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带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基
销售收入的实现离不开推销员，随着推销大军的崛起，推销员的管理逐渐暴露出许多问题。企业领导纷纷抱怨："推销员很难管理!"任何企业都会数列出推销员的若干不足之处；而推销员也愁眉不展，苦不堪言。
推销员管理乏力，效果难如人意
企业每每招贤纳士之后，对他们进行短期培训，甚至草草交待几句"政策"就推向市场，缺乏对推销员的全面了解，综合考查，一旦进入市场，种种问题便暴露出来。之所以出现这种局面，原因有很多。
据了解，以药厂为例，就推销员的佣金构成来看，“三资”企业主要采取月薪加提成办法，年终根据计划完成情况给予适当的奖励。此法适用于初涉推销之人(如刚出校门的学生)，月薪千元，再加上销售额3％的提成，旅差费报销。奋斗在前线无后顾之忧，容易激发才智，工作开展较快。但当他们在实践中成长起来后，得不到晋级、重用，自然会考虑“择主而事。”
而国有企业的新产品要推向市场，普遍很困难，因为机制的转变与市场的发展不合拍，常常是滞后的。老产品--即使是畅销产品--也受到新产品的冲击；推销员的月薪加提成也少得可怜，与其他药厂比较纯属象征性的。这类企业的推销员往往瞻前顾后，要考虑工龄、退休问题等，只好硬着头皮撑。市场是无情的，他们为了生存免不了脚踏两只船--兼任其他厂的推销员。
“经济是最活跃的杠杆。”推销员的佣金构成直接影响到他们为企业所做的一切，由此繁衍出很多管理上的问题。有的企业与推销员闹得鱼死网破，对簿公堂；有的采取冷处理；有的看到“亡羊补牢”无望，只好索性不管不问，任其发展。总之，企业对推销员之管理目前显得很乏力。需要采取积极有效措施，培养推销员，留住推销员；管好他们，用好他们。不过，企业能如愿以偿吗?
推销员队伍鱼目混杂
随着市场经济的发展，推销员队伍在不断扩大，素质参差不齐，学历高低不等，初中、高中、专科及本科生都有。不少初为推销员之人，很热情、勤奋、刻苦、耐劳；当他们的付出少于回报时，心理变得脆弱、怪僻、容易动摇。本来在外受够气，回来希望得到安慰与温暖，如果领导言语稍有不慎，往往会选择短期行为：
(一)一业为主，多种经营。推销员服从厂家的安排到某市场后，通过自己勤奋、刻苦努力，踏踏实实地工作，一般都能站住脚，每月有固定收入。随着市场培育成熟，收益趋于稳定，厂家不再考虑扩大推销员的业务范围，加大重担，而是原地不动。时间一长，推销员往往不甘寂寞，会利用现有市场资源拓展业务。为了生存，为了更好地利用市场资源，为了充分利用自己的时间，推销员成为多家企业的共享资源就在所难免。大多数企业不知推销员所为，有些略知一二，认为影响不大，也就睁眼闭眼；还有些厂家则是自身调控乃“强弩之末”也，无力为之。
(二)“夫妻”市场。常言道：“男女搭配，工作不累。”出门跑业务者大多数是男性(目前女性逐年上升)。劳动强度大，日晒雨淋，孤寂难耐。四川成都某制药厂田先生1993年登陆广州市场至今，汽车、住房均有；去年其妻辞掉工作南下助战，夫妻恩爱，业绩蒸蒸日上，皆大欢喜。然而大多数推销员则未必如此。男方先站稳脚，企业又无什么大的进展，上广告的时代很遥远；凭着经验另找一同类企业应聘，百聘百中。带着样品，以爱人名字“挂牌”(避原厂家之嫌)，轻车熟路。新厂家稍对市场运作不熟，即越陷越深。在广东市场每年“翻船”的企业不计其数，推销员有产品在握，“挟天子以令诸侯”，厂家被动应答，黔驴技穷，捉襟见肘。
