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2007年6月29日十届全国人大第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）。相比1994年《劳动法》及其配套文件所建立起的现行劳动合同法律制度，《劳动合同法》在若干重要制度方面进行了新的安排或对以往的规定进行了调整。作为拥有众多分支机构，员工队伍庞大的商业银行而言，这些“新变化”无疑会给其人力资源管理带来新的问题和挑战。就目前来看，我们认为这些挑战直接体现在以下方面。
政策制度制定方面
《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。与现行其他相关法律相比，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度制定程序要求较为严格。《公司法》规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《工会法》也有类似的规定。可见，《劳动合同法》是将现行法律中的“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序。当然，“讨论平等协商”毕竟还不等于“讨论通过”。在《劳动合同法》一审草案中曾经使用过“讨论通过”，之后引起了非常大的争议，最后妥协的结果是在“听取”意见和“通过”之间取了中间状态，改为“平等协商确定”。但无论如何，新法加大了有关政策制度通过的难度，银行根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。
因此，银行必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。同时，需要指出的是，银行出台的人力资源管理方面的规定、办法、制度等，部分属于对人力资源管理工作要求的性质，规范的对象是各级机构管理者和人力资源工作人员，约束的是各级管理者的人力资源管理职务行为，但由于这些规定多少都会对员工利益产生一定影响，因此很难判断是否也需要按照《劳动合同法》的要求经过职工民主程序。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。
招聘用工方面
按照《劳动合同法》规定，派遣制用工一般在“临时性、辅助性或替代性”岗位上使用。目前，国有银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工作为柜员，直接从事常规主营业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。
此外，新法还明确规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，银行之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，银行尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，银行不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解银行连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。
人员退出方面
对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，银行可以多次与员工签订1～2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3～4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，银行只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。
薪酬政策方面
新法在薪酬政策方面的直接影响在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定。原《劳动法》在其第46条即规定了工资分配应遵循按劳分配、同工同酬的原则，不过，对于“同工同酬”的具体含义和要求，《劳动法》没有进一步的明确规定。新法虽也没有解释同工同酬的具体含义，但对于劳务派遣用工，则专门明确规定派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。国有银行目前在基层营业机构柜员岗位和其他一些技能操作类岗位上使用了大量派遣用工，与此同时，在这些岗位上也仍有着不少银行“正式员工”。而在同样的岗位上，这些所谓“正式员工”的薪酬标准一般都要明显高于派遣用工。当然，这其中可能有基于工作经验、专业技能差异的因素，但在更多情况下，其实是银行对正式员工和派遣员工实行了区别性的薪酬政策，实际上是基于身份而不是岗位、经验、技能等做出了差异性薪酬标准安排。这与新法“派遣工与本单位劳动者同工同酬”的要求是不相符的。
