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摘 要：国内高校在2002年国务院颁发《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》后，相继推行了人员聘用合同制度。聘用合同管理在实践中暴露出一些立法上和操作上的问題。给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。高校应结合自身实际情况，在外部配套政策支持下及规范內部合同管理制度下，加强合同管理，积极推进高校人员聘用制的施行。
关键词：高校 人员聘用 聘用合同 研究
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2008)09-123-02
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，该《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件。事业单位推行聘用制，是我国实行国家公务员制度和企业劳动合同制度后，在用人制度上的又一次重大改革，标志着我国分类管理的用人管理制度基本建立。由此，作为事业单位主体之一的高等学校，也逐步建立和完善了以聘用合同制为主的合同管理制度。2008年1月1日，《劳动合同法》随之颁布实施，对高校推行真正意义上的聘用合同制度提供了借鉴。从《意见》的颁布施行，已历经约8年时间，国内大多数高校建立了全员聘任制，与教职工建立了人员聘用制度，这一制度的建立，在改变高校原来编制内用工形式僵化、流动渠道不畅、缺乏竞争激励的传统人事制度上已迈出了重大的一步。但在8年的改革实践中，聘用合同管理上也暴露出一些立法上和操作上的问题，给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。
一、高校的聘用合同制管理
高校聘用合同指以高校及教职工作为当事人双方，在平等自愿、协商一致的基础上签订的关于岗位职责、任职条件、权利义务和聘用期限、违约责任等内容的协议。协议就是合同，也就是双方享受权利和履行义务的契约。高校的聘用合同管理制度，是以聘用合同管理为基础，体现高校对教职工的指挥、管理与监督的一系列规章制度，它是维护高校与教职工双方权益、促进双方和谐稳定的基本关系的依据。高校聘用合同管理制度涉及高校公开招聘、聘用程序、聘用合同签订、聘用期考核、解聘辞聘、未聘安置等广泛内容，不仅关系着高校的稳定和发展，更影响着广大教职工的切身利益。因此，在高校推行聘用合同制度，建立高校充满竞争与活力的人事管理模式，应构建一套科学的、规范的管理制度。
目前，随着事业单位人事改革的逐步深入，聘用合同使高校与教职工双方都自觉受到其制约和约束，基本实现了从人治转向法治的状态。对教职工而言，已提高了依“合同”办事的意识，对高校管理者而言，也提高了以“合同”代“权”的意识。合同意识、岗位意识、民主法制观念已逐步深入人心，合同管理的观念亦逐步深入人心，这是高校推行聘用合同制以来已取得的成就，为高校进一步完善聘用合同制奠定了良好的基础。
二、高校聘用合同管理中存在的问题
高校聘用合同管理在试行中，因体制性原因及政策配套原因，也暴露出一些立法上和操作上不容忽视的问题，这些问题给高校人事制管理改革造成了一定的困难和障碍。
1 立法层次不高。《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件，《劳动法》、《劳动合同法》关于劳动合同的规定是企业单位实行劳动合同管理的主要依据，两者都是改革用工制度的法律规范性文件，无论是劳动合同还是聘用合同，都是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度，从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。两者在适用范围上不同，《意见》适用事业单位中编制人员，对高校而言就是高校编制内人员。