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摘要：薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分。构建新型薪酬激励机制，是稳定高职院校教师队伍的有效途径。作者从更新观念，实施和完善岗位聘用制度，把握正确的薪酬体系设立原则，制定完善考核评价制度和信息反馈制度等几个方面对高职院校新型薪醇激励机制的构建进行了初步的探讨。
关键词：高职 队伍建设 薪酬激励
0 引言
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。在如今市场经济的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用。
现有高职院校大多由中专升格或是专科学校合并成立，与本科院校相比，高职院校的现状可以用“先天不足，后天薄弱”来形容。教育经费投入本就有限，不少高职院校还存在着校舍狭小破旧、实训场地设备不足、师资力量薄弱、教学环境、科研条件不甚理想的问题。许多高职院校为生存发展需要，不得不花大力气在硬件设施建设上，同时招生宣传、就业安置、师资引进培养都需要经费支持，有限的资金要掰成几份用，难免影响教师工资福利待遇的提高。虽然各学校都出台了一些稳定人才、引进人才的优惠政策，但是与本科院校及一些财力雄厚的企业相比，这些优惠措施显得贫乏无力，显效甚微。另一方面，现行的薪酬分配制度论资排辈，高职院校中高职称、高工龄的教师收入较高，而处于成家立业阶段“上有老，下有小“的中青年教师们虽然是学校教学的中坚力量，但在主要以职称工龄定酬的分配制度下，无论课时还是津补贴都处于较低水平，这种付出与得到的不对称必然会影响他们的从教热情。
在其他条件如管理体制、教育经费投入等因素在短时间内无法改变的情况下，高职院校新型薪酬激励机制的构建无疑是高职院校稳定教师队伍最直接、最便于实施且最容易见成效的方法。
1 更新观念，重视薪酬激励在稳定高职教师队伍中的作用
高职教育本身就存在着有别于普通高等教育的特殊性，高职院校教师承受着比普通高校教师更大的工作压力。一方面高职生源较差，多为高考录取层次中居于低层的专科院校第三批次学生，少数优质生与大量低质生并存，高职院校教师面对的教学对象与本科院校学生相比基础薄弱，学习习惯和自觉性较差，工作难度较大。同时学生本身也存在着自卑、对前途迷茫等不良心理，这就要求高职院校教师不仅要担负起专业教学的责任，还得肩负起心理辅导和职业引导的重担。另一方面，高职教育本身培养高素质高技能人才的特殊要求，也决定了高职教师不仅要具有相关的专业知识，还必须具备一定的实践经验和实践技能，对高职教师本身所须具备的素质有着很高的要求。当这种难度和压力与高职院校教师收入待遇不成正比时，部份教师就会放弃高职教师这一职业，跳槽到待遇更好或是压力较小的单位。
高职院校新型薪酬激励机制的构建，必须认识到高职教师这一职业的特殊性和复杂性，更新观念，要认识到薪酬不只是起到保障作用，还有激励作用。薪酬水平决定了高职院校教师岗位对人才的吸引力和人员的稳定性，薪酬比例影响着人才激励的效果和“人心”所向，构建能满足教师物质、精神需要的客观公正的薪酬制度，是实现高职院校办学目标的保证，对高职院校竞争力有着重要的影响。高职院校应争取多方支持，开源节流，加强管理，降低成本，不断提高办学效益，加强校企合作，鼓励和促进校内科研转化成应用型成果，办学出效益、科研出效益，从各个渠道增加用于教职工收入待遇分配的薪酬总量，保证薪酬结构的改善，激励程度的提高能够真正得以实现。
2 实施和完善岗位聘用制度。为薪酬激励体系构建打好基础
一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度。首先应按需设岗，以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般。其次应运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同专业教师的专业知识面、知识更新、备课难易、实践技能、工作量等多方面因素，通过对各种因素的综合评估，岗位的贡献和责任，对各个岗位的重要程度做出清晰的界定，保证按岗定酬的客观公平，为薪酬激励机制的有效发挥打好基础。再次在选人用人中要引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工，让具有同等任职资格的教师在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，而不是按行政职务、专业职称和工作年限、任职年限来定岗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。淡化身份，强调岗位，同岗同酬，对于那些实践能力强但却因管理体制无法取得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职教师)，也要一视同仁，按其所聘岗位与正式在编职工一样对待，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性。
3 以“效率为先、兼顾公平”为导向。构建合理有效的薪酬激励机制