(三)先“主”后“宾”。招聘推销员之时，企业与应聘人员客客气气，宾主分明。双方勾勒美好前景，兴趣倍增。当推销员步人市场后，才发现要钱缺钱，要资料迟迟寄不到位，企业催回款却意外地积极。在武汉的一名推销员，起初实行直销办法，他收到的货款自己追一部分做广告，周转一年有余；月售量愈千件，成功在握，反客为主。趾高气扬对企业领导发话：“我可以销您的货，也可以不销。”企业面对月月稳定的回款，只好默认他提出的条件，无可奈何。
面对推销员的种种现实，企业深感棘手，致使一些无辜的推销员受损，双方矛盾日益突出。
管好推销员有“高招”
推销员与企业间的关系千头万绪，企业之间差别较大。"在没有统一认识以前，局部可以先动起来。"可以从以下几方面人手：
一、尽快立法，确立推销员与企业之间的行为规范。市场经济是法制经济，各种法律法规相继出台，逐步规范市场行为。各行各业的推销员日益增多，却没有针对推销员的法规，这是造成企业与推销员关系紧张的根本原因。尤其我国是由计划经济向市场经济转变，粗放式经营向集约化经营转变时期，有着历史特殊性。呼吁有关部门加快立法步伐，尽快制订《推销员管理条例》、《推销员职业道德规范》、《推销员执业资格考试制度》等等。这对于规范市场行为有着极其重要的意义。
二、企业应成立市场督察部。销售部、营销部、市场部都在不同程度执行市场管理的职能，极少有厂家设市场督察部：一方面检查企业的营销政策在市场中的落实情况。另一方面及时搜集各种市场工作情报，及时调控市场，管好市场。推销员到市场后操作怎样，常常听推销员一面之辞，缺乏客观性、合理性。如果企业在作出决定之前，先由市场督察部核实，就能做到决策无误。同时，若发现其中有诈，或与公司意愿相悖，决不能姑息迁就，必须坚决制止，保证公司决策的正确性。企业认真总结，会发现不少问题能防患于未然，就可以改变今天的局面了。
三、推广“一厂两制”。各企业在招聘专职推销员中，实际招了不少兼职的人；无论专职还是兼职，只要能完成公司下达的各项指标，实现销售收入逐渐稳中有升，就证明管理方式方法是适合企业的。现在中国市场经济存在特殊性，结合我国目前企业的现状，笔者认为座该"两条腿"走路--专职兼职均可。专职为主，兼职为辅。譬如广东省市场，粤西湛江、茂名，粤东汕头、潮州等地可聘兼职推销员，而广市及珠江三角洲地区应以专职为主。山东省除济南、青岛外，均可考虑适当聘兼职推销员，兼职推销员原是市场资源的最大占有者。充分、迅速利用他们的市场资源，抢占市场，很多药厂为此深得实惠。
四、试行“弹性”佣金制。佣金构成应强调一个“弹性”。任何市场都不可能完全一致，所以管理上就应将市场差别考虑进去。首先，价格对市场的影响要考虑到。笔者认为除了地域差价外，均应保持一致。目前月薪加提成的做法比较合理，容易调动一线人员的积极性，只是提成的计算方法值得考虑。很多企业一步到位，遇到问题进退两难。如某商品零售价8元，按产品价45％的扣率给推销员就不妥，企业应考虑假如推销员开发不出市场，或市场操作失误，或换人后推销政策如何调动后来者的积极性等等。一般可以给大部分，留一部分来处理预想不到的问题。即使市场开发正常，要奖励推销员也好有点余地。
五、严进宽出。企业招聘推销员，仅聊一聊，吹一吹，认为可以就聘。所以招才这关不严，就自然潜伏一系列危机。很多企业几经周折，感叹："能有四六开就不错了。"即只要有60％能为企业创效益，为了企业忠心耿耿足矣。其实只要把住关：宁缺勿滥，一般都会招到好的推销员。此外，还要严加考查、培训，确实可用，则大胆启用。力争招5位顶10位，这样的企业才会有生命力。当然优秀人才的成长往往优先于企业之发展，一些推销员常常会感到企业无法满足自身才能发展需要，欲另谋高就。经再三劝说，挽留，不能达成共识，还是放行为好。且给一些优惠政策，贵州某企业对辞职人员实行限期请长假，并给予经济上一定补偿，深得人心，激发了在职职工更加勤奋地工作。
