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摘 要 虽然《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，但其在立法上存在一些模糊之处，在实践上出现了搁置操作、法律规避的现象。国外对于无固定期限劳动合同有着不同的立法经验，结合我国现实情况，提出相应的建议，以期完善。
关键词 无固定期限劳动合同 法律建议
一、前言
无固定期限劳动合同自《劳动合同法》颁布以后，便争议不断，许多学者对此不甚看好，如张五常认为无固定期限劳动合同会维护“经济懒人”，若严厉执行会增加失业率。无固定期限劳动合同是市场经济的必然选择还是计划经济的逐渐复苏？是劳动者的护身符还是用人单位的终身包袱？
二、无固定期限劳动合同相关情况
无固定期限劳动合同，亦称不定期劳动合同。它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和用人单位的存在期限内存在。只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才终止。
与其他劳动合同相比，无固定期限劳动合同具有下列特征：（1）不会约定存续期限，不会因终止时间的到来或一定工作的完成而终止。（2）具有很强的稳定性。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。
无固定期限劳动合同在履行过程中，可以通过协议解除或法定解除方式，提前终止劳动关系。此外，无固定期限劳动合同适用《劳动合同法》关于协商变更的原则，即根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限意外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面进行协商变更。
三、《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的修改
1994年通过的《劳动法》开始规定无固定期限劳动合同，但并没有保护劳动者的合法权利，反而将劳动合同期限的选择权交给了用人单位，使固定期限劳动合同成为普遍的合同形式，造成了严重的合同短期化现象，弱化了劳动者的地位。当前，人才的重要性越来越凸显，用人单位吸收人才依靠和谐的用工氛围、稳定的员工关系及员工长期稳定的投入。这促使《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》摒弃了以私法原则为主导的思想，在期限制度的设计上植入了社会法的理念。其对无固定期限劳动合同的作了重要修改，内容如下：
1、修改了劳动法的规定，取消了用人单位同意的条件，赋予劳动者签订无固定期限劳动合同的自主选择权。同时扩大了适用范围，赋予在初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新签订劳动合同的单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者无固定期限劳动合同选择权。
2、改变了续订程序，将《劳动法》中的自愿续签改为强制续签，强化了劳动者单方决定是否签订无固定期限劳动合同的权利。
3、限制了固定期限劳动合同签订的次数，防止用工单位在使用劳动者的黄金年龄后终止劳动合同。
4、规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形。实践中，事实用工现象普遍。这是维护劳动者的合法权益，使劳资双方关系平等，规范用工单位与劳动者签订书面合同，防止不良的用工单位压榨劳动者的价值的必要措施。
5、增加了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果。这增加了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的经济成本及法律成本，有助于提高无固定期限劳动合同的签订率。
6、增加了用人单位终止合同需支付经济补偿金的规定。《劳动合同法》规定，由用人单位终止合同的，用人单位需要支付与解除合同一样的经济补偿金，以制约合同的短期化。
四、无固定期限劳动合同存在的问题
虽然《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，体现了对劳动者的人文关怀，但无固定期限劳动合同仍存在着不容忽视的问题，如下所示：
1、无固定期限劳动合同的订立并未具体问题具体分析，适用范围较为僵化。《劳动合同法》只笼统规定了符合无固定期限劳动合同的订立条件，并未对无固定期限劳动合同的适用范围及适用岗位做出具体的划分，在庞大的行业和岗位中运用起来并不一定对口适用，难以适应复杂多样的行业及岗位的特点。
2、无固定期限劳动合同的订立存在漏洞。首先，两个“连续”的含义及计算不明确。关于两个“连续”，一是连续工作满10年，二是连续订立两次固定期限劳动合同。连续是何意思？中间若断开是否是延续？断开多久才是不延续？这是用人单位法律规避的常见手段。其次，两次固定期限劳动合同后的适用问题不明确。续订合同是谁续订？若用人单位在两次固定期限劳动合同后不同意续订，是否导致该条的无效？此外，仅在次数上加以限制，而不同时在固定期限的长度上进行限制，也很难有效的遏制住合同的短期化，甚至会使合同期限更短。
3、无固定期限劳动合同的解除条件过紧。《劳动合同法》将无固定期限劳动合同的解除条件与固定期限劳动合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，难以调动用工单位的积极性。
4、签订无固定期限劳动合同的程序没有确定。如果劳动者符合法律规定的情形，由于不了解法律规定而没有提出要求，用人单位终止劳动合同是否有效？《劳动合同法》没有规定在这几种情况下的订立程序，特别是用人单位是否应当履行告知义务，这使得无固定期限劳动合同的规定难以真正落实。
5、无固定期限劳动合同与其他合同期限不衔接。《劳动合同法》对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限劳动合同尚未规定。这导致一些用人单位将一些固定期限劳动合同转化为以工作任务为期限的合同，或者将劳动者转化为劳务派遣。
五、无固定期限劳动合同完善的建议
国外立法经验借鉴