亚当斯公平理论的基本观点认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。因此，高职院校应以“效率为先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的导向，把握好竞争性、经济性、民主性、公平性的原则，既要考虑薪酬水平的市场竞争力，体现出教师的社会价值和个人价值，又要考虑高职院校自身承受能力，在广泛征求教职工意见、民主决策的基础上，构建合理有效的薪酬体系，既体现外部公平(即教师所获得的报酬比得上其他同水平同层次高职院校相同工作的教师的报酬)，又体现内部公平(即在学校内部依照教师从事工作的相对价值来支付报酬)和个人公平(即仅依据教个人的诸如教学水平和资历等个人因素对完成类似工作的教师支付相同的报酬。)，切实提高教师的薪酬满意度。
高职院校构建合理有效的新型薪酬激励机制，可从以下几个方面着手
一是分层次激励，体现向教师倾斜，尤其是向双师型教师倾斜。处理好教师与行政人员的薪酬结构比例，分别对教学人员及行政人员设计相对独立的薪酬体系，以教学、实训、科研为主体，将行政人员的待遇与教学科研人员挂钩，薪酬体系上行政人员与教学人员岗位类别档级具备一致性，薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准，保证薪酬的可比性。加大对优秀教师的激励力度，重点改善对学校发展和建设至关重要的专业教师待遇，合理拉开差距。教师薪酬要普遍高于其它类型的人員，切实体现向一线倾斜。
二是实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重。宽带薪酬即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部 薪酬浮动的范围。薪酬激励以能力为基础，与岗位挂钩，与绩效挂钩，让教师的薪酬增长与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升和工作年限的长短。明确岗位职责，按岗定酬，在工作量核算上，将“量”和“质”有机地结合起来，不仅要体现教学、实训工作量和科研成果数，也要体现教学、实训质量和科研水平，干什么事，拿什么钱，干多少事，拿多少钱，按劳取酬，优劳优酬，多劳多酬。这样高绩效的低职称短工龄教师也可以享受到与高职称长工龄教师同样甚至更高的薪酬。
三是激励形式多样化，既重视短期激励，也重视长期激励。除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外，还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付，一方面是健全福利保险制度，在向教师提供如养老保险、医疗保险、住房公积金等法定福利的同时，还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利，如节日奖金、疗养旅游、购房购车补贴等，保障教师生活，让教师能安心于教职。另一方面还可在薪酬分配体系中的基本工资和绩效工资之外根据教师年功长短以股权期权的方式支付薪酬，在校工作年限越长，获期权分配就越高，在规定期间调出学校则不享受期权分配，对教师形成长期激励的有效机制，从而稳定教师队伍，留住人才。
四是外在薪酬激励与内在薪酬相结合。薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，还包括涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报的内在薪酬。内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。高职院校应尊重高职教师教学艰苦性复杂性的特点，重视内在薪酬激励，增强教师对工作本身的兴趣。具体讲，学校应在双师型教师引进、送培、实践技能进修、实用型科研成果等方面给予教师更多的支持和鼓励：在职称晋升机制方面予以倾斜，对双师型教师、实训一线人员、优秀青年教师要特殊培养破格提拔；对于教学、产学研等方面表现优异的教师要及时奖励，授予荣誉；及时了解教师的个人发展需要，为其提供到企业、优秀高职院校继续深造和不断提高自身能力的机会，为教师创造良好的环境、氛围和条件：创造学校民主气氛，授予教师参与学校事务决策的权利，增强教师责任感，从而实现教师的“自我激励”。通过种种方式，激励教师充分发挥潜能，自我价值得到体现，实现自我成就需要。
4 制定完善考核评价制度和信息反馈制度，确保薪酬激励发挥作用
只有教师感受到薪酬的增长与贡献大小成正比关系时，薪酬的激励作用才能得到有效地发挥。因此必须制定客观公平的教师业绩考评体系来确保薪酬的正确发放。首先要制定科学完善的考评标准，考评指标的制定要广泛征求教职工意见，反复论证，充分考虑高职教学、实训、科研不同岗位的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，对考核指标作更细的分类，切实反映不同岗位的贡献大小，可操作性强，从而提高考核的科学度。其次要规范考评程序，考评过程公开、公平、公正、真实、透明，营造公平的竞争环境，保证考评体系有据可依，有据必依，行之有效，考评结果才能服众。最后教师业绩考评结果要与薪酬紧密挂钩、严格兑现，有奖有罚，奖勤罚懒，才能调动教师的责任心和积极性，激勵内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。此外，应定期进行教师薪酬满意度测评，根据教师反馈的信息，针对实施过程中的问题，不断完善薪酬分配制度，健全考核指标体系，保证薪酬激励机制作用的有效发挥。
