论文部分内容阅读
摘 要： 良好的自我效能感对高校辅导员极其重要，它有助于高校辅导员适应高等教育改革、转变角色、提升工作能力、形成协调的职业关系及促进辅导员专业化的发展。针对影响辅导员自我效能感的内外部因素，从建立多元的评价方式、营造良好学校和社会环境、通过培训等形式提升辅导员对变革及信息的认知加工策略、学会统筹等角度提出培养高校辅导员自我效能感的具体措施，以为其专业化的发展提供一个新的切入视角。
关键词： 高校 辅导员 自我效能感
自我效能感是由美国社会心理学家班杜拉（Bandura，1997）提出的概念。所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”①。自我效能感被界定为关于人们对完成某个特定行为或完成某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择、努力程度等。高校辅导员自我效能感理论来源于班杜拉的自我效能感理论，主要是指高校辅导员对自己能否胜任组织开展学生日常教育管理、思想政治教育，以及自我发展的能力等的预期、感知、信心或者信念。它是用来表达与影响辅导员这一职业选择和发展活动、决策、行为等有关的自我效能感的概念。
高校辅导员的自我效能感是辅导员自身信念的一个核心概念。它对高校教育工作、大学生的发展，以及辅导员自身的提升等都具有极为重要的意义。积极的自我效能感有助于辅导员适应工作环境、调控工作行为、保持良好的工作状态，并且有利于促进辅导员队伍的专业化和职业化发展。对于长期从事辅导员工作的人而言尤其重要，它可以解决辅导员职业中众多的问题，帮助他们高效率地完成工作。
一、自我效能感对高校辅导员工作的重要性
（一）有助于辅导员转变传统角色，适应教育改革实践的需要。
为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，党中央和国务院出台《中共中央国务院关于进一步加强改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号），教育部出台了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）。在教育部的文件中，首次提出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和专业进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”2006年9月，教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出：“高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位、鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。”③因此，提升辅导员团队的战斗力，提升辅导员自我效能感，更加有效的应对社会发展带来的学生工作上的高要求，应该说是对“优先发展教育、建设人力资源强国”战略的回应，是时代发展的要求。与此同时，高校辅导员首要面临的一个问题是由传统的“勤杂工”的角色转变为专业化和职业化角色。在角色的转变过程中受到工作性质本身的影响，容易出现滞后和干扰，即辅导员对工作认识不清及企图放松等。积极的自我效能感有利于辅导员形成正确的职业认识，帮助他们坚持职业选择和方向。
（二）有助于消除职业倦怠，促进辅导员专业化发展。
众多研究表明高校辅导员队伍普遍存在职业倦怠现象，自我效能感不高②。高校学生辅导员是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员，是大学生思想政治教育工作中的不可或缺的力量，是高校教师队伍和党政管理队伍工作的重要组成部分。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（2006.9）第三条明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”③专业化、职业化、专家化道路是辅导员队伍在新形势下的客观要求。辅导员自我效能感低下，出现职业倦怠心理，无疑会影响队伍的专业化、职业化和专家化建设。因此，探讨辅导员自我效能感的影响因素及提升策略将会对辅导员队伍职业化、专业化、专家化起到重要的导向作用。
