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摘 要：借鉴现代人力资源管理经验来促进人力资源管理的提升,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题。针对人力资源管理中存在的问题,我国力资源管理应采取相应措施进行改革。
关键词：人力资源； 管理； 公平公正；制度
中图分类号： S211 文献标识码： A
1.树立以人为本的管理思想
在人力资源的思想层面,行政权利高于人力资源,注意行政权利的行使和执行,把行政手段做为能带来直接效益的资本。现代企业视人力资源为“第一资源”,人力资源是企业最大的资本。特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给人事管理理论和实践工作带来全面更新。要加强宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理之中,以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念,不能把人仅看作是完成组织目标,消耗组织资源,履行规章制度规定职责和义务的附属工具。根据组织和员工特点,有计划地引导 发,充分发挥员工的创造力与潜能。其次,要尊重员工的需要,提供良好的工作环境,为员工发挥才能创造条件。再次,积极授权。员工仅仅作为决策执行者的角色存在,应允许员工广泛参与决策。为员工参与决策提供便利的渠道,同时加强对员工的培养,提高普通员工的认知、判断能力,形成积极参与管理的行政文化。人本管理的真正内涵是以全体工作人员为中心,实现组织员工整体的发展而不是少数个人的发展。人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心不是以精英为中心。
2.人力资源管理提升到战略高度
随矜知识对现代企业贡献率的不断增加,人力资源管理得到了越来越多的蜇视,己经开始从维持辅助的事务性层面,上升到了获取竞争优势的战略性层面,“人力资源管理的战略性”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与现代企业中各个层面的管理人员(包括各级直线经理乃至CEO)都息息相关的事,而不再只是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台,不再只是企业发展战略的一个执行者,而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。
我国人力资源管理正在逐步由传统人事管理向现代人力资源管理转变,人力资源管理的地位与作用是战略管理的重要内容。现代人力资源管理侧重于全局性、前瞻性、战略性的管理内容,人力资源管理在实现战略目标的过程中扮演着重要的角色,为管理与决策提供重要的人力资源,支持和促进各公共部门的发展。人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门从事务性部门走向战略性部门。
3.建设公平公正的用人选人机制
在管理机制相关改革中,首先,领导者要树立正确的用人观念,在内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个部门的发展。借鉴现代企业对标管理、比较管理等成功做法,政府部门要激发被开发者成长与发展的需要,将职业发展规划同社会需求、组织目标协调起来,使组织开发与个人开发结合起来,彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”,逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。现代企业人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节。
4.科学合理的设计职位岗位制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。
在现代企业人力资源管理中,企业通过员工岗位分析可以将各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件一一对应,从而达到一种人尽其才、才尽其用的目的。政府要想提高人力资源管理的质量和效率从而提升政府形象和能力,就必须通过岗位分析来确定与职位要求有关的详细信息,并通过人员甄选来实现和保证这些职位要求与个人资质之间相互匹配。因此,开展职位和岗位职责分析,明确岗位职责规范,确立合理有效的人才引进政策,建设人才资源管理的基本平台是人力资源管理仿企业化“因事定人”基础性的一步。
5.以专业化为导向开展全面绩效管理
“干多干少一个样,干好干坏一个样”,这是民间对人力资源绩效管理的典型评价。人力资源管理应该将企业的个人绩效管理与企业全面绩效管理等市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。现代人力资源管理应该以人为本,重视人、尊重人,对于不同的员工,管理者应该采取不同的管理手段、激励措施,来促进员工的成长。在新的时代背景下,人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责,他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。他们专业化程度决定了人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理,为员工提供高质量的咨询和服务,这项功能比以往简单的管理控制更重要,也更复杂。
6.加大人力资源管理信息化建设力度
目前管理手段自动化仅停留在非常原始的操作界面,未能进一步理清业务、理顺关系,加之违规干预频出,阻碍了人力资源日常管理程序自动化。人力资源管理涉及面广、数据量大,不同部门需要从不同的纵向、横向多维度截取信息,这就需要模拟现代企业推广的ERP管理模型,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率,尽快实现人力资源日常管理手段自动化、管理体系网络化。
7.建设终身教育体系
随着我国改革的深化,人力资源教育供给难以满足现实需求的矛盾越来越突出,因此构筑学习型公共组织、及时有效地学习将成为人力资源开发工作者的重要职能。不仅要学习政策、法规、技术、方法,而且要学习管理理念、核心价值观、行为伦理和哲学。培育共同价值观,提高其团队凝聚力。必须深化人力资源管理体制的改革,把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进。国家要继续加大对教育的投入,改变现行教育体制除却计划经济色彩的教育制度和政策,鼓励社会、家庭、个人对人力资源的投资,将部分对物力资源的投资转移到对人力资源上的投资上来。积极推动学习型建设,加强终身教育的规划和协調,优化整合各种教育培训资源,改善终身教育体系。
8.加强人员权力约束机制建设
人力资源管理在员工激励与权力约束机制方面的的建设步伐从未停留,当员工权力放松自我约束,约束机制滞后建立,后果往往表现出:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了现代企业核心竞争力的形成。人力资源管理在对权力的约束机制方面认为,人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础,良好的人力资源管理约束机制不仅形成合力的基本条件,也是员工权力自律的保证。加强有关立法,完善监督机制,保障公民的知情权,实行政府信息公开制度,推进行政程序制度建设。将有关人事争议纳入司法审查范围,完善并严格实施定计划、提出人选、政府审定、办理手续等人才使用机制,防止工作人员成为某些领导个人的工作人员,防止工作人员肆意增加等对公务员制度产生消极影响事情的发生,有效监督和约束行政权力,使人力资源管理逐渐科学、完善,促进公共管理效率提高。