关键词：高职 队伍建设 薪酬激励
0 引言
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。在如今市场经济的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用。
现有高职院校大多由中专升格或是专科学校合并成立，与本科院校相比，高职院校的现状可以用“先天不足，后天薄弱”来形容。教育经费投入本就有限，不少高职院校还存在着校舍狭小破旧、实训场地设备不足、师资力量薄弱、教学环境、科研条件不甚理想的问题。许多高职院校为生存发展需要，不得不花大力气在硬件设施建设上，同时招生宣传、就业安置、师资引进培养都需要经费支持，有限的资金要掰成几份用，难免影响教师工资福利待遇的提高。虽然各学校都出台了一些稳定人才、引进人才的优惠政策，但是与本科院校及一些财力雄厚的企业相比，这些优惠措施显得贫乏无力，显效甚微。另一方面，现行的薪酬分配制度论资排辈，高职院校中高职称、高工龄的教师收入较高，而处于成家立业阶段“上有老，下有小“的中青年教师们虽然是学校教学的中坚力量，但在主要以职称工龄定酬的分配制度下，无论课时还是津补贴都处于较低水平，这种付出与得到的不对称必然会影响他们的从教热情。
在其他条件如管理体制、教育经费投入等因素在短时间内无法改变的情况下，高职院校新型薪酬激励机制的构建无疑是高职院校稳定教师队伍最直接、最便于实施且最容易见成效的方法。
1 更新观念，重视薪酬激励在稳定高职教师队伍中的作用
高职教育本身就存在着有别于普通高等教育的特殊性，高职院校教师承受着比普通高校教师更大的工作压力。一方面高职生源较差，多为高考录取层次中居于低层的专科院校第三批次学生，少数优质生与大量低质生并存，高职院校教师面对的教学对象与本科院校学生相比基础薄弱，学习习惯和自觉性较差，工作难度较大。同时学生本身也存在着自卑、对前途迷茫等不良心理，这就要求高职院校教师不仅要担负起专业教学的责任，还得肩负起心理辅导和职业引导的重担。另一方面，高职教育本身培养高素质高技能人才的特殊要求，也决定了高职教师不仅要具有相关的专业知识，还必须具备一定的实践经验和实践技能，对高职教师本身所须具备的素质有着很高的要求。当这种难度和压力与高职院校教师收入待遇不成正比时，部份教师就会放弃高职教师这一职业，跳槽到待遇更好或是压力较小的单位。
高职院校新型薪酬激励机制的构建，必须认识到高职教师这一职业的特殊性和复杂性，更新观念，要认识到薪酬不只是起到保障作用，还有激励作用。薪酬水平决定了高职院校教师岗位对人才的吸引力和人员的稳定性，薪酬比例影响着人才激励的效果和“人心”所向，构建能满足教师物质、精神需要的客观公正的薪酬制度，是实现高职院校办学目标的保证，对高职院校竞争力有着重要的影响。高职院校应争取多方支持，开源节流，加强管理，降低成本，不断提高办学效益，加强校企合作，鼓励和促进校内科研转化成应用型成果，办学出效益、科研出效益，从各个渠道增加用于教职工收入待遇分配的薪酬总量，保证薪酬结构的改善，激励程度的提高能够真正得以实现。
2 实施和完善岗位聘用制度。为薪酬激励体系构建打好基础
一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度。首先应按需设岗，以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般。其次应运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同专业教师的专业知识面、知识更新、备课难易、实践技能、工作量等多方面因素，通过对各种因素的综合评估，岗位的贡献和责任，对各个岗位的重要程度做出清晰的界定，保证按岗定酬的客观公平，为薪酬激励机制的有效发挥打好基础。再次在选人用人中要引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工，让具有同等任职资格的教师在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，而不是按行政职务、专业职称和工作年限、任职年限来定岗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。淡化身份，强调岗位，同岗同酬，对于那些实践能力强但却因管理体制无法取得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职教师)，也要一视同仁，按其所聘岗位与正式在编职工一样对待，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性。
3 以“效率为先、兼顾公平”为导向。构建合理有效的薪酬激励机制