（三）有助于提升辅导员的从业能力，有效协调各种关系。
工作能力的提高是不断实践的结果，积极的自我效能感是辅导员工作能力提升的充要条件。积极的自我效能感包含了辅导员对学生进行思想教育、心理疏导的效能感；对学生进行组织管理方面的效能感；协调学生、同事等的人际关系，争取外力资源的效能感；辅导员调节、缓解自身工作压力的效能感等。辅导员自我效能感是辅导员对自我能力的一种信念和认识，反映着辅导员的主观体验和能动性。辅导员工作性质决定了他们要与学生、其他教师、学生家长及学校、社会等形成各种关系。协调、融洽的关系取决于辅导员良好的自我效能感，具有较高的自我效能感的辅导员更乐观和自信，乐于与人打交道，有良好的团队协作精神。同时，协调积极的关系又能够促进辅导员保持积极的心态，二者相辅相成。
二、影响高校辅导员自我效能感的因素
高校辅导员自我效能感的形成和发展受诸多因素的影响，这些因素可以划分为外部因素和内部因素。班杜拉等人在大量实验研究的基础上，指出有四个方面的因素影响个体自我效能感的形成：第一，个体以前行为的结果，第二是他人成功或失败经验的示范，第三是他人的评价和言语劝说，第四是情绪和生理状态④。也就是说，以往成功的经验将提升个体的自我效能感，反之则相反；在个体的自我效能感还没形成之前，看到与自己类似的人经过努力成功时，自我效能感将得以提升，而看到与自己相近的人失败时，将会大大降低自我效能感；同时，如果被他人特别是个体重视的人如上级领导，认为拥有完成某项工作的能力时，个体的自我效能感会得到提升，反之则会降低；积极的情绪会增强自我效能感，而消极的情绪将会降低自我效能感。
（一）外部因素。
笔者结合自己多年从事高校辅导员工作的经历，以及相关调查访谈，发现影响辅导员自我效能感的因素有以下几方面：第一，工作头绪多。辅导员工作头绪多，涉及学生的学习、生活、工作等各个方面，几乎与学校的各个部门都有一定的联系。第二，工作任务重，工作时间长，负责管理的学生数量多，有些任务超出了辅导员的可控范围。工作常常呈现一种“无边界性和不可预测性”的状态，长期如此，使得辅导员产生习得性无助感，从而大大降低了他们的工作自我效能感。第三，工作职责乱。由于辅导员工作职责划分不明晰，高校一些人便把他们当作“闲人”，把许多不属于辅导员职责的烦琐事务统统压在辅导员身上，而且还要限期完成。第四，工作条件差。近年来，各个高校在思想政治工作经费方面加大了投入，但落实到辅导员工作中的经费增加不多，加上学生数量的增长，学生中各类问题激增，从而导致了十分沉重的压力等。实际上多数人习惯认为辅导员工作没有技术含量，专业素养欠缺，把辅导员视为教辅人员，在职称评定和津贴发放上不能与专业教师享有同等待遇，这在很大程度上抑制了辅导员工作的积极性，使其降低了自我效能感。
（二）内部因素。
从辅导员职业自我效能感的形成角度考虑，辅导员个人因素和组织管理因素这两大因素影响着其自我效能感。与外部因素比较，内部因素对辅导员个体自我效能感的影响更为重要，其中最重要的是辅导员的价值观和自我概念。它包括有辅导员自我归因方式的作用、辅导员对自身能力的看法、辅导员自我目标的定位等。各种外部因素只有通过辅导员个体的认知加工被评价为有意义时，才能对其效能信念产生影响。认知加工和评价过程必定以价值观为中介，因为在评价外部因素时，人们的价值观是参照标准，只有符合人们价值观标准的那些行为才能被评价为有意义的。自我概念则能成为影响辅导员个体效能的内部因素，不仅是因为对外部信息的加工认知和价值判断要以自我概念为中介，而且辅导员自我效能感是辅导员个体对其自身与思想工作者有关的能力的评判，本身就是自我概念的一部分。
三、培养高校辅导员自我效能感的策略
根据班杜拉的自我效能感信息来源理论，结合我国高校辅导员的实际工作特点，以及影响高校辅导员自我效能感的内外部因素来确定提升自我效能感的方式，提升高校辅导员的自我效能感需要通过多方面的努力。
（一）建立多元化的评价方式，完善有效激励机制。
从宏观层面考虑，首先要以社会大环境为切入点，教育部门应该制定和完善相关的规章制度和政策措施，为辅导员的专业成长营造舆论氛围，并加大政策的执行力度，保障政策惠及基层辅导员；其次学校应贯彻落实相关政策，建立多元评价体系，健全和完善学生工作的规则制度和运行机制，完善对辅导员工作的评价机制。