此外，新法还具体要求用工单位为派遣工提供“与工作岗位相关的福利待遇”。而银行目前提供的福利待遇基本上还是与身份挂钩，如交通费、防降温费、过节费等，并无岗位差异，只有身份上的差异。由于并没有按岗位类型、岗位级别对福利项目进行细分，在新法施行后，银行如何按法律要求向派遣工提供“与工作岗位相关的福利”将成为一个难题。如果不能解决福利项目的岗位细分问题，则势必将大幅提高银行的福利成本。
绩效管理方面
新法出于构建“稳定”劳动关系的目的，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用1～2年的短期劳动合同，灵活行使到期不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位（及对应的薪酬）或进而以解除劳动合同的方式实现员工退出。
因此，在银行今后员工劳动关系普遍稳定化、长期化后，如何避免以往“固定工”制度下“大锅饭”、“铁饭碗”弊病的再次回潮，无疑对银行的员工绩效管理提出了更高的要求。在这方面，特别需要指出的是，银行目前的员工绩效考核和奖金发放仍是以会计年度为基本周期的。以年度为基本周期进行考核和奖金发放，实际上更适合实行独立核算的机构及其经营管理人员，对于一般综合管理类岗位和技能操作类员工而言，应由直线管理上级及时作出阶段性考核评价。这样，既可以保证绩效反馈的时效性和激励约束效果，也有利于及时根据阶段性考核评价（如在几个月内的累积评价）调整岗位或实现人员退出，避免集中性岗位调整和人员退出所带来的被动。
员工培训和培养开发方面
新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对银行培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。
更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是银行员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。我国金融市场和各项业务的快速发展不断对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。此外，进一步加强员工的持续培养开发，也是银行在新法背景下提高员工忠诚度，避免银行人才流失的重要措施。按照新法的规定，辞职违约金原则上不能再设定，单位在合同解除15日内即应办理档案和社会保险关系转移等手续（现实中银行部分机构目前仍习惯于以“扣押”档案来阻止员工辞职或以此作为条件追索违约金）。因此，相比以往，员工辞职的成本明显降低了，人员流失的可能性加大。从银行员工辞职的原因分析，除薪酬因素外，更主要的是员工对目前从事的工作较为单一、感到厌倦，而银行又不能满足其通过换岗、调整部门来实现自我持续发展的需要。这在国有银行人力资源改革岗位细分后更加突出，因为岗位的细分客观上必然会造成员工工作内容相对单一，同时也造成了岗位的相对垄断和不可替代性，提高了调换岗位的门槛和成本。因此，人力资源改革后，员工对于本人持续发展的需求实际上比以往更高了，如果银行在员工培养开发方面的政策和资源投入不足，员工用脚投票将是难免的。
以上我们结合新法的规定对《劳动合同法》给银行人力资源管理带来的新问题和挑战进行了初步的分析。总体而言，新法具有和谐社会建设的时代背景和典型特征，结合国有银行改革实践来全面理解这部新法，我们认为，新法的颁布实施也是银行进一步完善员工管理，明确与员工之前的权利义务关系，巩固和深化人力资源管理改革的重要契机。主要体现在以下方面。
有利于在内部建立统一、稳定的人员管理制度。1994年《劳动法》仅规定了一个劳动合同制度、劳动关系处理的原则性框架，而其他的配套性规定尽管对《劳动法》构成了补充，但在适用范围、权威性、稳定性等方面均存在很大问题。比如，同样性质的劳动争议，劳动仲裁机关适用劳动部的相关规定，而在法院诉讼方面，由于劳动部的规定效力层次较低，法院又可能会不承认劳动部文件的效力；在不同的地区，由于地方性规定差异也较大（如北京和上海的劳动合同条例关于辞职违约金、事实劳动关系处理等方面的认定、处理规则差别就很大），也会有不同的处理结果。正是因为全辖各地适用的劳动用工政策存在一定程度差别，银行的用工管理制度也并不完全统一，很多劳动用工管理制度和措施都是“本地化”的。因此，对于银行这样机构众多、遍布各地的超大规模集团企业来说，《劳动合同法》在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止上全面统一的规定，至少在银行全辖劳动用工和人员管理制度的整体一致性上是有利的，有利于境内全辖建立统一的劳动用工管理制度平台。此外，从我们从事人力资源工作的实践来看，也经常苦于国家法规政策多样、前后或相互之间矛盾，人员管理常常陷入政策法规依据不明的境地。而《劳动合同法》作为以国家“法律”的形式颁布的规定，相比部委文件、司法解释等更具有权威性、稳定性。因此，就在制度的权威性、稳定性方面，对于国有银行这样的大规模集团企业而言，《劳动合同法》的出台无疑也有突出的积极意义。
