仍是博士毕业生就业的主流，但分流到其他行业、部门的比例明显提升[4]。
通过以上分析，“双一流”建设的发展目标与要求，让高校愈发认识到人才的重要性，在对博士生就业普遍共识基础上，对已成功引进的高层次人才开展问卷调查和深度访谈，利用适合小样本研究的定性比较分析法深层次探究高层次人才就业意愿，为高校提升高层次人才引进质量提供方向。以江苏某省属高校2020年成功引进的高层次人才为基本研究对象，深入探析高层次人才在进行工作选择时的影响因素，探析各组态对高层次人才工作选择的影响机制，并为高校人才引进工作形成可行性启示。
二、研究过程
（一）资料来源
以淮海经济区非“双一流”高校J为例（以下简称J大学），J大学是一所省部共建和省高水平大学建设高校，2017年进入USNews世界大学排行榜，2019年首次跻身《泰晤士高等教育》世界大学排行榜。目前，11个专业获批国家级一流本科专业建设点、3个专业获批江苏省一流本科专业建设点。J大学近几年加大招才引智力度，平均每年引进100名博士毕业生，优秀博士比例达50%，有效促进了人才队伍结构的优化。结合J大学高层次人才引进政策，研究方向符合教学科研发展需要，在其研究领域取得较好成绩，具有较强的发展潜力的博士毕业生分为优秀博士和一般博士。本文选取J大学2020年引进的优秀博士为研究对象，随机抽取21位作为样本，对其进行问卷调查和深度访谈，样本人员基本情况如表1所示。
（二）研究方法
经过结合研究目标的方法比较，最终选取定性比较分析法（Qualitative Comparative Analysis，QCA），该方法于1987年由Charles C.Ragin提出，将布尔代数与集理论有效结合，主要用于中小数量样本的跨案例分析。该方法的优势在于结合了定性分析与定量分析的优点，从整体分析视角，将每个案例视为条件变量组态，通过实证分析，从小样本数据中探求与研究问题的因果关系[5]。QCA分为清晰集定性比较分析（csQCA）、多值集定性比较分析（mQCA）和模糊集定性比较分析（fsQCA）三类。本次研究使用的21份调查问卷与访谈资料符合定性比较分析的基本要求，通过对所涉及到的条件变量和结果变量进行二分变量处理得出数据结果，经过比对，采用清晰集定性比较分析法（csQCA）展开研究。
（三）影响因素的必要性檢测
拉金认为，一致性（consistency）和覆盖率（coverage）的计算，能够确定前置变量和结果变量之间关系的存在[6]。一致性是指该变量条件与结果的一致程度，即结果在多大程度上需要依靠该变量的存在[7]。QCA分析首先要对条件变量进行必要性检测，若某条件变量与结果变量的一致性结果大于0.9，则认为必要性成立，该变量是结果的必要条件[8]。如表2所示，一致性达到0.9以上的因素是工作地点（0.95），说明工作地点是高校教师工作选择的必要考虑因素，其余因素为非必要因素。
单一条件变量并不能解释教师选择某高校的多重原因，还需要进行组合条件分析。如表3所示，组合条件的总体覆盖率为1，这说明了组合条件的解释力较强。通过表3可以得到路径表达式：Y=编制*工作地点*～晋升机会*～管理制度+编制*工作地点*工作环境*～管理制度+薪酬*～编制*工作地点*～晋升机会*工作环境+薪酬*～编制*晋升机会*工作环境*～管理制度+薪酬*编制*工作地点*晋升机会*～工作环境+～薪酬*～编制*工作地点*晋升机会*～工作环境*～管理制度。 （四）真值表构建
真值表显示的是逻辑时间输入和输出之间全部可能的状态，通常用1表示真，0表示假，反映了事物发生或不发生的多种条件和多种条件出现与否的组合关系如何导致某现象发生或不发生[9]。本文对21个样本进行编码赋值，形成了前因变量与结果变量的真值表，如表4所示。
