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边际效用递减是经济学中的一个术语,指的是重复刺激会导致相应的反应性行为递减。在学校人力资源管理中,也存在着边际激励效用递减规律。从效用理论分析,主要存在两种情况:对教职员工精神激励的边际效用是随着激励量的加大(如更多的信任、肯定、赞美,委以更具挑战性的工作等)而递增;而单纯物质激励的边际效用,则是随着激励强度的增加,先递增到一定程度后开始递减。因此,要取得良好的管理效果,就要注意充分有效地利用好边际效用递减现象。
一、常见的边际效用递减现象
1.在运用表扬、奖励等正强化措施时的边际效用递减现象
作为一种有效的激励手段,表扬与奖励被学校领导经常采用。当学校教师个人或集体(如教研组等)取得了一定的成绩,学校领导为了对该教师的行为给予肯定与鼓励,并借以作为榜样教育引导其他教师,往往会对其进行口头表扬、评先进发奖状、甚至以发纪念品、奖金等形式的表扬或奖励。通常情况下,当教师第一次获得表扬与奖励时,会产生极大的满足感和积极的情绪体验,其结果会进一步强化这种行为,以期再一次获得表扬。但是,如果相同的表扬或奖励多次获得,那么他的满足感将会依次下降,直至对此不屑一顾,以至激励失效。
2.在运用批评、处罚等负强化措施时的边际效用递减现象
当个别教师行为不符合学校的管理要求、与教师行为规范不相符时,学校领导就会对该行为提出批评或者进行适当的处罚,其目的是希望其改变态度与行为,以重新符合学校对教师的行为规范与要求。当该教师第一次领受学校领导的批评与处罚时,会产生极大的心理震撼,所形成的痛苦体验最大最深。但当其一次次地接受同样的批评或处罚,其心理的承受能力不断提高,痛苦体验随之减少,到最后可能会不思进取、不求上进。
3.干部工作积极性的边际效用递减现象
新任命的教师干部,由于能获得广大教师与学校领导的价值认可,在工作中容易获得成就感体验,因而工作积极性高涨,边际效用最高。随着工作的持久开展,边际效用递减现象也就慢慢地产生。
二、如何有效调控边际效用递减现象
1.了解并满足教职员工的多方需求
学校人力资源管理要解决的主要问题,就是了解学校教职员工的内在需求,以及如何通过制度供给或其他形式来满足教职员工的合理需求。心理学理论告诉我们,人的需要具有层次性,从生理、安全等低层次需要的供给,到爱、归属感、自我实现等高层次需要的满足,不同时间、不同情境、不同的个性、需求都不尽相同。要针对不同教职员工的具体情况采用不同的激励手段。因此,在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜,选择适当的机会和环境。只有及时和较好地满足教职员工的合理需求,才能充分调动员工的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造性。
2.表扬与奖励要注意层次渐进和形式多样
层次渐进是指表扬与奖励要有从低到高的不同层次,根据教师的不同行为而有针对性地采用。但在学校管理中,表扬与奖励的层次总是有限的,因此设法使其形式多样化,也可补其不足。除上述激励措施外,还可以考虑采取诸如优先业务培训、外出参观考察、学习进修等举措。这样,教师对领导的每一次激励都有新鲜感,边际效用递减现象会得以减少或减慢。
3.慎用批评和处罚,重视事后的激励工作
由于教师对第一次批评最为敏感,反应最强烈,所以学校领导在使用时尤其要慎重。对于程度轻微的错误行为,可以采用私下个别批评、公开不点名批评等教师比较能接受的方式,且在批评的强度上尽量减轻,点到为止。如果该错误行为性质严重,教师本人又态度不好,就应该加大批评或惩罚的强度,使其受到强烈的触动,促使其能深刻反省,吸取教训,彻底改正错误。当然,在严肃的批评或惩罚后,学校领导还要做好说服教育工作,让他自觉接受批评或惩罚。当他改进时,要及时加以鼓励。
4.创新管理机制,采用干部轮流聘用制与工作岗位调换制
中层干部职务“终身制”,既不利于调动大多数学校教师的积极性,也会让这些已经是“老”干部的教师产生理所当然的想法,使荣誉感递减。而干部工作的职责不变,也会让教师干部的工作热情和开拓创新精神降低。因此,采用干部轮流聘用制与工作岗位调换制,让中层干部与学校普通教师之间、干部与干部之间的角色经常性的得以互换,既能让教师与干部达到互相理解,从而有利于学校管理,达到锻炼每一个教师的目的,也可以让边际效用递减现象降至最低程度。
5.完善绩效工资考核激励方式
传统教师薪酬的发放是基于职称(或岗位)的方案,实施结果是为激励而激励。薪酬激励因素与教职工的工作效率值在评价制度上不产生关联性,没有激励的方向性。为改革长期以来分配领域“大锅饭”的现象,2008年12月国务院在义务教育学校率先实施绩效工资,以充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应据此进一步完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,增强工资的激励功能,进一步增强工资制度的边际效用,以充分调动教职员工的积极性、创造性,促进学校教育工作更好发展。
