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浅谈高校图书馆绩效考核体系建设
李佳蕙
（嘉应学院图书馆，广东 梅州 514015）
一、实施绩效考核的意义
高校图书馆的绩效考核是指根据馆员的岗位工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定馆员的工作任务完成情况、职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给馆员，促进馆员不断提升工作质量的有效方法。
1. 有助于提高馆员的综合素质和服务水平
通过绩效考核，馆员在工作中的优秀表现能够得到肯定，有利于提高工作的积极性；而在工作中表现欠佳的馆员也能意识到自身的不足，从而在之后的工作中努力学习，提高服务水平。
2. 有助于提高管理效率，为人事决策提供客观依据
图书馆管理者通过考核馆员的工作业绩，可以直观了解馆员的具体工作表现，有助于提高管理效率；可以依据考核结果奖励优秀人才，惩戒工作懈怠的馆员，使得图书馆的人事管理更加科学。
3. 有助于形成良好的图书馆组织文化
通过对馆员的工作表现进行考核，图书馆管理者会不断加强与馆员之间的互动，从而推动高校图书馆组织文化的良性发展。
二、高校图书馆绩效考核中存在的问题
1. 考核指标不合理，目标不明确
当前，高校图书馆普遍采用年终总结的方式来对馆员进行绩效考核，但这并不能真正发挥考核的作用。传统的年终总结包括德、能、勤、绩、廉五项内容，分为“个人自评分”“群众评议分”“考核小组评议分”三个部分。由于考核项目没有体现图书馆的岗位职责特点，设置的考核指标缺乏针对性，所考核的内容笼统简单，且易受评议主体的主观意识影响，考核的结果无法反映实际情况，信度和效度低，容易引起馆员的抵触。此外，从管理者到馆员都对绩效考核的目标缺乏明确认知，考核的目的只是为了评优，无法调动馆员的工作积极性，导致考核形同虚设，浪费时间、人力和物力。
2. 考核过程缺乏有效的反馈沟通
由于图书馆管理人员和馆员之间缺乏常规的反馈机制和灵活的沟通渠道，馆员往往不能及时获得绩效考核的反馈信息，无法通过绩效考核来改进工作中的不足。此外，由于缺乏沟通，管理人员无法深入了解馆员的真实工作情况和想法，只是根据考核结果片面地给予表扬或批评，这使得很多馆员不认同考核结果，反而影响了其工作积极性。
3. 考核结果不能充分运用于图书馆的日常管理中
目前，绩效考核的结果通常是高校图书馆在评选优秀工作人员时的依据，并未实现提升管理效益的目标，不能为馆员的换岗、提升、培训和职业规划提供有效的依据，使得绩效考核工作流于形式，成效不明顯。
三、构建高校图书馆绩效考核体系的策略
高校图书馆绩效考核体系的构建是一项复杂的系统工程，包括绩效考核理念的普及、考核方法的选择、考核指标和权重的设定、考核工作的实施、考核结果的反馈沟通及诊断和运用等一系列环节。高校在实施绩效考核的过程中应注意以下几个方面：
1. 普及绩效考核的理念，明确考核目标
高校应通过培训、座谈等向管理人员和馆员普及绩效考核理念和相关知识，使其明确考核目标，了解绩效考核的具体方法和步骤。只有对绩效考核有了深入认识，他们才能接受绩效考核，从而从考核的结果中发现自身的不足，实现不断进步。
2. 选择合适的考核方法，设定合理的考核指标
图书馆的每个部门、每个岗位都有自身的工作特点，用统一的标准去评估不同岗位上馆员的工作绩效是不科学、不公平的。高校应根据各个岗位的不同职责和要求，分部门、分岗位选择合适的考核方法，并制订有针对性的考核指标。例如：对于流通部、期刊部等面对读者的部门，可以采取360度绩效考核的方式，通过本人自评、同行评议、上级考评（下级考评）及读者评议相结合的方式，集中多方面的考核信息，这样有利于获得较为公正、合理、客观的考核结果；对于采编部、技术部等部门，可以选用平衡计分卡法，从效益维度、内部运行维度、读者维度及学习与增值维度来对馆员进行考核。此外，在设定考核指标时，应将定性和定量指标相结合，便于规范和激励馆员的工作，也有助于衡量馆员的工作绩效。
3. 加强对考核结果的沟通反馈
管理人员应将考核结果及时反馈给馆员，告知其成绩和不足，加强与馆员之间的沟通，深入了解馆员的想法，使馆员接受考核结果，从而真正实现绩效考核的目的。
参考文献：
王雅琴，戴宁.高职院校图书馆绩效管理体系构建与实施[J].图书馆工作与研究，2013（5）：63-65.