法国将劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限两种，明确提出无固定期限是劳动合同期限的一般原则，有固定期限的劳动合同是例外情形，只有在法律明确规定的情形下才能订立，且对定期劳动合同的适用还有许多限制。德国《雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需有特殊理由。 日本的终身雇佣制，其适用对象主要是在劳动力市场中竞争较强的劳动者，即大用人单位和部分中小用人单位中的正式员工，而对竞争力较弱的短工、临时工等非正式员工并不适用。这表明，无固定期限劳动合同的适用必须充分考虑到行业、用人单位的特点及劳动者岗位的特性，并因经济形势的变化和扩大就业的需要而灵活应用。
无固定期限劳动合同承担一定的福利、社会功能，应当慎重使用，否则可能产生了福利国家劳动力懈怠的不利后果。西方国家推行无固定期限劳动合同亦采取解雇保护措施，使得无固定期限劳动合同解除。如美国的无固定期限是与自由雇佣相联系的。这表明需结合本国实际，完善配套措施。
2、其他建议
（1）细化无固定期限劳动合同的适用范围。我国无固定期限劳动合同的适用范围十分宽泛，且没有例外和特别规定。无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性，而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同。无固定期限劳动合同的适用范围不能过于简单，应根据劳动者对于职业稳定的不同追求，按不同的标准，如年龄、地域、行业、岗位及不同层次进行分别规定。
（2）进一步规范限制固定期限劳动合同，引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这是各国立法经验的重要内容，《劳动合同法》对固定期限劳动合同的规定还比较简单、笼统，建议进一步完善。
（3）降低用人单位解除无固定期限劳动合同的成本。我国对于雇主解雇权的限制水平比较高，解除固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本相同，用人单位倾向于选择短期的固定期限劳动合同。应适当降低解除无固定期限劳动合同的成本，以有效引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
（4）将无固定期限劳动合同与其他合同相衔接，组成一个完整的制度体系。建议规定用人单位在使用派遣劳动者或非全日制劳动者或外包劳动者达到一定期限后，用人单位应与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
六、结语
无固定期限劳动合同是很多市场经济国家适用的，也是最稳定劳资关系的合同期限。其并非是养老人，养懒人，加重用人单位的用工成本。相反，若用人单位加强管理，建立一套科学、合理和规范的考核机制，无固定期限劳动合同反而能吸引人才，增加用人单位的凝聚力与生命力，促进用人单位的长远有效的发展。
参考文献：
[1]姜颖.《劳动合同法》无固定期限劳动合同的不足与完善[J].法治论坛，第13辑，43-51.
[2]郑爱青.法国劳动法对我国劳动立法的启示[M].劳动法与社会保障法论坛（二），人民日报出版社，2005：260 .
[3]董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005：146-148.
关键词 无固定期限劳动合同 法律建议
一、前言
无固定期限劳动合同自《劳动合同法》颁布以后，便争议不断，许多学者对此不甚看好，如张五常认为无固定期限劳动合同会维护“经济懒人”，若严厉执行会增加失业率。无固定期限劳动合同是市场经济的必然选择还是计划经济的逐渐复苏？是劳动者的护身符还是用人单位的终身包袱？
二、无固定期限劳动合同相关情况
无固定期限劳动合同，亦称不定期劳动合同。它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和用人单位的存在期限内存在。只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才终止。
与其他劳动合同相比，无固定期限劳动合同具有下列特征：（1）不会约定存续期限，不会因终止时间的到来或一定工作的完成而终止。（2）具有很强的稳定性。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。
无固定期限劳动合同在履行过程中，可以通过协议解除或法定解除方式，提前终止劳动关系。此外，无固定期限劳动合同适用《劳动合同法》关于协商变更的原则，即根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限意外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面进行协商变更。
三、《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的修改
1994年通过的《劳动法》开始规定无固定期限劳动合同，但并没有保护劳动者的合法权利，反而将劳动合同期限的选择权交给了用人单位，使固定期限劳动合同成为普遍的合同形式，造成了严重的合同短期化现象，弱化了劳动者的地位。当前，人才的重要性越来越凸显，用人单位吸收人才依靠和谐的用工氛围、稳定的员工关系及员工长期稳定的投入。这促使《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》摒弃了以私法原则为主导的思想，在期限制度的设计上植入了社会法的理念。其对无固定期限劳动合同的作了重要修改，内容如下：
1、修改了劳动法的规定，取消了用人单位同意的条件，赋予劳动者签订无固定期限劳动合同的自主选择权。同时扩大了适用范围，赋予在初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新签订劳动合同的单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者无固定期限劳动合同选择权。
2、改变了续订程序，将《劳动法》中的自愿续签改为强制续签，强化了劳动者单方决定是否签订无固定期限劳动合同的权利。
3、限制了固定期限劳动合同签订的次数，防止用工单位在使用劳动者的黄金年龄后终止劳动合同。