有利于进一步依法行使用工自主权。事实上，新法在若干方面也进一步明确了维护用人单位用工权益的内容，有利于银行依法推进人力资源改革。如新法虽然扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，但也厘清了无固定期限劳动合同的概念，明确了无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，不是“固定工”，更不是“铁饭碗”，与有固定期限劳动合同一样可以依法解除；再如新法也明确规定了转产、经营方式调整等均可以作为裁员的法定理由。尽管银行并不会贸然采取裁员措施，但法律层面上毕竟降低了裁员的条件，立法态度上的宽松客观有利于银行根据经营发展战略在一定地区针对性、策略性利用裁员调整用工规模；还如在员工招聘方面，新法规定单位有权了解劳动者与劳动合同相关基本情况，劳动者有如实说明的义务。尽管这还是一条较为原则性的规定，但也为银行了解求职者的“底细”提供了法律支撑，有利于防范员工入职风险。在人员退出商业秘密保护方面，新法也承认了离职竞业限制合法性（之前部分学者和法官认为离职竞业限制是对劳动者“劳动就业自由”的限制，不合法），这有利于银行通过与负有保密义务的人员依法签订相关协议，约束员工离职行为，保护银行商业秘密。
有利于进一步规范银行与员工之间的权利义务关系，依法推进人力资源改革。由于国有银行全面实行劳动合同制的历史不长，部分管理者及人力资源工作人员认为劳动合同主要是在员工招聘及员工退出时才需要考虑的问题，劳动合同管理仅仅是劳动合同签订、解除、终止的管理。而在其它具体人力资源管理工作环节，则认为是内部管理问题，并不直接涉及劳动关系的发生与变化。比如：对员工的工作岗位（及相应的薪酬和工作地点）调整，很多管理者一般认为，只要组织“正式发文”后，就对员工直接产生效力，员工应当服从单位的决定。但在全面劳动合同制背景下，这种以“工作需要”、“组织决定”为理由、以“正式发文”为效力标志的人员管理方式将受到合法性的质疑。在劳动合同制背景下，用人单位与员工之间是平等的劳动关系主体，双方将工作内容、地点、工作时间、薪酬这些内容在劳动合同、聘任协议或其它协议中约定后，就具备法律承认的效力，当事各方均应切实按照约定履行。任何一方有变动意向的，应遵循《劳动法》和《劳动合同法》中所规定的“平等自愿、协商一致”的原则进行。如果员工本人不接受单位提出的变动意向，则除非符合法定的理由（如单位能够证明其不胜任工作而调整岗位或客观情况发生重大变更），单位并不能单方做出变动（违规处理属于另外一个范畴），单位的内部发文并无改变劳动关系内容的效力。而且，按照上海等地高级法院的意见，即使是当事人在劳动合同或聘任协议中事先规定了单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位，单位也不能滥用调整权利，单位有义务证明岗位调整的充分合理性。这意味着，单位调整岗位的权利也要受到外部司法机关的监督。
应当看到，在国有银行实行人力资源改革后，对员工的岗位及相关的薪酬、工作地点等要素等均通过劳动合同或聘任协议进行了明确。这些要素在劳动合同制下都已被赋予了充分的法律含义，也因为这些合同、协议的签订而确立了法律效力，其变动和调整不再是纯粹的内部人事问题，要受到合同协议条款约定、员工本人意愿以及司法判断等因素的制约，非银行可以单方决定。利用此次《劳动合同法》颁布实施的机会，转变劳动合同管理只是员工身份管理以及解决“人员能进能出”问题的观念，将劳动合同管理意识全面贯彻到内部人力资源管理的各个环节，积极掌握在劳动合同制下依法调岗、调薪的方法技巧，对于深化银行人力资源改革，明确与员工之间的权利义务关系，实现“职位能上能下、收入能高能低”的改革目标，无疑也有着非常重要的意义。
事实上，国有银行人力资源管理改革的难点和重点是所谓的“正式”员工。尽管《劳动合同法》总体上提高了提高用人单位义务和责任标准，但就现实而言，银行目前对“正式”员工的实质保护水平，不仅要远高于《劳动法》及其配套文件的标准，也要高于新《劳动合同法》中的标准。银行所担负的义务和责任更应关注在代办员、储蓄员、协议工、临时工、派遣工等银行自创名目“非正式”员工身上。因此，《劳动合同法》的颁布实施，实际上是为银行依法推进“正式”员工的“职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的改革目标进一步明确了法律依据，有利于依法推进人力资源改革。