《劳动法》、《劳动合同法》主要适用在企业(当然同时包括高校这种事业单位中编制外劳动者)，两者在合同内容、合同条款、考核制度、解聘辞聘制度方面，大同小异，在“大”的原则、法律精神方面基本相同，但在“小”的规定方面存在差异。此外，最重要的是法律效力不同，《劳动法》和《劳动合同法》是由全国人大常委会制定和颁布，是国家基本法律，而《意见》是原人事部发布的规范性文件，其法律效力低于《劳动法》(当然也低于《国家公务员法》)。目前，人事部与劳动部已合并为人力资源与社会保障部，聘用合同与劳动合同力争在本质一致的基础上，实现其制度上的接轨。因此，事业单位人事聘用制改革也急须上升立法层次，且力争在一些具体规定上借鉴《劳动法》、《劳动法合同法》的规定进行完善。
2 《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。用人单位实施聘用制管理的角度分析，《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。对有些重要规定模糊不清，或规定缺失，或出现与民主法治精神相背离的情形，主要表现在以下几个方面：(1)解除聘用合同的情形规定反映出不平等。聘用合同倡导的是平等，彰显的是公平正义，反映的民主法治精神。但《意见》在第六项关于“规范解聘辞聘制度”中，将“被录用或者选调到国家机关工作的”，列入受聘人员单方面解除聘用合同的情形，这点与民主法治精神相背离。其一，国家机关包括了公务员和事业单位编制人员，只要被录用或选调到国家机关工作，就可随时单方解除聘用合同，无形中表明了国家机关的事业单位编制人员优于普通事业单位编制人员，存在明显不平等；其二，将“国家机关”限定在公务员范围，该规定有明显的“官本位”思想而不符合民本精神。在实践中，只要高校教师考入国家机关，高校就得无条件地放行，就得毫无疑义地解除聘用合同，这不利于保护高校的利益。从保护双方利益的角度，此种情形应为双方约定解除的情形。(2)解除聘用合同的另外情形中无竞业性限制规定。《意见》对聘用人员单方解除聘用合同，还有一种情形就是“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的。受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除合同。”這点是基于保护人才流动的角度立法的。但对有些特殊人才的流动没有作出规定，如对掌握单位重大核心技术、重要机密等高层次人才，没有限制性规定，即对竞业性限制没有作规定。对高校而言，一些掌握重大科技攻关项目的高级人才，只要本人提出单方解除，单位在受聘人员提出时可以不同意，但只要其“混”够6个月，即只要时间拖够，单位也得无条件同意解除，这点显然不利于单位的管理，更不利于单位的权益保护。(3)受聘人员违约后无承担违约责任规定。《意见》在违约责任方面，规定了单位提出动议，解除聘用合同时，单位须向受聘人员支付经济补偿，同时规定单位在无过错责任条件下，如受聘人员患病或非因工负伤，受聘人员考核不合格的情形下可解除聘用合同(解除同时须支付经济补偿)，这是基于保护弱者一方的利益而制定用人单位的违约责任，可以理解。但《意见》对受聘人员单方提出解聘动议的(凭培训服务期违约外)，却没有规定其应当承担违约责任。也没有规定承担违约责任的形式(如支付单位经济补偿或支付违约金)。受聘人员单方解除合同是否 要承担违约责任，怎样承担违约责任，在《意见》中没有任何规定。从订立聘用合同的宗旨看，聘用合同保护的是双方的利益，重在保护弱者教职工的利益，可以理解，但对高校与高校一些特殊人才的关系而言，特殊人才是真正的“强者”。因此，在违约责任的规定上，《意见》规定明显不完整，存在明显缺失。(4)单位解除合同的程序问题未作规定。《意见》对聘用单位单方解除的程序未作具体规定，这导致司法实践中高校在单方解聘的程序和具体解聘时间之界定不明而发生纠纷。《意见》对聘用单位单方随时解除合同和提前30日以书面形式通知解除合同的情形，但对聘用单位单方解除的正当程序未作规定，如程序上是口头通知还是书面通知，限定多少时日之内解除，解除是否有书面解除事由，在解除时相对方是否还应有其申辩权等都未作规定，这让高校在真正解除受聘人员时没有法定的程序依据。