多元化的评价方式还应该以有效的激励机制为出发点，不断完善促进辅导员工作的有效激励机制。具体可以从三个方面考虑：第一，满足需要。马斯洛的需求层次理论认为，认知和审美的需要、自我实现的需要都是人类较高层次的需要，只有在满足其他较层次需要的基础上才能更好地引发。因此，学校在着重提高辅导员的自我效能感，提升其工作能力的同时，尤其要注意满足辅导员的尊重需要，积极影响辅导员的自我评价；第二，积极强化。积极强化能够为辅导员个体提供有关其工作行为进步的信息，具有很强的激励作用；第三，及时反馈。归因行为也是对信息反馈的一种，及时的行为反馈能够为辅导员提供其行为结果的信息，影响辅导员自我效能感的提高。同时，学校应适当提高待遇，针对实际工作量对辅导员在工作中无形的支出予以适当补偿，例如加班津贴、双休日值班补贴、中期考核奖励，等等。
（二）优化学校环境，适当为辅导员降压、减负。
首先，学校应该强调工作环境的结构性改变。学校水平的各种因素，如学校的文化氛围，辅导员与学生、同事和领导之间的人际关系，辅导员工作的认可度，学校凝聚力和团体感，学校提供的支持和资源、领导方式等层面，都会对辅导员自我效能感产生影响。同时改善辅导员的生活和工作环境，为辅导员提供积极的支持和优质的资源等。
其次，正确定位辅导员角色，适当为其减负。学校应该注重辅导员本身的角色定位问题，改变辅导员是“勤杂工”等角色偏见，辅之以学生工作的组织者和实施者乃至指导者的定位。在实践中，许多高等院校普遍开列各部门的职责范围，但是比较宽泛不够细致。要明确职责，应该处理好几个部门之间的关系，即处理好后勤管理与学生管理部门、教学管理部门与学生管理部门、思想政治教育工作与常规管理三者之间的关系，各司其职，各尽所能。
（三）做好职前培训和职业培训工作，培养有效的自我效能感。
为解决辅导员工作任务过于繁重及提升辅导员自身专业和职业素养等问题，应该从配备辅导员、职前培训，以及职业培训等环节加以努力，培养辅导员有效的持续的自我效能感。
1.合理配备辅导员。首先是选聘引进辅导员，应该坚持“高起点、高标准”原则，学历要求提高、素养要求提高以及把具有一定教育管理能力和表达能力作为招聘的基本条件，甚至把是否从事过学生教育管理工作或者是否担任过主要学生干部作为重要的参考标准。其次，考虑合理的队伍结构，专业上尽量与学院学科相关，例如尽量引进与学生教育管理相关的专业人员，如思想政治教育、教育管理、文艺体育以及心理教育等专业的人员。可以适当考虑从管理干部和“两课”教师中选聘兼职辅导员，发挥他们的工作经验和专业优势，以改善辅导员层次结构，引领辅导员队伍建设。
2.积极实施岗前培训和职业培训。学校应该充分利用高校辅导员培训和研修基地，加强辅导员队伍建设。各阶段培训内容和形式应该有所针对，“辅导员培训培养有各种层次，既有上岗培训、日常培训、高级研修这样的培训，也有硕士、博士层面的培养。有各种内容的培训，比如日常思想政治教育、学生事务管理、就业指导、职业生涯辅导、心理健康教育、党团建设等等”⑤。实施多方面的达标考核，希望最大限度激励辅导员快速成长，加入专业化和职业化的辅导员行列，为其工作构建积极有效的环境支持体系，帮助辅导员更加胜任工作，提升工作自我效能感。
（四）利用各种提升机会，提高适应变革的能力。
如何应对新形势下，社会和教育改革等对辅导员职业提出的高要求，以保持辅导员队伍的稳定性和专业化、职业化建设，这是学校和辅导员个人都应该思考的问题。
一方面，学校有关部分应该根据工作效能感的影响及其作用特点，以及辅导员工作职责的实际，制定辅导员培训任务计划。切实关心辅导员工作以外各方面的成长与发展，以有效提高辅导员的一般自我效能感。另一方面，学校要鼓励辅导员开展科学理论研究，提升科研水平和理论思维能力。学校可以通过召开学生工作年会或者研讨会，同时设立校级学生工作课题研究项目。在政策和经费上予以支持，可以考虑把辅导员的科研情况纳入工作考核指标，营造良好的科研环境，以此来引导辅导员积极开展科研活动。通过科研活动去提炼工作中的新情况和新问题，从而提高工作实操能力和理论思维能力。
另一方面，辅导员个体应该充分利用一切提升的机会，提高认知学习的能力，以适应工作变化的需要。能够提高争取合作支持资源的主动意识，提升人际协调及学生管理中的组织调控能力，增强弹性强度。
（五）改善认知加工策略，提高效能信息加工的有效性。