作者系西华师范大学2007级教育硕士,浙江省奉化市进修学校教师
(责任编辑 刘 颖)
一、常见的边际效用递减现象
1.在运用表扬、奖励等正强化措施时的边际效用递减现象
作为一种有效的激励手段,表扬与奖励被学校领导经常采用。当学校教师个人或集体(如教研组等)取得了一定的成绩,学校领导为了对该教师的行为给予肯定与鼓励,并借以作为榜样教育引导其他教师,往往会对其进行口头表扬、评先进发奖状、甚至以发纪念品、奖金等形式的表扬或奖励。通常情况下,当教师第一次获得表扬与奖励时,会产生极大的满足感和积极的情绪体验,其结果会进一步强化这种行为,以期再一次获得表扬。但是,如果相同的表扬或奖励多次获得,那么他的满足感将会依次下降,直至对此不屑一顾,以至激励失效。
2.在运用批评、处罚等负强化措施时的边际效用递减现象
当个别教师行为不符合学校的管理要求、与教师行为规范不相符时,学校领导就会对该行为提出批评或者进行适当的处罚,其目的是希望其改变态度与行为,以重新符合学校对教师的行为规范与要求。当该教师第一次领受学校领导的批评与处罚时,会产生极大的心理震撼,所形成的痛苦体验最大最深。但当其一次次地接受同样的批评或处罚,其心理的承受能力不断提高,痛苦体验随之减少,到最后可能会不思进取、不求上进。
3.干部工作积极性的边际效用递减现象
新任命的教师干部,由于能获得广大教师与学校领导的价值认可,在工作中容易获得成就感体验,因而工作积极性高涨,边际效用最高。随着工作的持久开展,边际效用递减现象也就慢慢地产生。
二、如何有效调控边际效用递减现象
1.了解并满足教职员工的多方需求
学校人力资源管理要解决的主要问题,就是了解学校教职员工的内在需求,以及如何通过制度供给或其他形式来满足教职员工的合理需求。心理学理论告诉我们,人的需要具有层次性,从生理、安全等低层次需要的供给,到爱、归属感、自我实现等高层次需要的满足,不同时间、不同情境、不同的个性、需求都不尽相同。要针对不同教职员工的具体情况采用不同的激励手段。因此,在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜,选择适当的机会和环境。只有及时和较好地满足教职员工的合理需求,才能充分调动员工的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造性。
2.表扬与奖励要注意层次渐进和形式多样
层次渐进是指表扬与奖励要有从低到高的不同层次,根据教师的不同行为而有针对性地采用。但在学校管理中,表扬与奖励的层次总是有限的,因此设法使其形式多样化,也可补其不足。除上述激励措施外,还可以考虑采取诸如优先业务培训、外出参观考察、学习进修等举措。这样,教师对领导的每一次激励都有新鲜感,边际效用递减现象会得以减少或减慢。
3.慎用批评和处罚,重视事后的激励工作
由于教师对第一次批评最为敏感,反应最强烈,所以学校领导在使用时尤其要慎重。对于程度轻微的错误行为,可以采用私下个别批评、公开不点名批评等教师比较能接受的方式,且在批评的强度上尽量减轻,点到为止。如果该错误行为性质严重,教师本人又态度不好,就应该加大批评或惩罚的强度,使其受到强烈的触动,促使其能深刻反省,吸取教训,彻底改正错误。当然,在严肃的批评或惩罚后,学校领导还要做好说服教育工作,让他自觉接受批评或惩罚。当他改进时,要及时加以鼓励。
4.创新管理机制,采用干部轮流聘用制与工作岗位调换制
中层干部职务“终身制”,既不利于调动大多数学校教师的积极性,也会让这些已经是“老”干部的教师产生理所当然的想法,使荣誉感递减。而干部工作的职责不变,也会让教师干部的工作热情和开拓创新精神降低。因此,采用干部轮流聘用制与工作岗位调换制,让中层干部与学校普通教师之间、干部与干部之间的角色经常性的得以互换,既能让教师与干部达到互相理解,从而有利于学校管理,达到锻炼每一个教师的目的,也可以让边际效用递减现象降至最低程度。
5.完善绩效工资考核激励方式
传统教师薪酬的发放是基于职称(或岗位)的方案,实施结果是为激励而激励。薪酬激励因素与教职工的工作效率值在评价制度上不产生关联性,没有激励的方向性。为改革长期以来分配领域“大锅饭”的现象,2008年12月国务院在义务教育学校率先实施绩效工资,以充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应据此进一步完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,增强工资的激励功能,进一步增强工资制度的边际效用,以充分调动教职员工的积极性、创造性,促进学校教育工作更好发展。
作者系西华师范大学2007级教育硕士,浙江省奉化市进修学校教师
(责任编辑 刘 颖)