(5)人事争议仲裁内容及受案范围不合适。2003年8月27日最高人民法院下发了《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)，规定第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定”，它规定了程序上及某些人事争议实体上适用《劳动法》，但事实上人事争议的实体应该适用人事相关规定，适用特别法优于普通法。《意见》中将公开招聘、聘用程序、聘用合同的期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，认为当事人可以申请人事仲裁。2007年国家人事部下发了之人事争议处理规定(国人部发[2007]109号)，规定人事争议可向人民法院起诉。《意见》对人事争议仲裁规定不合适，也就导致人民法院受理人事争议的受案范围也不合适。在人事争议仲裁及法院受案中，公开招聘、聘用程序、未聘安置等可作为人事争议仲裁和受案范围，但聘用合同期限、定期或者聘期考核等，不应纳入。理由在于，其一，聘用合同期限、考核问题等是用人单位内部管理的内容，如将之纳入人事争议仲裁和受案范围，势必会干涉高校的一些自主管理权利，影响了高校作为法人组织的自主权利的发挥；其二，在司法实践中。因为聘用期限、考核等问题是单位内部管理问题，如将之纳入仲裁范围和受案范围，在仲裁或审案时，仲裁机构和人民法院都难以判案。建议关于聘用合同期限、定期或聘期考核问题，由用人单位制订规章制度来规定，同时，有关其争议问题应由高校内部建立人事争议调解委员会来解决。
3 高校实施合同聘用制度的操作难点。(1)双方约定条款受限。《意见》对聘用合同的条款、内容以及变更、解除条件做了原则规定，但落实到操作层面则需要双方约定。例如《意见》规定了双方可以约定合同终止的条件、违约责任等，如果双方不能根据自身实际情况约定合同终止的条件及违约责任、违约金的计算方法和标准等，这些规定就很难执行。总的讲，高校要“用足用够”法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧，根据高校自身情况约定合同内容，包括前面提到的竞业性限制约定。必备条款，要有大量约定内容，当然约定条款要注意遵循法律原则。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际，是否具体可行。千人一面、千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化管理的目的。(2)相关制度不配套。首先，外部制度规定上，需要制定相互衔接的政策。高校实行聘用制后，人才流动必然加快，原有的管理方式和政策将会遇到挑戰。例如流动人员的人事档案管理问题，是制约人才流动的一个重要方面，建议地方人才交流中心应承担起更多的责任。国家应鼓励人才市场的发展，促进人才交流中心的职责完善。其次，从聘用合同内部管理上，需要高校建立健全相关规章制度。聘用合同制的推行有赖于聘用单位建立和完善相关的考核、薪酬、奖惩制度等。制度是否健全，制度的执行过程是否合法是推行聘用制度的关键问题。在这方面存在的主要问题：一是管理制度滞后。许多高校习惯采用过去的惯用做法，没有及时修改和完善规章制度，变更相应的条款和规定，与现行规定接轨。规章制度更多地体现的是用人单位的意志，当高校现行规章制度与聘用合同约定不一致时，则以聘用合同为准。因此，高校必须按照经过民主程序制订人事规章。在民主程序上，有些涉及教职工个人切身利益的重大规定必须经教代会、工代会上讨论通过。二是不合法，包括内容不合法。因而要注意相关规章制度的合法性，并及时进行审查、修改，量化细化考核、奖惩标准，健全完善相关管理制度。
三、加强探索，积极促进聘用合同管理