（责任编辑：魏新影 吴田田）
李佳蕙
（嘉应学院图书馆，广东 梅州 514015）
一、实施绩效考核的意义
高校图书馆的绩效考核是指根据馆员的岗位工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定馆员的工作任务完成情况、职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给馆员，促进馆员不断提升工作质量的有效方法。
1. 有助于提高馆员的综合素质和服务水平
通过绩效考核，馆员在工作中的优秀表现能够得到肯定，有利于提高工作的积极性；而在工作中表现欠佳的馆员也能意识到自身的不足，从而在之后的工作中努力学习，提高服务水平。
2. 有助于提高管理效率，为人事决策提供客观依据
图书馆管理者通过考核馆员的工作业绩，可以直观了解馆员的具体工作表现，有助于提高管理效率；可以依据考核结果奖励优秀人才，惩戒工作懈怠的馆员，使得图书馆的人事管理更加科学。
3. 有助于形成良好的图书馆组织文化
通过对馆员的工作表现进行考核，图书馆管理者会不断加强与馆员之间的互动，从而推动高校图书馆组织文化的良性发展。
二、高校图书馆绩效考核中存在的问题
1. 考核指标不合理，目标不明确
当前，高校图书馆普遍采用年终总结的方式来对馆员进行绩效考核，但这并不能真正发挥考核的作用。传统的年终总结包括德、能、勤、绩、廉五项内容，分为“个人自评分”“群众评议分”“考核小组评议分”三个部分。由于考核项目没有体现图书馆的岗位职责特点，设置的考核指标缺乏针对性，所考核的内容笼统简单，且易受评议主体的主观意识影响，考核的结果无法反映实际情况，信度和效度低，容易引起馆员的抵触。此外，从管理者到馆员都对绩效考核的目标缺乏明确认知，考核的目的只是为了评优，无法调动馆员的工作积极性，导致考核形同虚设，浪费时间、人力和物力。
2. 考核过程缺乏有效的反馈沟通
由于图书馆管理人员和馆员之间缺乏常规的反馈机制和灵活的沟通渠道，馆员往往不能及时获得绩效考核的反馈信息，无法通过绩效考核来改进工作中的不足。此外，由于缺乏沟通，管理人员无法深入了解馆员的真实工作情况和想法，只是根据考核结果片面地给予表扬或批评，这使得很多馆员不认同考核结果，反而影响了其工作积极性。
3. 考核结果不能充分运用于图书馆的日常管理中
目前，绩效考核的结果通常是高校图书馆在评选优秀工作人员时的依据，并未实现提升管理效益的目标，不能为馆员的换岗、提升、培训和职业规划提供有效的依据，使得绩效考核工作流于形式，成效不明顯。
三、构建高校图书馆绩效考核体系的策略
高校图书馆绩效考核体系的构建是一项复杂的系统工程，包括绩效考核理念的普及、考核方法的选择、考核指标和权重的设定、考核工作的实施、考核结果的反馈沟通及诊断和运用等一系列环节。高校在实施绩效考核的过程中应注意以下几个方面：
1. 普及绩效考核的理念，明确考核目标
高校应通过培训、座谈等向管理人员和馆员普及绩效考核理念和相关知识，使其明确考核目标，了解绩效考核的具体方法和步骤。只有对绩效考核有了深入认识，他们才能接受绩效考核，从而从考核的结果中发现自身的不足，实现不断进步。
2. 选择合适的考核方法，设定合理的考核指标
图书馆的每个部门、每个岗位都有自身的工作特点，用统一的标准去评估不同岗位上馆员的工作绩效是不科学、不公平的。高校应根据各个岗位的不同职责和要求，分部门、分岗位选择合适的考核方法，并制订有针对性的考核指标。例如：对于流通部、期刊部等面对读者的部门，可以采取360度绩效考核的方式，通过本人自评、同行评议、上级考评（下级考评）及读者评议相结合的方式，集中多方面的考核信息，这样有利于获得较为公正、合理、客观的考核结果；对于采编部、技术部等部门，可以选用平衡计分卡法，从效益维度、内部运行维度、读者维度及学习与增值维度来对馆员进行考核。此外，在设定考核指标时，应将定性和定量指标相结合，便于规范和激励馆员的工作，也有助于衡量馆员的工作绩效。
3. 加强对考核结果的沟通反馈
管理人员应将考核结果及时反馈给馆员，告知其成绩和不足，加强与馆员之间的沟通，深入了解馆员的想法，使馆员接受考核结果，从而真正实现绩效考核的目的。
参考文献：
王雅琴，戴宁.高职院校图书馆绩效管理体系构建与实施[J].图书馆工作与研究，2013（5）：63-65.
（责任编辑：魏新影 吴田田）