三、组态结果分析
运用QCA进行布尔代数最小化计算会得到复杂解、中间解和简约解三种答案，通常采用中间解进行分析。本文通过csQCA分析，得到影响高层次人才工作选择的6种组态路径，归纳为以下三种类型。
（一）第一种类型：编制地点偏好型
该类型可以用公式表示为：编制*工作地点*（～晋升机会+工作环境）*～管理制度
该路径占总案例29%的比重，表示在当前高校管理制度模式下，不考虑高校的管理制度与晋升机会，更看重的是编制和工作地点。该类型涉及9位样本人员，30岁及以下样本人员有3位，31-39岁样本人员有6位。其中男性5位，80%已婚;女性4位，50%已婚。这说明对于已婚高层次人才而言，不论性别，普遍求稳的一种求职心态。当前，“非升即走”制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分985、“一流大学”建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。据不完全统计，我国目前尝试实行“非升即走”制度的高校有40余所。省属高校因各种问题，“非升即走”政策还未彻底落地。在追求编制和工作地点的前提下，省属高校更受到高层次人才的青睐。
（二）第二种类型：薪酬环境偏好型
该类型可以用公式表示为：薪酬*～编制*（工作地点*～晋升机会+晋升机会*～管理制度）*工作环境
该路径占总案例43%的比重。表示在不考虑高校管理制度的情况下，没有编制，晋升机会小，但拥有高薪、工作地点适宜、工作环境舒适的高校对高层次人才有较大吸引力。
该类型涉及8位样本人员，30岁及以下样本人员有1人，31-39岁样本人员有7人。其中男性4位，75%已婚;女性4位，75%已婚，这反映出已婚人士对于高薪酬的工作岗位更加向往。随着高校人事制度改革的推进，编制的固有优势逐渐被弱化，薪酬的核心优势逐渐凸显。
（三）第三种类型：地点发展偏好型
该类型可以用公式表示为：～薪酬*～编制*工作地点*晋升机会*～工作环境*～管理制度
该路径表示在当前高校管理制度模式下，没有编制、工作环境一般、薪酬较低，但工作地点适宜和晋升机会较多的也是高校吸引高层次人才的有利因素。该类型涉及5位样本人员，30岁及以下样本人员有1人，31-39岁样本人员有4人。其中男性1位，已婚;女性4位，75%已婚。访谈发现，该类型的高层次人才多为家庭在J大学周边省市的人员，而且以独生子女居多。随着我国老龄化趋势的发展，工作地点逐渐也为高层次人才工作选择时的一个重要考虑因素。
四、结论与启示
（一）结论
无论是单一条件变量的必要性分析，还是组态分析，都证明了高层次人才的工作选择是多因素共同作用的结果，没有任何一个条件变量能够单独起决定性作用。工作地点是高层次人才选择工作时的必要考虑因素，但绝非唯一考虑因素，而是综合考虑各影响因素后作出的选择。通过对21位样本对象、6个变量的定性比较分析，可以得出以下结论：
1.高校所在城市的区位优势更加凸显
J大学所在的城市是国家历史文化名城，全国重要的综合性交通枢纽和淮海经济区中心城市，地处苏鲁豫皖交界处，在2018年荣获联合国人居奖，这也是该校在高层次人才引进时的一大亮点，这一优势在访谈中多次被提及。样本人员中，除去“属地化”就业优势外，北上广的毕业生来J大学就业的人数占样本人员总数的28.6%，这也表明J大学所在城市在高层次人才引进中具有一定的区位优势。另外，选择离家较近地区就业也是当前高层次人才选择就业地点的一大趋势，区位相邻的山东省和安徽省户籍人员占样本人员总数的33.3%。访谈中，75%的样本人员表示J大学所在城市交通便捷，生活节奏适中，是他们理想的工作地之选。
2.高校薪酬体系的吸引力有增无减