——安德鲁·卡内基
销售收入的实现离不开推销员，随着推销大军的崛起，推销员的管理逐渐暴露出许多问题。企业领导纷纷抱怨："推销员很难管理!"任何企业都会数列出推销员的若干不足之处；而推销员也愁眉不展，苦不堪言。
推销员管理乏力，效果难如人意
企业每每招贤纳士之后，对他们进行短期培训，甚至草草交待几句"政策"就推向市场，缺乏对推销员的全面了解，综合考查，一旦进入市场，种种问题便暴露出来。之所以出现这种局面，原因有很多。
据了解，以药厂为例，就推销员的佣金构成来看，“三资”企业主要采取月薪加提成办法，年终根据计划完成情况给予适当的奖励。此法适用于初涉推销之人(如刚出校门的学生)，月薪千元，再加上销售额3％的提成，旅差费报销。奋斗在前线无后顾之忧，容易激发才智，工作开展较快。但当他们在实践中成长起来后，得不到晋级、重用，自然会考虑“择主而事。”
而国有企业的新产品要推向市场，普遍很困难，因为机制的转变与市场的发展不合拍，常常是滞后的。老产品--即使是畅销产品--也受到新产品的冲击；推销员的月薪加提成也少得可怜，与其他药厂比较纯属象征性的。这类企业的推销员往往瞻前顾后，要考虑工龄、退休问题等，只好硬着头皮撑。市场是无情的，他们为了生存免不了脚踏两只船--兼任其他厂的推销员。
“经济是最活跃的杠杆。”推销员的佣金构成直接影响到他们为企业所做的一切，由此繁衍出很多管理上的问题。有的企业与推销员闹得鱼死网破，对簿公堂；有的采取冷处理；有的看到“亡羊补牢”无望，只好索性不管不问，任其发展。总之，企业对推销员之管理目前显得很乏力。需要采取积极有效措施，培养推销员，留住推销员；管好他们，用好他们。不过，企业能如愿以偿吗?
推销员队伍鱼目混杂
随着市场经济的发展，推销员队伍在不断扩大，素质参差不齐，学历高低不等，初中、高中、专科及本科生都有。不少初为推销员之人，很热情、勤奋、刻苦、耐劳；当他们的付出少于回报时，心理变得脆弱、怪僻、容易动摇。本来在外受够气，回来希望得到安慰与温暖，如果领导言语稍有不慎，往往会选择短期行为：
(一)一业为主，多种经营。推销员服从厂家的安排到某市场后，通过自己勤奋、刻苦努力，踏踏实实地工作，一般都能站住脚，每月有固定收入。随着市场培育成熟，收益趋于稳定，厂家不再考虑扩大推销员的业务范围，加大重担，而是原地不动。时间一长，推销员往往不甘寂寞，会利用现有市场资源拓展业务。为了生存，为了更好地利用市场资源，为了充分利用自己的时间，推销员成为多家企业的共享资源就在所难免。大多数企业不知推销员所为，有些略知一二，认为影响不大，也就睁眼闭眼；还有些厂家则是自身调控乃“强弩之末”也，无力为之。
(二)“夫妻”市场。常言道：“男女搭配，工作不累。”出门跑业务者大多数是男性(目前女性逐年上升)。劳动强度大，日晒雨淋，孤寂难耐。四川成都某制药厂田先生1993年登陆广州市场至今，汽车、住房均有；去年其妻辞掉工作南下助战，夫妻恩爱，业绩蒸蒸日上，皆大欢喜。然而大多数推销员则未必如此。男方先站稳脚，企业又无什么大的进展，上广告的时代很遥远；凭着经验另找一同类企业应聘，百聘百中。带着样品，以爱人名字“挂牌”(避原厂家之嫌)，轻车熟路。新厂家稍对市场运作不熟，即越陷越深。在广东市场每年“翻船”的企业不计其数，推销员有产品在握，“挟天子以令诸侯”，厂家被动应答，黔驴技穷，捉襟见肘。