改善辅导员对效能信息的认知加工策略，可以提高辅导员自我效能感信息加工的有效性，从而促进其运用自我效能感评估。例如帮助辅导员学会对工作绩效进行合理的归因，可以提高他们的工作效能评估。著名的归因理论者伯纳德·韦纳（Bernard·Weiner，1974）认为，人们倾向于把自己的行为结果归为四个方面的原因：能力、努力、任务难度和运气。也就是说，辅导员对工作绩效的归因，不仅会影响辅导员本身的工作积极性，而且会影响辅导员的自我效能感判断。如果辅导员在工作中获得了成功，并将这些成功的原因归结为其自身的能力或努力，那么将会使其对自身更加充满信心，行为更加积极；相反，如果辅导员把工作中的挫折和失败归因为自身的能力，那么将会产生挫折感和自卑感，会形成消极的自我认知，从而降低了自我效能感评判。而把失败归因为自己的主观努力不够，往往会使到个体奋发努力，加强自主学习，不断完善知识结构，提升专业素养与业务能力，增加抗挫能力，有效地化解压力，极有可能提高他们的工作绩效，有助于辅导员自我效能感判断的提高。此外，辅导员要学会自我调节、自我监控，通过思维控制自我效能来调节情绪状态。当个体能够做到充分控制自己的思想和应对行动时，就可能把工作中带来的苦恼降低到较低水平。辅导员可以通过自我调节，不断认知学习去应对新的工作要求。
（六）保持工作和家庭生活的平衡，统筹兼顾。
家庭和工作是辅导员生活中的最重要的两个组成部分，但是两者往往又在时间上矛盾。辅导员工作的特殊性要求时间大量的投入，在8小时以外，往往要延长工作时间。这意味着家庭生活时间的减少，人们对家庭生活质量的追求和愿望在相处时间减少后就会遭到打击，亲子之间互动和夫妻之间交流因为没有时间而日益减少。同时大量时间花在处理繁杂的学生工作中，提升自我进一步学习的时间往往也难以保证。当辅导员以牺牲家庭生活和亲子关系互动为代价投入工作的时候，如果在工作本身没有因自己的努力而出现期盼的图景时，辅导员就会陷入挫折的深渊难以自拔，同时也会出现职业倦怠甚至情感衰竭。
由此，保持工作和家庭生活的平衡有助于缓解工作压力和提升自我效能感。因此，学校要充分考虑到辅导员对家庭生活的需要，帮助辅导员设计并处理好工作时间与家庭生活时间。一个有竞争力的学校，不仅支持个人学习掌握工作方面的知识，还支持掌握生活各方面的知识。帮助辅导员建立家庭生活与工作之间的平衡，减少生活的困扰。同时，夫妻双方应该建立平等互助的关系，辅导员应该注意保持和家人的充分交流，保持家庭生活和工作的时间界限，统筹兼顾，并充分享受家庭生活的价值和快乐，这些均有助于提高工作的积极性和工作自我效能感，消除职业倦怠。
注释：
①Banddura，A.Self-efficacy：toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，（84）：191-215.
②谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
③中华人民共和国教育部［24］号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定.
④Bandura A.Social foundations of thought and action：A social-cognitive view［M］.Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1986.
⑤马建青.高校辅导员培训基地建设过程中十个关系的思考［J］.思想教育研究，2009，（09）.
参考文献：
［1］A.班杜拉著.陈欣银，李伯黍译.社会学习理论［M］.沈阳：辽宁人民出版社，1989.
［2］A.班杜拉.自我效能：控制的实施［M］.上海：华东师范大学出版社，2003.
［3］郭本禹，姜飞月.自我效能理论及其应用［M］.上海：上海教育出版社，2008.
［4］广东省高校学生工作专业委员会主编.学生工作的释义与构建［M］.中山大学出版社，2006.
［5］高开华主编.高等学校辅导员工作论坛［M］.安徽大学出版社，2007.
［6］曲建武，张贵仁等.大学生思想政治工作科学体系研究［M］.大连：辽宁师范大学出版社，2004.
［7］樊富眠.香港高校学生辅导［M］.北京：清华大学出版社，2001.
［8］陈立民主编.高校辅导员理论与实务［M］.北京：中国言实出版社，2006.
［9］严毛新.高校辅导员履行工作职责现状探析［J］.学校党建与思想教育，2009，（1）.
［10］罗锐宏.浅谈新时期高校辅导员必备的综合能力［J］.传承，2009，（1）.