高校在高层次人才招聘中，为有效吸引优秀毕业生来校入职，纷纷“明码标价”，高层次人才在进行综合比较后才会做出最终选择。在相关待遇方面，J大学为优秀博士提供90平米左右过渡住房免费居住或租房补贴，给予20万元的安家费，实验学科给予20万元的科研费，非实验学科给予10万元科研费。同时，酌情考虑配偶安置。访谈对象纷纷表示，J大学的人才引进政策虽与其他同层次高校有一定差距，但和周边山东省、安徽省相比，整体性价比较高，在目前的就业市场中具有一定竞争力。访谈中，有60%的样本人员表示J大学在人才福利保障方面还应进一步落实相关政策，及时发放各项经费，为教学科研工作做好保障。同时，样本人员普遍反映J大学的各项待遇都能落实到位，但未享受到J大学所在城市给予高层次人才的各项支持政策。此外，高层次人才遇到的另一个难题就是子女上学难，上好学校难的问题，这也需要J大学在今后的规划中合理考虑，解除高层次人才担忧。
3.高校编制的“铁饭碗”优势仍被看重
对高层次人才来讲，“双一流”建设方案的实施既是机遇也是挑战。高校为吸引人才，招聘的砝码越提越高，薪酬待遇也一度飙升。近几年，国家一直在推进高校教师编制岗位管理改革，各高校也在积极落实。随着高校“非升即走”的政策落地，“编制”在“双一流”高校高层次人才引进中的显性作用逐渐淡化，但在省属高校其“铁饭碗”优势仍是吸引高层次人才的重要因素。访谈中，部分样本人员表示选工作时仍会考虑编制问题，相对于薪酬待遇还不错但没有编制的高校，他们仍会选择入职J大学。
4.高校工作环境的潜在优势逐渐显露
已有研究表明，工作环境及其据此所形成的主观感受对于教师的工作绩效和职业身份认同有重要影响[10]。高校稳定和相对单一的工作环境一向赢得求职者的青睐，随着高等教育的普适化与前沿化并重发展，高校工作环境在软硬件设施方面的差距也越来越大。J大学是一所老牌师范院校，现有6个省优势学科、12个省重点学科，4个学科入榜2020“软科世界一流学科排名”，19个学科入榜2019“软科中国最好学科排名”，拥有国家“2011”省部共建协同创新中心1个，部省级科研平台44个，教学环境与科研空间能够较好地满足高层次人才需求。访谈对象对J大学的整体工作环境相对较满意，这也是吸引他们来校工作的重要因素之一，并建议学校应根据各学科发展需要，进一步加大學科建设经费投入、提升软硬件条件，进一步改善教学和科研环境，用更新、更为现代化的教学科研设备为高层次人才的发展提供更加优越的工作环境。 （二）对高校高层次人才引进工作的启示
1.探索具有地域特色的引才机制
“双一流”高校在人才抢夺战中具有得天独厚的优势，结合必要性检测结果，普通省属高校应充分发挥区位优势，在高层次人才引进中实施精准化招聘，将招聘目标聚焦在本省及周边城市，如山东、安徽等省份，以提升引进成功率。和当地政府携手，积极探索建立“双引进、双落户、双待遇”机制，有效破解引才瓶颈。同时，加强与地方政府和企业引进人才合作，推动优势融合互补，开辟校地产学研深入合作发展的新路径，推动人才优势与技术产业优势的融合融通。此外，与地区人社部门通力合作，让高层次人才充分享受校地人才待遇，全面打通引才用才通道，打造人才服务新模式，将优势转化为胜势。
2.打造具有竞争力的薪酬保障体系
根据组态分析和访谈数据，高校应在薪酬福利保障体系建设方面继续发力。不断深化校内收入分配制度改革，构建以岗位绩效工资制为主，协议工资制、项目工资制等并存，打造灵活、有竞争力的薪酬体系，建立薪酬增长机制，不断提高人才待遇的竞争力，汇聚优秀人才和特殊人才。同时，积极响应“破五唯”，通过机制创新、管理创新不断展现工作量和实际贡献等难量化指标因素，出台绩效考核和薪级标准、优化工资总量管理办法。根据考核结果实行按月与年终相结合的工资发放新模式。相关职能部门有效配合，全面落实民生保障政策，不断提升薪酬福利水平。同时，做好各项针对性的保障服务，缓解高校教师住房问题，协调解决好教师子女入学和教育方面的难题、解决家属安置问题，提升高校教师的归属感和幸福感。