1 立法上充实内容，相关政策尽快配套。(1)内容上应充实完善。由于我国用人制度和用工制度处于不断发展、不断完善、不断健全的过程之中，高校聘用合同制度在推行的过程中，新的问题、新的矛盾也不断出现，因此，需要结合8年的实践情况，对《意见》进行深入研究，同时借鉴执行了10年的《劳动法》和新的《劳动合同法》的精神，修订相关规定，完善相关内容。(2)立法层次应上台阶。国家机关公务员受《公务员法》的调整，企业劳动者受《劳动法》的调整，这两大类别的人事关系、劳动关系都受到国家基本法律的调整，唯有事业单位的人事关系，目前仅停留在法规层次，受《意见》的调整和指导。因此，需要加大对《意见》的执行研究，加大对事业单位聘用制改革的调查研究，不断总结改革经验，力争将《意见》上升到国家基本法律层面，争取立法上水平，立法层次上台阶，为高校聘用制推行提供必要的法律保障。(3)相关政策尽快配套。聘用制的顺利推行，需要国家相关政策法规相配套。目前必须专门对事业单位人员医疗期、职业病、劳动能力鉴定等问题进行政策规定，同时加快对聘用制人事档案管理制度的建立，加快对事业单位养老保险的启动和完善，加快事业单位的聘用制改革，顺利推进其他相关政策的配套完善，为高校聘用制推行提供相关的政策保障。
2 高校合同管理的操作上要配合推进。(1)树立合同管理的意识。中国人对合同从来不够重视，其实合同就是契约，合同就是有法律意义的文件，是合同双方享受权利、履行义务的法律依据。人员聘用制通过签订聘用合同得以实现，因此，实践中，用人单位与聘用人员应进一步树立合同管理的意识，从聘用合同的本质和内涵上把握签订聘用合同的现实意义，避免在执行中玩过场、走形式。高校双方树立合同管理意识，可以促使双方在自愿平等、协商一致的基础上建立真正的合同聘用关系。(2)建立健全高校管理规章制度。高校聘用制的不完善将导致聘用合同功能的弱化，将导致聘用合同的履行无章可循。对高校而言，应当建立健全相关管理规章制度。首先，在组织机构上，应建立聘用工作组进行聘用资格审查等工作。在高校，高校教师是履行合同的主体，对高校的从业教师而言，还有职业资格的限制，因此，高校在推行聘用制度时，应同时积极推行职业资格制度，高校在聘用时应建立聘用工作机构，对聘用人员资格进行审查。同时；聘用工作组对聘用程序进行指导，对聘后管理进行检查 监督；再是，加强聘后管理。在民主法定的程序上，建立健全工作纪律制度、考核制度、奖惩制度等，同时，规章制度内容应具合法性，不能与现行法律法规相冲突。最后，高校应建立聘用合同纠纷的事前防范机制。建立书面约定合同内容机制，避免口头约定和可意会的模糊方式带来的不必要纠纷。(3)倡导诚信文化。诚信文化能建立良好的隐含管理契约，诚信是生存的基础。法律的框架把人的一切行为固定在了诚信的范围内，没有信用就失去了人格，这种人就很难生存。应该说，在高校与教职工建立合同的同时，也就建立了心理契约。西方很注重契约精神，已形成了稳固的契约文化。在我国市场经济发展过程中，我们也面临着遵循游戏规则与恪守道德秩序这两大历史性挑戰。聘用合同的本身就要求人们在精神、道德领域弘扬诚实守信。因此，高校双方在签订合同时，应当遵循诚实守信原则，做到言而有信，信守承诺，力争建立起与教职工责任和义务的交换关系的感知和理解。当履行合同中出现争议纠纷时，双方也应加强沟通，充分协商，互相释疑。高校应积极倡导诚信文化，普及教职工信用观念，加强道德教育，避免不良职业道德带来相互利益上的伤害。(4)人性化管理。高校聘用合同管理中，应加强人性化管理，以人为本的管理绝对不是人治管理，它是实现人的尊严和价值的管理。高校聘用合同的订立，要求双方在平等协商基础上形成约定。从管理的角度，高校聘用合同管理制度更多地体现着高校作为用人单位的主体意志。因此，高校要做到人性化管理，首先要将教职工放在真正平等的位置上协商合作，避免出现原有体制下的人身依附关系，避免造成双方的不平等地位。高校应避免将其管理意志强加于人。同时，高校应建立有效的沟通机制，疏通内部沟通渠道，实现教职工的情感交流，塑造教职员工的心理期望。(5)加强管理技术，实现合同虚拟化管理。目前传统的管理模式正受到网络化的强大冲击，高校聘用合同管理也不例外。利用信息技术，以网络为工具，人事管理可以将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为高校发展目标服务。信息技术改变人力资源管理职能的工作方式，如网上招聘、网上培训、网上沟通；网上考评等，因此应建立高校网络文化，并由此来规范、约束、指导虚拟环境下员工聘用合同管理。从管理技术角度，将减少聘用合同管理的成本，在网上维护员工的合同管理情况，如增加合同修改、终止等合同模块功能，从管理技术上推动聘用合同管理的有效执行和监督。