［11］张泉.高校辅导员队伍专业化建设的实证分析［J］.河北农业大学学报（农林教育版），2008，（3）.
［12］张吉生，汪军秀.高校辅导员工作效能模式的理论与实践探索［J］.中国电力教育，2008，（09）.
关键词： 高校 辅导员 自我效能感
自我效能感是由美国社会心理学家班杜拉（Bandura，1997）提出的概念。所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”①。自我效能感被界定为关于人们对完成某个特定行为或完成某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择、努力程度等。高校辅导员自我效能感理论来源于班杜拉的自我效能感理论，主要是指高校辅导员对自己能否胜任组织开展学生日常教育管理、思想政治教育，以及自我发展的能力等的预期、感知、信心或者信念。它是用来表达与影响辅导员这一职业选择和发展活动、决策、行为等有关的自我效能感的概念。
高校辅导员的自我效能感是辅导员自身信念的一个核心概念。它对高校教育工作、大学生的发展，以及辅导员自身的提升等都具有极为重要的意义。积极的自我效能感有助于辅导员适应工作环境、调控工作行为、保持良好的工作状态，并且有利于促进辅导员队伍的专业化和职业化发展。对于长期从事辅导员工作的人而言尤其重要，它可以解决辅导员职业中众多的问题，帮助他们高效率地完成工作。
一、自我效能感对高校辅导员工作的重要性
（一）有助于辅导员转变传统角色，适应教育改革实践的需要。
为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，党中央和国务院出台《中共中央国务院关于进一步加强改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号），教育部出台了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）。在教育部的文件中，首次提出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和专业进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”2006年9月，教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出：“高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位、鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。”③因此，提升辅导员团队的战斗力，提升辅导员自我效能感，更加有效的应对社会发展带来的学生工作上的高要求，应该说是对“优先发展教育、建设人力资源强国”战略的回应，是时代发展的要求。与此同时，高校辅导员首要面临的一个问题是由传统的“勤杂工”的角色转变为专业化和职业化角色。在角色的转变过程中受到工作性质本身的影响，容易出现滞后和干扰，即辅导员对工作认识不清及企图放松等。积极的自我效能感有利于辅导员形成正确的职业认识，帮助他们坚持职业选择和方向。
（二）有助于消除职业倦怠，促进辅导员专业化发展。
众多研究表明高校辅导员队伍普遍存在职业倦怠现象，自我效能感不高②。高校学生辅导员是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员，是大学生思想政治教育工作中的不可或缺的力量，是高校教师队伍和党政管理队伍工作的重要组成部分。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（2006.9）第三条明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”③专业化、职业化、专家化道路是辅导员队伍在新形势下的客观要求。辅导员自我效能感低下，出现职业倦怠心理，无疑会影响队伍的专业化、职业化和专家化建设。因此，探讨辅导员自我效能感的影响因素及提升策略将会对辅导员队伍职业化、专业化、专家化起到重要的导向作用。
（三）有助于提升辅导员的从业能力，有效协调各种关系。