3.创新更具吸引力的人事管理制度
深入贯彻落实高等教育领域的“放管服”改革精神，积极探索高校人员总量管理，用人员总量管理代替编制管理，积极应对高校改革中遇到的编制紧缺、人才引进难等问题，解开因编制不足而影响人才数量质量的死结。在人员总量管理中，还应建立动态管理机制，实时对人员总量进行调控。同时，采取多元化的人员聘用方式，统筹使用各类编制资源，提高用人灵活度，形成科学合理的人员管理体制，充分释放高校办学活力。高校稳定高层次人才队伍，激发高层次人才队伍活力的关键还在于落实年薪制，探索建立“长聘制+年薪制”的管理模式，实施岗位聘期考核制度，将聘期考核与年度考核相结合，提高考核的全面性与科学性。
4.营造充满活力的人才发展环境
坚持“师德为先，教学为要，科研为基，发展为本”的高层次人才培育理念，多措并举，为高层次人才发展提供支撑。作为一所以文科为主的高校，按照新文科要求，优化学科交叉融合机制，做好学科交叉的高端智库培育，强调文科成果的应用转化。加强教育培训，鼓励和支持高层次人才赴境内外研修，以提升个人综合素养，营造良好的人才成长环境。同时，制定高层次人才后备人选选拔机制，为申报高层次科研项目、人才项目和政府奖励项目做好人才储备，保证各级各类项目的立项率以及高质量成果的影响力，进一步提升高校科研水平。持续关注高层次人才成长，完善青年教师导师制，实施一对一精准指导，鼓励青年教师与有经验的老教师搭平台、组团队，营造鼓励青年高层次人才脱颖而出的良好氛圍。注重表彰激励，对高层次人才取得的成就给予充分认可并广泛宣传，积极营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的浓厚学术氛围。在提升个人修养层面，探索实施人才艺术修养提升工程，开展书法、声乐、健美操、太极拳等艺术培训，在艺术修养熏陶中进一步提升高层次人才的幸福感、归属感，以及服务意识和贡献意识。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部.2020年全国教育事业统计主要结果[EB/OL].（2021-03-01）.
http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/202103/t20210302_516416.html.
[2]何雨，陈雯.当前博士生就业基本特征研究[J].青年研究，2008（6）：7-13.
[3]范巍，蔡学军，成龙.我国博士毕业生就业状况与趋势分析[J].教育发展研究2010（7）：79-81.
[4]胡俊梅，王顶明.我国高校博士毕业生就业情况及趋势分析：基于2014、2015届教育部直属高校毕业生就业质量年度报告[J].教育发展研究，2017（11）：9-14.
[5][6][9]王京，马晓静，吴琼，代涛.基于定性比较分析方法的公立医院医生工作选择影响因素研究[J].中国医院管理，2020（6）：58-63.
[7]张卫国，我国高校科研生产率提升路径研究：基于31个省份的模糊集定性比较分析[J].中国高教研究，2019（7）：78-84.
[8]秦立公，朱可可.基于定性比较分析方法的农产品物流影响因素研究[J].商业经济研究，2020（5）：94-96.
[10]张佳莉.教师工作环境满意度再考察：基于激励-保健理论的实证研究[J].教育发展研究，2017（6）：50-56.
（责任编辑 赖佳）