(责编 贾伟)
关键词：高校 人员聘用 聘用合同 研究
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2008)09-123-02
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，该《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件。事业单位推行聘用制，是我国实行国家公务员制度和企业劳动合同制度后，在用人制度上的又一次重大改革，标志着我国分类管理的用人管理制度基本建立。由此，作为事业单位主体之一的高等学校，也逐步建立和完善了以聘用合同制为主的合同管理制度。2008年1月1日，《劳动合同法》随之颁布实施，对高校推行真正意义上的聘用合同制度提供了借鉴。从《意见》的颁布施行，已历经约8年时间，国内大多数高校建立了全员聘任制，与教职工建立了人员聘用制度，这一制度的建立，在改变高校原来编制内用工形式僵化、流动渠道不畅、缺乏竞争激励的传统人事制度上已迈出了重大的一步。但在8年的改革实践中，聘用合同管理上也暴露出一些立法上和操作上的问题，给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。
一、高校的聘用合同制管理
高校聘用合同指以高校及教职工作为当事人双方，在平等自愿、协商一致的基础上签订的关于岗位职责、任职条件、权利义务和聘用期限、违约责任等内容的协议。协议就是合同，也就是双方享受权利和履行义务的契约。高校的聘用合同管理制度，是以聘用合同管理为基础，体现高校对教职工的指挥、管理与监督的一系列规章制度，它是维护高校与教职工双方权益、促进双方和谐稳定的基本关系的依据。高校聘用合同管理制度涉及高校公开招聘、聘用程序、聘用合同签订、聘用期考核、解聘辞聘、未聘安置等广泛内容，不仅关系着高校的稳定和发展，更影响着广大教职工的切身利益。因此，在高校推行聘用合同制度，建立高校充满竞争与活力的人事管理模式，应构建一套科学的、规范的管理制度。
目前，随着事业单位人事改革的逐步深入，聘用合同使高校与教职工双方都自觉受到其制约和约束，基本实现了从人治转向法治的状态。对教职工而言，已提高了依“合同”办事的意识，对高校管理者而言，也提高了以“合同”代“权”的意识。合同意识、岗位意识、民主法制观念已逐步深入人心，合同管理的观念亦逐步深入人心，这是高校推行聘用合同制以来已取得的成就，为高校进一步完善聘用合同制奠定了良好的基础。
二、高校聘用合同管理中存在的问题
高校聘用合同管理在试行中，因体制性原因及政策配套原因，也暴露出一些立法上和操作上不容忽视的问题，这些问题给高校人事制管理改革造成了一定的困难和障碍。
1 立法层次不高。《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件，《劳动法》、《劳动合同法》关于劳动合同的规定是企业单位实行劳动合同管理的主要依据，两者都是改革用工制度的法律规范性文件，无论是劳动合同还是聘用合同，都是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度，从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。两者在适用范围上不同，《意见》适用事业单位中编制人员，对高校而言就是高校编制内人员。《劳动法》、《劳动合同法》主要适用在企业(当然同时包括高校这种事业单位中编制外劳动者)，两者在合同内容、合同条款、考核制度、解聘辞聘制度方面，大同小异，在“大”的原则、法律精神方面基本相同，但在“小”的规定方面存在差异。此外，最重要的是法律效力不同，《劳动法》和《劳动合同法》是由全国人大常委会制定和颁布，是国家基本法律，而《意见》是原人事部发布的规范性文件，其法律效力低于《劳动法》(当然也低于《国家公务员法》)。目前，人事部与劳动部已合并为人力资源与社会保障部，聘用合同与劳动合同力争在本质一致的基础上，实现其制度上的接轨。因此，事业单位人事聘用制改革也急须上升立法层次，且力争在一些具体规定上借鉴《劳动法》、《劳动法合同法》的规定进行完善。