关键词：人力资源； 管理； 公平公正；制度
中图分类号： S211 文献标识码： A
1.树立以人为本的管理思想
在人力资源的思想层面,行政权利高于人力资源,注意行政权利的行使和执行,把行政手段做为能带来直接效益的资本。现代企业视人力资源为“第一资源”,人力资源是企业最大的资本。特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给人事管理理论和实践工作带来全面更新。要加强宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理之中,以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念,不能把人仅看作是完成组织目标,消耗组织资源,履行规章制度规定职责和义务的附属工具。根据组织和员工特点,有计划地引导 发,充分发挥员工的创造力与潜能。其次,要尊重员工的需要,提供良好的工作环境,为员工发挥才能创造条件。再次,积极授权。员工仅仅作为决策执行者的角色存在,应允许员工广泛参与决策。为员工参与决策提供便利的渠道,同时加强对员工的培养,提高普通员工的认知、判断能力,形成积极参与管理的行政文化。人本管理的真正内涵是以全体工作人员为中心,实现组织员工整体的发展而不是少数个人的发展。人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心不是以精英为中心。
2.人力资源管理提升到战略高度
随矜知识对现代企业贡献率的不断增加,人力资源管理得到了越来越多的蜇视,己经开始从维持辅助的事务性层面,上升到了获取竞争优势的战略性层面,“人力资源管理的战略性”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与现代企业中各个层面的管理人员(包括各级直线经理乃至CEO)都息息相关的事,而不再只是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台,不再只是企业发展战略的一个执行者,而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。
我国人力资源管理正在逐步由传统人事管理向现代人力资源管理转变,人力资源管理的地位与作用是战略管理的重要内容。现代人力资源管理侧重于全局性、前瞻性、战略性的管理内容,人力资源管理在实现战略目标的过程中扮演着重要的角色,为管理与决策提供重要的人力资源,支持和促进各公共部门的发展。人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门从事务性部门走向战略性部门。
3.建设公平公正的用人选人机制
在管理机制相关改革中,首先,领导者要树立正确的用人观念,在内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个部门的发展。借鉴现代企业对标管理、比较管理等成功做法,政府部门要激发被开发者成长与发展的需要,将职业发展规划同社会需求、组织目标协调起来,使组织开发与个人开发结合起来,彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”,逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。现代企业人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节。
4.科学合理的设计职位岗位制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。
在现代企业人力资源管理中,企业通过员工岗位分析可以将各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件一一对应,从而达到一种人尽其才、才尽其用的目的。政府要想提高人力资源管理的质量和效率从而提升政府形象和能力,就必须通过岗位分析来确定与职位要求有关的详细信息,并通过人员甄选来实现和保证这些职位要求与个人资质之间相互匹配。因此,开展职位和岗位职责分析,明确岗位职责规范,确立合理有效的人才引进政策,建设人才资源管理的基本平台是人力资源管理仿企业化“因事定人”基础性的一步。
5.以专业化为导向开展全面绩效管理
“干多干少一个样,干好干坏一个样”,这是民间对人力资源绩效管理的典型评价。人力资源管理应该将企业的个人绩效管理与企业全面绩效管理等市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。现代人力资源管理应该以人为本,重视人、尊重人,对于不同的员工,管理者应该采取不同的管理手段、激励措施,来促进员工的成长。在新的时代背景下,人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责,他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。他们专业化程度决定了人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理,为员工提供高质量的咨询和服务,这项功能比以往简单的管理控制更重要,也更复杂。
6.加大人力资源管理信息化建设力度
目前管理手段自动化仅停留在非常原始的操作界面,未能进一步理清业务、理顺关系,加之违规干预频出,阻碍了人力资源日常管理程序自动化。人力资源管理涉及面广、数据量大,不同部门需要从不同的纵向、横向多维度截取信息,这就需要模拟现代企业推广的ERP管理模型,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率,尽快实现人力资源日常管理手段自动化、管理体系网络化。
7.建设终身教育体系
随着我国改革的深化,人力资源教育供给难以满足现实需求的矛盾越来越突出,因此构筑学习型公共组织、及时有效地学习将成为人力资源开发工作者的重要职能。不仅要学习政策、法规、技术、方法,而且要学习管理理念、核心价值观、行为伦理和哲学。培育共同价值观,提高其团队凝聚力。必须深化人力资源管理体制的改革,把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进。国家要继续加大对教育的投入,改变现行教育体制除却计划经济色彩的教育制度和政策,鼓励社会、家庭、个人对人力资源的投资,将部分对物力资源的投资转移到对人力资源上的投资上来。积极推动学习型建设,加强终身教育的规划和协調,优化整合各种教育培训资源,改善终身教育体系。
8.加强人员权力约束机制建设
人力资源管理在员工激励与权力约束机制方面的的建设步伐从未停留,当员工权力放松自我约束,约束机制滞后建立,后果往往表现出:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了现代企业核心竞争力的形成。人力资源管理在对权力的约束机制方面认为,人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础,良好的人力资源管理约束机制不仅形成合力的基本条件,也是员工权力自律的保证。加强有关立法,完善监督机制,保障公民的知情权,实行政府信息公开制度,推进行政程序制度建设。将有关人事争议纳入司法审查范围,完善并严格实施定计划、提出人选、政府审定、办理手续等人才使用机制,防止工作人员成为某些领导个人的工作人员,防止工作人员肆意增加等对公务员制度产生消极影响事情的发生,有效监督和约束行政权力,使人力资源管理逐渐科学、完善,促进公共管理效率提高。