工作能力的提高是不断实践的结果，积极的自我效能感是辅导员工作能力提升的充要条件。积极的自我效能感包含了辅导员对学生进行思想教育、心理疏导的效能感；对学生进行组织管理方面的效能感；协调学生、同事等的人际关系，争取外力资源的效能感；辅导员调节、缓解自身工作压力的效能感等。辅导员自我效能感是辅导员对自我能力的一种信念和认识，反映着辅导员的主观体验和能动性。辅导员工作性质决定了他们要与学生、其他教师、学生家长及学校、社会等形成各种关系。协调、融洽的关系取决于辅导员良好的自我效能感，具有较高的自我效能感的辅导员更乐观和自信，乐于与人打交道，有良好的团队协作精神。同时，协调积极的关系又能够促进辅导员保持积极的心态，二者相辅相成。
二、影响高校辅导员自我效能感的因素
高校辅导员自我效能感的形成和发展受诸多因素的影响，这些因素可以划分为外部因素和内部因素。班杜拉等人在大量实验研究的基础上，指出有四个方面的因素影响个体自我效能感的形成：第一，个体以前行为的结果，第二是他人成功或失败经验的示范，第三是他人的评价和言语劝说，第四是情绪和生理状态④。也就是说，以往成功的经验将提升个体的自我效能感，反之则相反；在个体的自我效能感还没形成之前，看到与自己类似的人经过努力成功时，自我效能感将得以提升，而看到与自己相近的人失败时，将会大大降低自我效能感；同时，如果被他人特别是个体重视的人如上级领导，认为拥有完成某项工作的能力时，个体的自我效能感会得到提升，反之则会降低；积极的情绪会增强自我效能感，而消极的情绪将会降低自我效能感。
（一）外部因素。
笔者结合自己多年从事高校辅导员工作的经历，以及相关调查访谈，发现影响辅导员自我效能感的因素有以下几方面：第一，工作头绪多。辅导员工作头绪多，涉及学生的学习、生活、工作等各个方面，几乎与学校的各个部门都有一定的联系。第二，工作任务重，工作时间长，负责管理的学生数量多，有些任务超出了辅导员的可控范围。工作常常呈现一种“无边界性和不可预测性”的状态，长期如此，使得辅导员产生习得性无助感，从而大大降低了他们的工作自我效能感。第三，工作职责乱。由于辅导员工作职责划分不明晰，高校一些人便把他们当作“闲人”，把许多不属于辅导员职责的烦琐事务统统压在辅导员身上，而且还要限期完成。第四，工作条件差。近年来，各个高校在思想政治工作经费方面加大了投入，但落实到辅导员工作中的经费增加不多，加上学生数量的增长，学生中各类问题激增，从而导致了十分沉重的压力等。实际上多数人习惯认为辅导员工作没有技术含量，专业素养欠缺，把辅导员视为教辅人员，在职称评定和津贴发放上不能与专业教师享有同等待遇，这在很大程度上抑制了辅导员工作的积极性，使其降低了自我效能感。
（二）内部因素。
从辅导员职业自我效能感的形成角度考虑，辅导员个人因素和组织管理因素这两大因素影响着其自我效能感。与外部因素比较，内部因素对辅导员个体自我效能感的影响更为重要，其中最重要的是辅导员的价值观和自我概念。它包括有辅导员自我归因方式的作用、辅导员对自身能力的看法、辅导员自我目标的定位等。各种外部因素只有通过辅导员个体的认知加工被评价为有意义时，才能对其效能信念产生影响。认知加工和评价过程必定以价值观为中介，因为在评价外部因素时，人们的价值观是参照标准，只有符合人们价值观标准的那些行为才能被评价为有意义的。自我概念则能成为影响辅导员个体效能的内部因素，不仅是因为对外部信息的加工认知和价值判断要以自我概念为中介，而且辅导员自我效能感是辅导员个体对其自身与思想工作者有关的能力的评判，本身就是自我概念的一部分。
三、培养高校辅导员自我效能感的策略
根据班杜拉的自我效能感信息来源理论，结合我国高校辅导员的实际工作特点，以及影响高校辅导员自我效能感的内外部因素来确定提升自我效能感的方式，提升高校辅导员的自我效能感需要通过多方面的努力。
（一）建立多元化的评价方式，完善有效激励机制。
从宏观层面考虑，首先要以社会大环境为切入点，教育部门应该制定和完善相关的规章制度和政策措施，为辅导员的专业成长营造舆论氛围，并加大政策的执行力度，保障政策惠及基层辅导员；其次学校应贯彻落实相关政策，建立多元评价体系，健全和完善学生工作的规则制度和运行机制，完善对辅导员工作的评价机制。