2 《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。用人单位实施聘用制管理的角度分析，《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。对有些重要规定模糊不清，或规定缺失，或出现与民主法治精神相背离的情形，主要表现在以下几个方面：(1)解除聘用合同的情形规定反映出不平等。聘用合同倡导的是平等，彰显的是公平正义，反映的民主法治精神。但《意见》在第六项关于“规范解聘辞聘制度”中，将“被录用或者选调到国家机关工作的”，列入受聘人员单方面解除聘用合同的情形，这点与民主法治精神相背离。其一，国家机关包括了公务员和事业单位编制人员，只要被录用或选调到国家机关工作，就可随时单方解除聘用合同，无形中表明了国家机关的事业单位编制人员优于普通事业单位编制人员，存在明显不平等；其二，将“国家机关”限定在公务员范围，该规定有明显的“官本位”思想而不符合民本精神。在实践中，只要高校教师考入国家机关，高校就得无条件地放行，就得毫无疑义地解除聘用合同，这不利于保护高校的利益。从保护双方利益的角度，此种情形应为双方约定解除的情形。(2)解除聘用合同的另外情形中无竞业性限制规定。《意见》对聘用人员单方解除聘用合同，还有一种情形就是“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的。受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除合同。”這点是基于保护人才流动的角度立法的。但对有些特殊人才的流动没有作出规定，如对掌握单位重大核心技术、重要机密等高层次人才，没有限制性规定，即对竞业性限制没有作规定。对高校而言，一些掌握重大科技攻关项目的高级人才，只要本人提出单方解除，单位在受聘人员提出时可以不同意，但只要其“混”够6个月，即只要时间拖够，单位也得无条件同意解除，这点显然不利于单位的管理，更不利于单位的权益保护。(3)受聘人员违约后无承担违约责任规定。《意见》在违约责任方面，规定了单位提出动议，解除聘用合同时，单位须向受聘人员支付经济补偿，同时规定单位在无过错责任条件下，如受聘人员患病或非因工负伤，受聘人员考核不合格的情形下可解除聘用合同(解除同时须支付经济补偿)，这是基于保护弱者一方的利益而制定用人单位的违约责任，可以理解。但《意见》对受聘人员单方提出解聘动议的(凭培训服务期违约外)，却没有规定其应当承担违约责任。也没有规定承担违约责任的形式(如支付单位经济补偿或支付违约金)。受聘人员单方解除合同是否 要承担违约责任，怎样承担违约责任，在《意见》中没有任何规定。从订立聘用合同的宗旨看，聘用合同保护的是双方的利益，重在保护弱者教职工的利益，可以理解，但对高校与高校一些特殊人才的关系而言，特殊人才是真正的“强者”。因此，在违约责任的规定上，《意见》规定明显不完整，存在明显缺失。(4)单位解除合同的程序问题未作规定。《意见》对聘用单位单方解除的程序未作具体规定，这导致司法实践中高校在单方解聘的程序和具体解聘时间之界定不明而发生纠纷。《意见》对聘用单位单方随时解除合同和提前30日以书面形式通知解除合同的情形，但对聘用单位单方解除的正当程序未作规定，如程序上是口头通知还是书面通知，限定多少时日之内解除，解除是否有书面解除事由，在解除时相对方是否还应有其申辩权等都未作规定，这让高校在真正解除受聘人员时没有法定的程序依据。(5)人事争议仲裁内容及受案范围不合适。