企业家的市场选择是以成熟的经理人市场为前提的，而成熟的经理人有四方面的重要特征。首先，经理人是职业化的，即经理人人力资本具有高度的专用性，一旦失去经理职务，他（她）们的损失将非常大。其次，经理人市场是企业家选择的重要来源，经理人市场上的经理人就是潜在的企业家，甚至就是现实的企业家，因为经理人市场上的经理人很多就是企业的现任CEO。三是，经理人市场具有信号显示和传递作用，它能把企业的业绩与企业家的人力资本价值联系对应起来。在经理人市场上，经理人的报酬是其“价格”信号，而经理人以往的努力和业绩则是其“质量”信号。最后是信用约束制度的健全，诚实守信是职业经理人的立身之本。经理人市场一方面为企业提供一个广泛筛选、鉴别经理人能力的平台，另一方面又能使企业拥有在发现选错经理人后及时改正并重新选择的机会。成熟的经理人市场的存在，能有效促使在任经理勤勉工作，不断创新，诚实展示自己的高能力，并获得与其能力相匹配的高薪酬。否则，市场就会显示他（她）是低能力的经营者，他（她）非但不能获得高报酬，而且会面临被“炒鱿鱼”的危险。
　　在西方市场经济发达国家，CEO的选择不成其为问题。按照公司法，CEO是董事会选聘的，而这种选聘又都是市场选择。即使某些CEO来自于本企业内部，也同样是市场选择的结果，本企业的潜在CEO人选本身就构成经理人市场的组成部分。
　　从目前来看，中国尚未建立起职业化的经理人市场，如果说有的话，也只能算是模糊的经理人市场。因而，企业就无法选聘到具有高能力的企业家人才，更无法判断选聘来的高管是否对企业忠诚。
　　在现实中，企业已经习惯于内部产生或“空降”CEO。在成熟的经理人市场上，内部产生未必一定是对经理人市场的背叛，但问题在于，在经理人市场不成熟甚至不存在的情况下，这种内部选择也就基本局限于“瘸子里面选将军”。而且，即使选了并非真正具有企业家能力的人，也只能是“将就”。
　　至于中国企业CEO的“空降”，则基本上属于行政指派。
　　先说国有企业。如果国有企业属于国有独资企业，则由作为出资人的监管部门（国资委）空降一位CEO并不会引起多少争议。如果是国有控股的股份制企业，则由国资委空降CEO，不仅不合理，而且不合法，更会造成无人对选错人负责的后果。但是，不管是国有独资企业，还是国有控股股份制企业，可以肯定的是，空降CEO的人力资本都不可能实现最优，甚至次优也实现不了。一位CEO有没有能力，只有在透明的市场上才能判断出来，换句话说，优秀的CEO是在激烈的市场竞争中涌现出来的。这仅依靠国资委的“独具慧眼”是选不出来的。另外，尽管有行政监督，但由于行政监督往往是事后监督，一旦查出问题，虽然可以将不称职或犯错的CEO撤职查办，也可以绳之以法，可损失已经发生。对国有企业来说，空降绝不是，也不可能是选择CEO的最佳方案。
　　再说民营企业。实际上民营企业CEO的选择与国有企业并无大的区别。民营企业大都是家族企业，家族企业选择CEO首先看重的就是所选CEO对企业的忠诚。由于经理人市场没有建立起来，作为经理人立身之本的信用约束也就不能发生作用。即使个别经理人做出丧失信用的事情，也仍然能够混迹于经理人队伍中，这直接影响了经理人的形象和可信任度。“劣币驱逐良币”的作用机制使得家族企业不敢从市场上选择CEO，而是从家族内部选择。如果所选CEO不是企业内部人但却属于家族成员，则与国有企业空降CEO无异。
　　外资企业空降CEO，其心态其实与民营企业一样，即中国经理人市场的缺失使得企业难以在中国选择到既有能力又对企业忠诚的企业家人才，选择空降只能说无奈之举。不过，外资企业的这种空降与中国企业的空降还是不同的，它更多的还是市场选择，而不是中国式的行政指派。
　　总之，建立职业化的、透明的经理人市场是发现、培育企业家人才之根本。