多元化的评价方式还应该以有效的激励机制为出发点，不断完善促进辅导员工作的有效激励机制。具体可以从三个方面考虑：第一，满足需要。马斯洛的需求层次理论认为，认知和审美的需要、自我实现的需要都是人类较高层次的需要，只有在满足其他较层次需要的基础上才能更好地引发。因此，学校在着重提高辅导员的自我效能感，提升其工作能力的同时，尤其要注意满足辅导员的尊重需要，积极影响辅导员的自我评价；第二，积极强化。积极强化能够为辅导员个体提供有关其工作行为进步的信息，具有很强的激励作用；第三，及时反馈。归因行为也是对信息反馈的一种，及时的行为反馈能够为辅导员提供其行为结果的信息，影响辅导员自我效能感的提高。同时，学校应适当提高待遇，针对实际工作量对辅导员在工作中无形的支出予以适当补偿，例如加班津贴、双休日值班补贴、中期考核奖励，等等。
（二）优化学校环境，适当为辅导员降压、减负。
首先，学校应该强调工作环境的结构性改变。学校水平的各种因素，如学校的文化氛围，辅导员与学生、同事和领导之间的人际关系，辅导员工作的认可度，学校凝聚力和团体感，学校提供的支持和资源、领导方式等层面，都会对辅导员自我效能感产生影响。同时改善辅导员的生活和工作环境，为辅导员提供积极的支持和优质的资源等。
其次，正确定位辅导员角色，适当为其减负。学校应该注重辅导员本身的角色定位问题，改变辅导员是“勤杂工”等角色偏见，辅之以学生工作的组织者和实施者乃至指导者的定位。在实践中，许多高等院校普遍开列各部门的职责范围，但是比较宽泛不够细致。要明确职责，应该处理好几个部门之间的关系，即处理好后勤管理与学生管理部门、教学管理部门与学生管理部门、思想政治教育工作与常规管理三者之间的关系，各司其职，各尽所能。
（三）做好职前培训和职业培训工作，培养有效的自我效能感。
为解决辅导员工作任务过于繁重及提升辅导员自身专业和职业素养等问题，应该从配备辅导员、职前培训，以及职业培训等环节加以努力，培养辅导员有效的持续的自我效能感。
1.合理配备辅导员。首先是选聘引进辅导员，应该坚持“高起点、高标准”原则，学历要求提高、素养要求提高以及把具有一定教育管理能力和表达能力作为招聘的基本条件，甚至把是否从事过学生教育管理工作或者是否担任过主要学生干部作为重要的参考标准。其次，考虑合理的队伍结构，专业上尽量与学院学科相关，例如尽量引进与学生教育管理相关的专业人员，如思想政治教育、教育管理、文艺体育以及心理教育等专业的人员。可以适当考虑从管理干部和“两课”教师中选聘兼职辅导员，发挥他们的工作经验和专业优势，以改善辅导员层次结构，引领辅导员队伍建设。
2.积极实施岗前培训和职业培训。学校应该充分利用高校辅导员培训和研修基地，加强辅导员队伍建设。各阶段培训内容和形式应该有所针对，“辅导员培训培养有各种层次，既有上岗培训、日常培训、高级研修这样的培训，也有硕士、博士层面的培养。有各种内容的培训，比如日常思想政治教育、学生事务管理、就业指导、职业生涯辅导、心理健康教育、党团建设等等”⑤。实施多方面的达标考核，希望最大限度激励辅导员快速成长，加入专业化和职业化的辅导员行列，为其工作构建积极有效的环境支持体系，帮助辅导员更加胜任工作，提升工作自我效能感。
（四）利用各种提升机会，提高适应变革的能力。
如何应对新形势下，社会和教育改革等对辅导员职业提出的高要求，以保持辅导员队伍的稳定性和专业化、职业化建设，这是学校和辅导员个人都应该思考的问题。
一方面，学校有关部分应该根据工作效能感的影响及其作用特点，以及辅导员工作职责的实际，制定辅导员培训任务计划。切实关心辅导员工作以外各方面的成长与发展，以有效提高辅导员的一般自我效能感。另一方面，学校要鼓励辅导员开展科学理论研究，提升科研水平和理论思维能力。学校可以通过召开学生工作年会或者研讨会，同时设立校级学生工作课题研究项目。在政策和经费上予以支持，可以考虑把辅导员的科研情况纳入工作考核指标，营造良好的科研环境，以此来引导辅导员积极开展科研活动。通过科研活动去提炼工作中的新情况和新问题，从而提高工作实操能力和理论思维能力。
另一方面，辅导员个体应该充分利用一切提升的机会，提高认知学习的能力，以适应工作变化的需要。能够提高争取合作支持资源的主动意识，提升人际协调及学生管理中的组织调控能力，增强弹性强度。
（五）改善认知加工策略，提高效能信息加工的有效性。