2003年8月27日最高人民法院下发了《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)，规定第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定”，它规定了程序上及某些人事争议实体上适用《劳动法》，但事实上人事争议的实体应该适用人事相关规定，适用特别法优于普通法。《意见》中将公开招聘、聘用程序、聘用合同的期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，认为当事人可以申请人事仲裁。2007年国家人事部下发了之人事争议处理规定(国人部发[2007]109号)，规定人事争议可向人民法院起诉。《意见》对人事争议仲裁规定不合适，也就导致人民法院受理人事争议的受案范围也不合适。在人事争议仲裁及法院受案中，公开招聘、聘用程序、未聘安置等可作为人事争议仲裁和受案范围，但聘用合同期限、定期或者聘期考核等，不应纳入。理由在于，其一，聘用合同期限、考核问题等是用人单位内部管理的内容，如将之纳入人事争议仲裁和受案范围，势必会干涉高校的一些自主管理权利，影响了高校作为法人组织的自主权利的发挥；其二，在司法实践中。因为聘用期限、考核等问题是单位内部管理问题，如将之纳入仲裁范围和受案范围，在仲裁或审案时，仲裁机构和人民法院都难以判案。建议关于聘用合同期限、定期或聘期考核问题，由用人单位制订规章制度来规定，同时，有关其争议问题应由高校内部建立人事争议调解委员会来解决。
3 高校实施合同聘用制度的操作难点。(1)双方约定条款受限。《意见》对聘用合同的条款、内容以及变更、解除条件做了原则规定，但落实到操作层面则需要双方约定。例如《意见》规定了双方可以约定合同终止的条件、违约责任等，如果双方不能根据自身实际情况约定合同终止的条件及违约责任、违约金的计算方法和标准等，这些规定就很难执行。总的讲，高校要“用足用够”法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧，根据高校自身情况约定合同内容，包括前面提到的竞业性限制约定。必备条款，要有大量约定内容，当然约定条款要注意遵循法律原则。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际，是否具体可行。千人一面、千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化管理的目的。(2)相关制度不配套。首先，外部制度规定上，需要制定相互衔接的政策。高校实行聘用制后，人才流动必然加快，原有的管理方式和政策将会遇到挑戰。例如流动人员的人事档案管理问题，是制约人才流动的一个重要方面，建议地方人才交流中心应承担起更多的责任。国家应鼓励人才市场的发展，促进人才交流中心的职责完善。其次，从聘用合同内部管理上，需要高校建立健全相关规章制度。聘用合同制的推行有赖于聘用单位建立和完善相关的考核、薪酬、奖惩制度等。制度是否健全，制度的执行过程是否合法是推行聘用制度的关键问题。在这方面存在的主要问题：一是管理制度滞后。许多高校习惯采用过去的惯用做法，没有及时修改和完善规章制度，变更相应的条款和规定，与现行规定接轨。规章制度更多地体现的是用人单位的意志，当高校现行规章制度与聘用合同约定不一致时，则以聘用合同为准。因此，高校必须按照经过民主程序制订人事规章。在民主程序上，有些涉及教职工个人切身利益的重大规定必须经教代会、工代会上讨论通过。二是不合法，包括内容不合法。因而要注意相关规章制度的合法性，并及时进行审查、修改，量化细化考核、奖惩标准，健全完善相关管理制度。
三、加强探索，积极促进聘用合同管理