(作者单位：中国银行人力资源部)
政策制度制定方面
《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。与现行其他相关法律相比，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度制定程序要求较为严格。《公司法》规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《工会法》也有类似的规定。可见，《劳动合同法》是将现行法律中的“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序。当然，“讨论平等协商”毕竟还不等于“讨论通过”。在《劳动合同法》一审草案中曾经使用过“讨论通过”，之后引起了非常大的争议，最后妥协的结果是在“听取”意见和“通过”之间取了中间状态，改为“平等协商确定”。但无论如何，新法加大了有关政策制度通过的难度，银行根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。
因此，银行必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。同时，需要指出的是，银行出台的人力资源管理方面的规定、办法、制度等，部分属于对人力资源管理工作要求的性质，规范的对象是各级机构管理者和人力资源工作人员，约束的是各级管理者的人力资源管理职务行为，但由于这些规定多少都会对员工利益产生一定影响，因此很难判断是否也需要按照《劳动合同法》的要求经过职工民主程序。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。
招聘用工方面
按照《劳动合同法》规定，派遣制用工一般在“临时性、辅助性或替代性”岗位上使用。目前，国有银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工作为柜员，直接从事常规主营业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。
此外，新法还明确规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，银行之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，银行尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，银行不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解银行连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。
人员退出方面
对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，银行可以多次与员工签订1～2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3～4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，银行只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。
薪酬政策方面
新法在薪酬政策方面的直接影响在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定。原《劳动法》在其第46条即规定了工资分配应遵循按劳分配、同工同酬的原则，不过，对于“同工同酬”的具体含义和要求，《劳动法》没有进一步的明确规定。新法虽也没有解释同工同酬的具体含义，但对于劳务派遣用工，则专门明确规定派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。国有银行目前在基层营业机构柜员岗位和其他一些技能操作类岗位上使用了大量派遣用工，与此同时，在这些岗位上也仍有着不少银行“正式员工”。而在同样的岗位上，这些所谓“正式员工”的薪酬标准一般都要明显高于派遣用工。当然，这其中可能有基于工作经验、专业技能差异的因素，但在更多情况下，其实是银行对正式员工和派遣员工实行了区别性的薪酬政策，实际上是基于身份而不是岗位、经验、技能等做出了差异性薪酬标准安排。这与新法“派遣工与本单位劳动者同工同酬”的要求是不相符的。