改善辅导员对效能信息的认知加工策略，可以提高辅导员自我效能感信息加工的有效性，从而促进其运用自我效能感评估。例如帮助辅导员学会对工作绩效进行合理的归因，可以提高他们的工作效能评估。著名的归因理论者伯纳德·韦纳（Bernard·Weiner，1974）认为，人们倾向于把自己的行为结果归为四个方面的原因：能力、努力、任务难度和运气。也就是说，辅导员对工作绩效的归因，不仅会影响辅导员本身的工作积极性，而且会影响辅导员的自我效能感判断。如果辅导员在工作中获得了成功，并将这些成功的原因归结为其自身的能力或努力，那么将会使其对自身更加充满信心，行为更加积极；相反，如果辅导员把工作中的挫折和失败归因为自身的能力，那么将会产生挫折感和自卑感，会形成消极的自我认知，从而降低了自我效能感评判。而把失败归因为自己的主观努力不够，往往会使到个体奋发努力，加强自主学习，不断完善知识结构，提升专业素养与业务能力，增加抗挫能力，有效地化解压力，极有可能提高他们的工作绩效，有助于辅导员自我效能感判断的提高。此外，辅导员要学会自我调节、自我监控，通过思维控制自我效能来调节情绪状态。当个体能够做到充分控制自己的思想和应对行动时，就可能把工作中带来的苦恼降低到较低水平。辅导员可以通过自我调节，不断认知学习去应对新的工作要求。
（六）保持工作和家庭生活的平衡，统筹兼顾。
家庭和工作是辅导员生活中的最重要的两个组成部分，但是两者往往又在时间上矛盾。辅导员工作的特殊性要求时间大量的投入，在8小时以外，往往要延长工作时间。这意味着家庭生活时间的减少，人们对家庭生活质量的追求和愿望在相处时间减少后就会遭到打击，亲子之间互动和夫妻之间交流因为没有时间而日益减少。同时大量时间花在处理繁杂的学生工作中，提升自我进一步学习的时间往往也难以保证。当辅导员以牺牲家庭生活和亲子关系互动为代价投入工作的时候，如果在工作本身没有因自己的努力而出现期盼的图景时，辅导员就会陷入挫折的深渊难以自拔，同时也会出现职业倦怠甚至情感衰竭。
由此，保持工作和家庭生活的平衡有助于缓解工作压力和提升自我效能感。因此，学校要充分考虑到辅导员对家庭生活的需要，帮助辅导员设计并处理好工作时间与家庭生活时间。一个有竞争力的学校，不仅支持个人学习掌握工作方面的知识，还支持掌握生活各方面的知识。帮助辅导员建立家庭生活与工作之间的平衡，减少生活的困扰。同时，夫妻双方应该建立平等互助的关系，辅导员应该注意保持和家人的充分交流，保持家庭生活和工作的时间界限，统筹兼顾，并充分享受家庭生活的价值和快乐，这些均有助于提高工作的积极性和工作自我效能感，消除职业倦怠。
注释：
①Banddura，A.Self-efficacy：toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，（84）：191-215.
②谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
③中华人民共和国教育部［24］号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定.
④Bandura A.Social foundations of thought and action：A social-cognitive view［M］.Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1986.
⑤马建青.高校辅导员培训基地建设过程中十个关系的思考［J］.思想教育研究，2009，（09）.
参考文献：
［1］A.班杜拉著.陈欣银，李伯黍译.社会学习理论［M］.沈阳：辽宁人民出版社，1989.
［2］A.班杜拉.自我效能：控制的实施［M］.上海：华东师范大学出版社，2003.
［3］郭本禹，姜飞月.自我效能理论及其应用［M］.上海：上海教育出版社，2008.
［4］广东省高校学生工作专业委员会主编.学生工作的释义与构建［M］.中山大学出版社，2006.
［5］高开华主编.高等学校辅导员工作论坛［M］.安徽大学出版社，2007.
［6］曲建武，张贵仁等.大学生思想政治工作科学体系研究［M］.大连：辽宁师范大学出版社，2004.
［7］樊富眠.香港高校学生辅导［M］.北京：清华大学出版社，2001.
［8］陈立民主编.高校辅导员理论与实务［M］.北京：中国言实出版社，2006.
［9］严毛新.高校辅导员履行工作职责现状探析［J］.学校党建与思想教育，2009，（1）.
［10］罗锐宏.浅谈新时期高校辅导员必备的综合能力［J］.传承，2009，（1）.
［11］张泉.高校辅导员队伍专业化建设的实证分析［J］.河北农业大学学报（农林教育版），2008，（3）.
［12］张吉生，汪军秀.高校辅导员工作效能模式的理论与实践探索［J］.中国电力教育，2008，（09）.