(三)先“主”后“宾”。招聘推销员之时，企业与应聘人员客客气气，宾主分明。双方勾勒美好前景，兴趣倍增。当推销员步人市场后，才发现要钱缺钱，要资料迟迟寄不到位，企业催回款却意外地积极。在武汉的一名推销员，起初实行直销办法，他收到的货款自己追一部分做广告，周转一年有余；月售量愈千件，成功在握，反客为主。趾高气扬对企业领导发话：“我可以销您的货，也可以不销。”企业面对月月稳定的回款，只好默认他提出的条件，无可奈何。
面对推销员的种种现实，企业深感棘手，致使一些无辜的推销员受损，双方矛盾日益突出。
管好推销员有“高招”
推销员与企业间的关系千头万绪，企业之间差别较大。"在没有统一认识以前，局部可以先动起来。"可以从以下几方面人手：
一、尽快立法，确立推销员与企业之间的行为规范。市场经济是法制经济，各种法律法规相继出台，逐步规范市场行为。各行各业的推销员日益增多，却没有针对推销员的法规，这是造成企业与推销员关系紧张的根本原因。尤其我国是由计划经济向市场经济转变，粗放式经营向集约化经营转变时期，有着历史特殊性。呼吁有关部门加快立法步伐，尽快制订《推销员管理条例》、《推销员职业道德规范》、《推销员执业资格考试制度》等等。这对于规范市场行为有着极其重要的意义。
二、企业应成立市场督察部。销售部、营销部、市场部都在不同程度执行市场管理的职能，极少有厂家设市场督察部：一方面检查企业的营销政策在市场中的落实情况。另一方面及时搜集各种市场工作情报，及时调控市场，管好市场。推销员到市场后操作怎样，常常听推销员一面之辞，缺乏客观性、合理性。如果企业在作出决定之前，先由市场督察部核实，就能做到决策无误。同时，若发现其中有诈，或与公司意愿相悖，决不能姑息迁就，必须坚决制止，保证公司决策的正确性。企业认真总结，会发现不少问题能防患于未然，就可以改变今天的局面了。
三、推广“一厂两制”。各企业在招聘专职推销员中，实际招了不少兼职的人；无论专职还是兼职，只要能完成公司下达的各项指标，实现销售收入逐渐稳中有升，就证明管理方式方法是适合企业的。现在中国市场经济存在特殊性，结合我国目前企业的现状，笔者认为座该"两条腿"走路--专职兼职均可。专职为主，兼职为辅。譬如广东省市场，粤西湛江、茂名，粤东汕头、潮州等地可聘兼职推销员，而广市及珠江三角洲地区应以专职为主。山东省除济南、青岛外，均可考虑适当聘兼职推销员，兼职推销员原是市场资源的最大占有者。充分、迅速利用他们的市场资源，抢占市场，很多药厂为此深得实惠。
四、试行“弹性”佣金制。佣金构成应强调一个“弹性”。任何市场都不可能完全一致，所以管理上就应将市场差别考虑进去。首先，价格对市场的影响要考虑到。笔者认为除了地域差价外，均应保持一致。目前月薪加提成的做法比较合理，容易调动一线人员的积极性，只是提成的计算方法值得考虑。很多企业一步到位，遇到问题进退两难。如某商品零售价8元，按产品价45％的扣率给推销员就不妥，企业应考虑假如推销员开发不出市场，或市场操作失误，或换人后推销政策如何调动后来者的积极性等等。一般可以给大部分，留一部分来处理预想不到的问题。即使市场开发正常，要奖励推销员也好有点余地。
五、严进宽出。企业招聘推销员，仅聊一聊，吹一吹，认为可以就聘。所以招才这关不严，就自然潜伏一系列危机。很多企业几经周折，感叹："能有四六开就不错了。"即只要有60％能为企业创效益，为了企业忠心耿耿足矣。其实只要把住关：宁缺勿滥，一般都会招到好的推销员。此外，还要严加考查、培训，确实可用，则大胆启用。力争招5位顶10位，这样的企业才会有生命力。当然优秀人才的成长往往优先于企业之发展，一些推销员常常会感到企业无法满足自身才能发展需要，欲另谋高就。经再三劝说，挽留，不能达成共识，还是放行为好。且给一些优惠政策，贵州某企业对辞职人员实行限期请长假，并给予经济上一定补偿，深得人心，激发了在职职工更加勤奋地工作。