此外，新法还具体要求用工单位为派遣工提供“与工作岗位相关的福利待遇”。而银行目前提供的福利待遇基本上还是与身份挂钩，如交通费、防降温费、过节费等，并无岗位差异，只有身份上的差异。由于并没有按岗位类型、岗位级别对福利项目进行细分，在新法施行后，银行如何按法律要求向派遣工提供“与工作岗位相关的福利”将成为一个难题。如果不能解决福利项目的岗位细分问题，则势必将大幅提高银行的福利成本。
绩效管理方面
新法出于构建“稳定”劳动关系的目的，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用1～2年的短期劳动合同，灵活行使到期不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位（及对应的薪酬）或进而以解除劳动合同的方式实现员工退出。
因此，在银行今后员工劳动关系普遍稳定化、长期化后，如何避免以往“固定工”制度下“大锅饭”、“铁饭碗”弊病的再次回潮，无疑对银行的员工绩效管理提出了更高的要求。在这方面，特别需要指出的是，银行目前的员工绩效考核和奖金发放仍是以会计年度为基本周期的。以年度为基本周期进行考核和奖金发放，实际上更适合实行独立核算的机构及其经营管理人员，对于一般综合管理类岗位和技能操作类员工而言，应由直线管理上级及时作出阶段性考核评价。这样，既可以保证绩效反馈的时效性和激励约束效果，也有利于及时根据阶段性考核评价（如在几个月内的累积评价）调整岗位或实现人员退出，避免集中性岗位调整和人员退出所带来的被动。
员工培训和培养开发方面
新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对银行培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。
更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是银行员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。我国金融市场和各项业务的快速发展不断对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。此外，进一步加强员工的持续培养开发，也是银行在新法背景下提高员工忠诚度，避免银行人才流失的重要措施。按照新法的规定，辞职违约金原则上不能再设定，单位在合同解除15日内即应办理档案和社会保险关系转移等手续（现实中银行部分机构目前仍习惯于以“扣押”档案来阻止员工辞职或以此作为条件追索违约金）。因此，相比以往，员工辞职的成本明显降低了，人员流失的可能性加大。从银行员工辞职的原因分析，除薪酬因素外，更主要的是员工对目前从事的工作较为单一、感到厌倦，而银行又不能满足其通过换岗、调整部门来实现自我持续发展的需要。这在国有银行人力资源改革岗位细分后更加突出，因为岗位的细分客观上必然会造成员工工作内容相对单一，同时也造成了岗位的相对垄断和不可替代性，提高了调换岗位的门槛和成本。因此，人力资源改革后，员工对于本人持续发展的需求实际上比以往更高了，如果银行在员工培养开发方面的政策和资源投入不足，员工用脚投票将是难免的。
以上我们结合新法的规定对《劳动合同法》给银行人力资源管理带来的新问题和挑战进行了初步的分析。总体而言，新法具有和谐社会建设的时代背景和典型特征，结合国有银行改革实践来全面理解这部新法，我们认为，新法的颁布实施也是银行进一步完善员工管理，明确与员工之前的权利义务关系，巩固和深化人力资源管理改革的重要契机。主要体现在以下方面。
有利于在内部建立统一、稳定的人员管理制度。1994年《劳动法》仅规定了一个劳动合同制度、劳动关系处理的原则性框架，而其他的配套性规定尽管对《劳动法》构成了补充，但在适用范围、权威性、稳定性等方面均存在很大问题。比如，同样性质的劳动争议，劳动仲裁机关适用劳动部的相关规定，而在法院诉讼方面，由于劳动部的规定效力层次较低，法院又可能会不承认劳动部文件的效力；在不同的地区，由于地方性规定差异也较大（如北京和上海的劳动合同条例关于辞职违约金、事实劳动关系处理等方面的认定、处理规则差别就很大），也会有不同的处理结果。正是因为全辖各地适用的劳动用工政策存在一定程度差别，银行的用工管理制度也并不完全统一，很多劳动用工管理制度和措施都是“本地化”的。因此，对于银行这样机构众多、遍布各地的超大规模集团企业来说，《劳动合同法》在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止上全面统一的规定，至少在银行全辖劳动用工和人员管理制度的整体一致性上是有利的，有利于境内全辖建立统一的劳动用工管理制度平台。此外，从我们从事人力资源工作的实践来看，也经常苦于国家法规政策多样、前后或相互之间矛盾，人员管理常常陷入政策法规依据不明的境地。而《劳动合同法》作为以国家“法律”的形式颁布的规定，相比部委文件、司法解释等更具有权威性、稳定性。因此，就在制度的权威性、稳定性方面，对于国有银行这样的大规模集团企业而言，《劳动合同法》的出台无疑也有突出的积极意义。