亚当斯公平理论的基本观点认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。因此，高职院校应以“效率为先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的导向，把握好竞争性、经济性、民主性、公平性的原则，既要考虑薪酬水平的市场竞争力，体现出教师的社会价值和个人价值，又要考虑高职院校自身承受能力，在广泛征求教职工意见、民主决策的基础上，构建合理有效的薪酬体系，既体现外部公平(即教师所获得的报酬比得上其他同水平同层次高职院校相同工作的教师的报酬)，又体现内部公平(即在学校内部依照教师从事工作的相对价值来支付报酬)和个人公平(即仅依据教个人的诸如教学水平和资历等个人因素对完成类似工作的教师支付相同的报酬。)，切实提高教师的薪酬满意度。
高职院校构建合理有效的新型薪酬激励机制，可从以下几个方面着手
一是分层次激励，体现向教师倾斜，尤其是向双师型教师倾斜。处理好教师与行政人员的薪酬结构比例，分别对教学人员及行政人员设计相对独立的薪酬体系，以教学、实训、科研为主体，将行政人员的待遇与教学科研人员挂钩，薪酬体系上行政人员与教学人员岗位类别档级具备一致性，薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准，保证薪酬的可比性。加大对优秀教师的激励力度，重点改善对学校发展和建设至关重要的专业教师待遇，合理拉开差距。教师薪酬要普遍高于其它类型的人員，切实体现向一线倾斜。
二是实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重。宽带薪酬即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部 薪酬浮动的范围。薪酬激励以能力为基础，与岗位挂钩，与绩效挂钩，让教师的薪酬增长与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升和工作年限的长短。明确岗位职责，按岗定酬，在工作量核算上，将“量”和“质”有机地结合起来，不仅要体现教学、实训工作量和科研成果数，也要体现教学、实训质量和科研水平，干什么事，拿什么钱，干多少事，拿多少钱，按劳取酬，优劳优酬，多劳多酬。这样高绩效的低职称短工龄教师也可以享受到与高职称长工龄教师同样甚至更高的薪酬。
三是激励形式多样化，既重视短期激励，也重视长期激励。除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外，还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付，一方面是健全福利保险制度，在向教师提供如养老保险、医疗保险、住房公积金等法定福利的同时，还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利，如节日奖金、疗养旅游、购房购车补贴等，保障教师生活，让教师能安心于教职。另一方面还可在薪酬分配体系中的基本工资和绩效工资之外根据教师年功长短以股权期权的方式支付薪酬，在校工作年限越长，获期权分配就越高，在规定期间调出学校则不享受期权分配，对教师形成长期激励的有效机制，从而稳定教师队伍，留住人才。
四是外在薪酬激励与内在薪酬相结合。薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，还包括涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报的内在薪酬。内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。高职院校应尊重高职教师教学艰苦性复杂性的特点，重视内在薪酬激励，增强教师对工作本身的兴趣。具体讲，学校应在双师型教师引进、送培、实践技能进修、实用型科研成果等方面给予教师更多的支持和鼓励：在职称晋升机制方面予以倾斜，对双师型教师、实训一线人员、优秀青年教师要特殊培养破格提拔；对于教学、产学研等方面表现优异的教师要及时奖励，授予荣誉；及时了解教师的个人发展需要，为其提供到企业、优秀高职院校继续深造和不断提高自身能力的机会，为教师创造良好的环境、氛围和条件：创造学校民主气氛，授予教师参与学校事务决策的权利，增强教师责任感，从而实现教师的“自我激励”。通过种种方式，激励教师充分发挥潜能，自我价值得到体现，实现自我成就需要。
4 制定完善考核评价制度和信息反馈制度，确保薪酬激励发挥作用
只有教师感受到薪酬的增长与贡献大小成正比关系时，薪酬的激励作用才能得到有效地发挥。因此必须制定客观公平的教师业绩考评体系来确保薪酬的正确发放。首先要制定科学完善的考评标准，考评指标的制定要广泛征求教职工意见，反复论证，充分考虑高职教学、实训、科研不同岗位的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，对考核指标作更细的分类，切实反映不同岗位的贡献大小，可操作性强，从而提高考核的科学度。其次要规范考评程序，考评过程公开、公平、公正、真实、透明，营造公平的竞争环境，保证考评体系有据可依，有据必依，行之有效，考评结果才能服众。最后教师业绩考评结果要与薪酬紧密挂钩、严格兑现，有奖有罚，奖勤罚懒，才能调动教师的责任心和积极性，激勵内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。此外，应定期进行教师薪酬满意度测评，根据教师反馈的信息，针对实施过程中的问题，不断完善薪酬分配制度，健全考核指标体系，保证薪酬激励机制作用的有效发挥。