4、规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形。实践中，事实用工现象普遍。这是维护劳动者的合法权益，使劳资双方关系平等，规范用工单位与劳动者签订书面合同，防止不良的用工单位压榨劳动者的价值的必要措施。
5、增加了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果。这增加了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的经济成本及法律成本，有助于提高无固定期限劳动合同的签订率。
6、增加了用人单位终止合同需支付经济补偿金的规定。《劳动合同法》规定，由用人单位终止合同的，用人单位需要支付与解除合同一样的经济补偿金，以制约合同的短期化。
四、无固定期限劳动合同存在的问题
虽然《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，体现了对劳动者的人文关怀，但无固定期限劳动合同仍存在着不容忽视的问题，如下所示：
1、无固定期限劳动合同的订立并未具体问题具体分析，适用范围较为僵化。《劳动合同法》只笼统规定了符合无固定期限劳动合同的订立条件，并未对无固定期限劳动合同的适用范围及适用岗位做出具体的划分，在庞大的行业和岗位中运用起来并不一定对口适用，难以适应复杂多样的行业及岗位的特点。
2、无固定期限劳动合同的订立存在漏洞。首先，两个“连续”的含义及计算不明确。关于两个“连续”，一是连续工作满10年，二是连续订立两次固定期限劳动合同。连续是何意思？中间若断开是否是延续？断开多久才是不延续？这是用人单位法律规避的常见手段。其次，两次固定期限劳动合同后的适用问题不明确。续订合同是谁续订？若用人单位在两次固定期限劳动合同后不同意续订，是否导致该条的无效？此外，仅在次数上加以限制，而不同时在固定期限的长度上进行限制，也很难有效的遏制住合同的短期化，甚至会使合同期限更短。
3、无固定期限劳动合同的解除条件过紧。《劳动合同法》将无固定期限劳动合同的解除条件与固定期限劳动合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，难以调动用工单位的积极性。
4、签订无固定期限劳动合同的程序没有确定。如果劳动者符合法律规定的情形，由于不了解法律规定而没有提出要求，用人单位终止劳动合同是否有效？《劳动合同法》没有规定在这几种情况下的订立程序，特别是用人单位是否应当履行告知义务，这使得无固定期限劳动合同的规定难以真正落实。
5、无固定期限劳动合同与其他合同期限不衔接。《劳动合同法》对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限劳动合同尚未规定。这导致一些用人单位将一些固定期限劳动合同转化为以工作任务为期限的合同，或者将劳动者转化为劳务派遣。
五、无固定期限劳动合同完善的建议
国外立法经验借鉴
法国将劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限两种，明确提出无固定期限是劳动合同期限的一般原则，有固定期限的劳动合同是例外情形，只有在法律明确规定的情形下才能订立，且对定期劳动合同的适用还有许多限制。德国《雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需有特殊理由。 日本的终身雇佣制，其适用对象主要是在劳动力市场中竞争较强的劳动者，即大用人单位和部分中小用人单位中的正式员工，而对竞争力较弱的短工、临时工等非正式员工并不适用。这表明，无固定期限劳动合同的适用必须充分考虑到行业、用人单位的特点及劳动者岗位的特性，并因经济形势的变化和扩大就业的需要而灵活应用。
无固定期限劳动合同承担一定的福利、社会功能，应当慎重使用，否则可能产生了福利国家劳动力懈怠的不利后果。西方国家推行无固定期限劳动合同亦采取解雇保护措施，使得无固定期限劳动合同解除。如美国的无固定期限是与自由雇佣相联系的。这表明需结合本国实际，完善配套措施。
2、其他建议
（1）细化无固定期限劳动合同的适用范围。我国无固定期限劳动合同的适用范围十分宽泛，且没有例外和特别规定。无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性，而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同。无固定期限劳动合同的适用范围不能过于简单，应根据劳动者对于职业稳定的不同追求，按不同的标准，如年龄、地域、行业、岗位及不同层次进行分别规定。
（2）进一步规范限制固定期限劳动合同，引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这是各国立法经验的重要内容，《劳动合同法》对固定期限劳动合同的规定还比较简单、笼统，建议进一步完善。
（3）降低用人单位解除无固定期限劳动合同的成本。我国对于雇主解雇权的限制水平比较高，解除固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本相同，用人单位倾向于选择短期的固定期限劳动合同。应适当降低解除无固定期限劳动合同的成本，以有效引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
（4）将无固定期限劳动合同与其他合同相衔接，组成一个完整的制度体系。建议规定用人单位在使用派遣劳动者或非全日制劳动者或外包劳动者达到一定期限后，用人单位应与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
六、结语
无固定期限劳动合同是很多市场经济国家适用的，也是最稳定劳资关系的合同期限。其并非是养老人，养懒人，加重用人单位的用工成本。相反，若用人单位加强管理，建立一套科学、合理和规范的考核机制，无固定期限劳动合同反而能吸引人才，增加用人单位的凝聚力与生命力，促进用人单位的长远有效的发展。
参考文献：
[1]姜颖.《劳动合同法》无固定期限劳动合同的不足与完善[J].法治论坛，第13辑，43-51.
[2]郑爱青.法国劳动法对我国劳动立法的启示[M].劳动法与社会保障法论坛（二），人民日报出版社，2005：260 .
[3]董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005：146-148.