有利于进一步依法行使用工自主权。事实上，新法在若干方面也进一步明确了维护用人单位用工权益的内容，有利于银行依法推进人力资源改革。如新法虽然扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，但也厘清了无固定期限劳动合同的概念，明确了无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，不是“固定工”，更不是“铁饭碗”，与有固定期限劳动合同一样可以依法解除；再如新法也明确规定了转产、经营方式调整等均可以作为裁员的法定理由。尽管银行并不会贸然采取裁员措施，但法律层面上毕竟降低了裁员的条件，立法态度上的宽松客观有利于银行根据经营发展战略在一定地区针对性、策略性利用裁员调整用工规模；还如在员工招聘方面，新法规定单位有权了解劳动者与劳动合同相关基本情况，劳动者有如实说明的义务。尽管这还是一条较为原则性的规定，但也为银行了解求职者的“底细”提供了法律支撑，有利于防范员工入职风险。在人员退出商业秘密保护方面，新法也承认了离职竞业限制合法性（之前部分学者和法官认为离职竞业限制是对劳动者“劳动就业自由”的限制，不合法），这有利于银行通过与负有保密义务的人员依法签订相关协议，约束员工离职行为，保护银行商业秘密。
有利于进一步规范银行与员工之间的权利义务关系，依法推进人力资源改革。由于国有银行全面实行劳动合同制的历史不长，部分管理者及人力资源工作人员认为劳动合同主要是在员工招聘及员工退出时才需要考虑的问题，劳动合同管理仅仅是劳动合同签订、解除、终止的管理。而在其它具体人力资源管理工作环节，则认为是内部管理问题，并不直接涉及劳动关系的发生与变化。比如：对员工的工作岗位（及相应的薪酬和工作地点）调整，很多管理者一般认为，只要组织“正式发文”后，就对员工直接产生效力，员工应当服从单位的决定。但在全面劳动合同制背景下，这种以“工作需要”、“组织决定”为理由、以“正式发文”为效力标志的人员管理方式将受到合法性的质疑。在劳动合同制背景下，用人单位与员工之间是平等的劳动关系主体，双方将工作内容、地点、工作时间、薪酬这些内容在劳动合同、聘任协议或其它协议中约定后，就具备法律承认的效力，当事各方均应切实按照约定履行。任何一方有变动意向的，应遵循《劳动法》和《劳动合同法》中所规定的“平等自愿、协商一致”的原则进行。如果员工本人不接受单位提出的变动意向，则除非符合法定的理由（如单位能够证明其不胜任工作而调整岗位或客观情况发生重大变更），单位并不能单方做出变动（违规处理属于另外一个范畴），单位的内部发文并无改变劳动关系内容的效力。而且，按照上海等地高级法院的意见，即使是当事人在劳动合同或聘任协议中事先规定了单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位，单位也不能滥用调整权利，单位有义务证明岗位调整的充分合理性。这意味着，单位调整岗位的权利也要受到外部司法机关的监督。
应当看到，在国有银行实行人力资源改革后，对员工的岗位及相关的薪酬、工作地点等要素等均通过劳动合同或聘任协议进行了明确。这些要素在劳动合同制下都已被赋予了充分的法律含义，也因为这些合同、协议的签订而确立了法律效力，其变动和调整不再是纯粹的内部人事问题，要受到合同协议条款约定、员工本人意愿以及司法判断等因素的制约，非银行可以单方决定。利用此次《劳动合同法》颁布实施的机会，转变劳动合同管理只是员工身份管理以及解决“人员能进能出”问题的观念，将劳动合同管理意识全面贯彻到内部人力资源管理的各个环节，积极掌握在劳动合同制下依法调岗、调薪的方法技巧，对于深化银行人力资源改革，明确与员工之间的权利义务关系，实现“职位能上能下、收入能高能低”的改革目标，无疑也有着非常重要的意义。
事实上，国有银行人力资源管理改革的难点和重点是所谓的“正式”员工。尽管《劳动合同法》总体上提高了提高用人单位义务和责任标准，但就现实而言，银行目前对“正式”员工的实质保护水平，不仅要远高于《劳动法》及其配套文件的标准，也要高于新《劳动合同法》中的标准。银行所担负的义务和责任更应关注在代办员、储蓄员、协议工、临时工、派遣工等银行自创名目“非正式”员工身上。因此，《劳动合同法》的颁布实施，实际上是为银行依法推进“正式”员工的“职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的改革目标进一步明确了法律依据，有利于依法推进人力资源改革。
(作者单位：中国银行人力资源部)