1 立法上充实内容，相关政策尽快配套。(1)内容上应充实完善。由于我国用人制度和用工制度处于不断发展、不断完善、不断健全的过程之中，高校聘用合同制度在推行的过程中，新的问题、新的矛盾也不断出现，因此，需要结合8年的实践情况，对《意见》进行深入研究，同时借鉴执行了10年的《劳动法》和新的《劳动合同法》的精神，修订相关规定，完善相关内容。(2)立法层次应上台阶。国家机关公务员受《公务员法》的调整，企业劳动者受《劳动法》的调整，这两大类别的人事关系、劳动关系都受到国家基本法律的调整，唯有事业单位的人事关系，目前仅停留在法规层次，受《意见》的调整和指导。因此，需要加大对《意见》的执行研究，加大对事业单位聘用制改革的调查研究，不断总结改革经验，力争将《意见》上升到国家基本法律层面，争取立法上水平，立法层次上台阶，为高校聘用制推行提供必要的法律保障。(3)相关政策尽快配套。聘用制的顺利推行，需要国家相关政策法规相配套。目前必须专门对事业单位人员医疗期、职业病、劳动能力鉴定等问题进行政策规定，同时加快对聘用制人事档案管理制度的建立，加快对事业单位养老保险的启动和完善，加快事业单位的聘用制改革，顺利推进其他相关政策的配套完善，为高校聘用制推行提供相关的政策保障。
2 高校合同管理的操作上要配合推进。(1)树立合同管理的意识。中国人对合同从来不够重视，其实合同就是契约，合同就是有法律意义的文件，是合同双方享受权利、履行义务的法律依据。人员聘用制通过签订聘用合同得以实现，因此，实践中，用人单位与聘用人员应进一步树立合同管理的意识，从聘用合同的本质和内涵上把握签订聘用合同的现实意义，避免在执行中玩过场、走形式。高校双方树立合同管理意识，可以促使双方在自愿平等、协商一致的基础上建立真正的合同聘用关系。(2)建立健全高校管理规章制度。高校聘用制的不完善将导致聘用合同功能的弱化，将导致聘用合同的履行无章可循。对高校而言，应当建立健全相关管理规章制度。首先，在组织机构上，应建立聘用工作组进行聘用资格审查等工作。在高校，高校教师是履行合同的主体，对高校的从业教师而言，还有职业资格的限制，因此，高校在推行聘用制度时，应同时积极推行职业资格制度，高校在聘用时应建立聘用工作机构，对聘用人员资格进行审查。同时；聘用工作组对聘用程序进行指导，对聘后管理进行检查 监督；再是，加强聘后管理。在民主法定的程序上，建立健全工作纪律制度、考核制度、奖惩制度等，同时，规章制度内容应具合法性，不能与现行法律法规相冲突。最后，高校应建立聘用合同纠纷的事前防范机制。建立书面约定合同内容机制，避免口头约定和可意会的模糊方式带来的不必要纠纷。(3)倡导诚信文化。诚信文化能建立良好的隐含管理契约，诚信是生存的基础。法律的框架把人的一切行为固定在了诚信的范围内，没有信用就失去了人格，这种人就很难生存。应该说，在高校与教职工建立合同的同时，也就建立了心理契约。西方很注重契约精神，已形成了稳固的契约文化。在我国市场经济发展过程中，我们也面临着遵循游戏规则与恪守道德秩序这两大历史性挑戰。聘用合同的本身就要求人们在精神、道德领域弘扬诚实守信。因此，高校双方在签订合同时，应当遵循诚实守信原则，做到言而有信，信守承诺，力争建立起与教职工责任和义务的交换关系的感知和理解。当履行合同中出现争议纠纷时，双方也应加强沟通，充分协商，互相释疑。高校应积极倡导诚信文化，普及教职工信用观念，加强道德教育，避免不良职业道德带来相互利益上的伤害。(4)人性化管理。高校聘用合同管理中，应加强人性化管理，以人为本的管理绝对不是人治管理，它是实现人的尊严和价值的管理。高校聘用合同的订立，要求双方在平等协商基础上形成约定。从管理的角度，高校聘用合同管理制度更多地体现着高校作为用人单位的主体意志。因此，高校要做到人性化管理，首先要将教职工放在真正平等的位置上协商合作，避免出现原有体制下的人身依附关系，避免造成双方的不平等地位。高校应避免将其管理意志强加于人。同时，高校应建立有效的沟通机制，疏通内部沟通渠道，实现教职工的情感交流，塑造教职员工的心理期望。(5)加强管理技术，实现合同虚拟化管理。目前传统的管理模式正受到网络化的强大冲击，高校聘用合同管理也不例外。利用信息技术，以网络为工具，人事管理可以将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为高校发展目标服务。信息技术改变人力资源管理职能的工作方式，如网上招聘、网上培训、网上沟通；网上考评等，因此应建立高校网络文化，并由此来规范、约束、指导虚拟环境下员工聘用合同管理。从管理技术角度，将减少聘用合同管理的成本，在网上维护员工的合同管理情况，如增加合同修改、终止等合同模块功能，从管理技术上推动聘用合同管理的有效执行和监督。
(责编 贾伟)