摘要：人力资源管理可以有效促进企业的长远发展。因此，电力企业想要快速发展，提升市场竞争力与综合实力，在企业管理过程中，应该认识到企业内部管理、人才管理的重要性。电力企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，提升人力资源管理效率，提高人力资源管理的科学性和规范性。基于此，本文主要分析了电力企业人力资源管理的创新路径。
关键词：企业;人力资源管理;问题对策
引言
当代社会背景下，企业要想实现有效管理，就应该重视人才发展和引进，将激励人才和留住人才作为发展核心，而人力资源管理在一定程度上可以激发内部员工的工作热情，提升工作积极性。电力企业要想获得稳定健康的发展，就需要对管理创新展开关注，借助合理的管理体制来激发员工的内生动力，为企业的创新发展提供坚实的保障。
1电力企业人力资源管理创新现状
第一，电力企业作为我国传统企业，受到市场环境的制约，在员工结构上存在着均衡性的问题，主要体现在高技能人才数量不足、生产一线员工工作积极性不足等方面，造成整体工作质量难以提升。为改善这一现状，部分电力企业投入大量的资源和资金，开展员工的培训工作，然而由于根本的管理体制并产生改变，造成培训收效甚微。
第二，电力企业人力资源管理的创新主动性不足，难以利用新兴技术进行系统化管理。电力企业中部分管理人员整体发展意识不足，更多的是按照固定模式开展各项工作。面对互联网时代的变化，无法做到借助新技术提升工作效率，且不能及时地了解员工的能力变化，对企业各项工作的开展和运行造成较大阻碍[1]。
2电力企业人力资源管理的创新路径
2.1新型企业人力资源管理理念
首先，电力企业应加强人力资源新型管理理念的应用，秉持“以人为本”的管理态度，深入了解人才运用的重要性，依据企业发展需要积极改革人力资源管理模式，满足人才发展需求。然后，围绕人力资源管理内容，利用网络技术搭建交流沟通和资源共享的平台，增强各部门之间的沟通协调，强化各专业之间的交流协作。其次，还应积极探索更高效的人力资源管理模式，建立完备的创新机制，以定期考核的形式形成内部竞争模式，建立优胜劣汰的制度体系，提高员工自身竞争意识，从而促使其能够在岗位工作中不断实现新的突破与创新，发挥自身能力，实现自我价值。
2.2完善人力资源管理体系
传统的电力人力资源管理采取的是较为粗放的管理形式，甚至很多电力企业将人事管理和人力资源管理混为一谈。在进行人力资源管理创新的过程中，一定要注重管理体系的构建，既要能够体现企业发展的整体战略目标，也应当要密切结合企业现状和实际条件，从而有计划地开展人力资源管理工作，以促进企业长远发展为落脚点进行工作规划，使人力资源管理更具有前瞻性。根据企业发展的不同阶段，加强全面的数据收集和分析，根据企业需求进行人力资源管理体系构建，优化人力资源管理内容，促进人力资源管理工作更加灵活多样，将企业综合效益最大化作为最终的目标[2]。
2.3创新管理职能
要想实现企业管理职能创新，一方面，高层管理人员需要重视人力资源管理部门的重要作用，促进其职能的有效实施。随着市场经济不断深化改革，部分电力企业在发展期间，可尝试实现市场化发展，在管理上保证各个部门的独立化，尤其是财务管理、生产管理和人事管理等方面，实现成本独立核算和自负盈亏。另一方面，可对管理职能进行优化，有效融合以往层次化的管理职能，随着现代社会的高度发展与变化，对冗长滞后的管理职能进行简化合并。与此同时，有些职能在管理上更注重客户市场服务，企业要积极适应外部环境，调整管理职能，降低管理成本，提升企业经济效益。
2.4创新激励机制
激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是薪酬激励。对于电力企业来说，灵活运用薪酬激励能够从根源上激发员工潜能，也契合新型人力资源管理模式。通过完善适宜的薪酬管理体系，并提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。因此，在进行薪酬安排时企业应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成对个人价值的忽视。激励机制的另一主要内容在于奖惩制度上。企业需要公平公正的奖惩制度。对于贡献卓著的人才，企业可以给予奖金或股份奖励;对于出现错误的员工，企业也不能置之不理，只有进行惩罚才有助于瓦解落后的人力资源管理模式，推动新型模式的形成[3]。
2.5关注企业文化
文化是一个国家和民族进步的灵魂，是一个国家软实力的象征。同样，企业文化在人力资源管理中也发挥着重要作用，为企业发展奠定基础。企业文化契合度对企业发展有着很大影响，适宜的企业文化不但能够提升企业感染力与号召力，而且还能对员工产生激励作用。企业管理文化对员工思维方式以及意识观念转变有着直接影响，能够对员工进行行为约束和引导，有效激发员工的潜能。人力资源管理过程中，企业管理者要吸纳正确的建议，确保文化创新能够发挥其正向作用，有效提升员工的工作积极性。
2.6关注风险评估
人力资源管理风险评估是人力资源目标、政策制订和实施过程中必不可少的环节之一，其具有流动性、长期性、可化解性、动态性和破坏性。由于人的特殊性和环境的不确定性等因素的影响，外在环境的快速转变会导致原有的执行方案被突然打破，造成既定人力资源管理方向无法实现其规划目标的风险。而其中对人的管理是人力资源管理中最容易失控和出现风险的地方，因此管理和防控人力资源风险尤为重要[4]。
2.7加强管理者培训
首先，增强企业人力资源管理者所承担的责任，这样使得其在实际开展工作的过程中，能够加强对人力资源管理的重视，有利于落实好各项工作。更可将管理者直接培养为企业兼职培训人员，要求企业管理者亲身参与到各项培训中，积极分析企业人力资源管理中所面临的问题，正确认识到人力资源管理工作对整个企业发展的重要意义，贯彻全局观念。其次，提高管理者培训的实效性，不只是单纯地进行基础类培训，更应该有效地吸收现代先进管理理念，帮助其在管理企业过程中起到领头羊的作用，提高管理工作的效率。同时，为提升培训效果，可在进行企業内部培训的同时，尝试结合外部培训，如开展校企合作、委托专业机构等，以内部培训为主、外部培训为辅，拓展教学课程，取得更好的培训成效[5]。
结束语
人力资源管理是企业发展的核心要素，加强电力企业人力资源管理创新，能够促进电力企业的可持续发展。因此，应当不断结合电力市场发展和企业实际情况，加强人力资源管理的创新探索，促进电力企业更快速、更稳定地发展。
参考文献
[1]董宏伟，韩雅儒.电力特色高校应对电力企业人力资源管理人才需求的策略研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2020（01）：134-140.
[2]陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报，2015，34（02）：192-193.
[3]杨晶晶.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究[D].湖北：湖北工业大学，2017.
[4]吴修文.浅谈我国企业人力资源管理创新问题探究[J].中国市场，2016（40）：53-53.
[5]田晓静.企业人力资源管理创新问题研究[J].商情，2019（042）：196-197.