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刘璐是江苏省南通市一家大型商场的营业员，入职20年来每月仅休息两天，双休日上班成了工作常态。刘璐认为，自己未休的假日应算作加班。2017年6月，刘璐将商场推上南通市崇川区人民法院的被告席，要求补发20年的加班费和补偿金。商场认为，由于服务行业的特殊性质，双休日上班在全国具有普遍性，员工的工资构成里，已经包含节假日加班工资，所以不存在补发一说。
刘璐的官司引起了商场其他员工的关注，他们纷纷表示支持刘璐，并和刘璐一样要求商场补发加班费。2018年10月，此案经一审、二审后，由南通市中级人民法院做出终审判决，判定商场赔偿刘璐休息日加班工资共计7360元。此后经过协商，商场依据法院判定的赔偿标准补发722名员工490万余元加班工资。
加班20年，
营业员讨要加班费
1998年1月，24岁的刘璐应聘到南通市崇川区某公司成为一名营业员。营业员的工作时间是对班倒，上午班9时至15时、下午班15时至22时（周五、六至22时30分）。一天工作六七个小时，每两个礼拜休息一天。刘璐觉得这份工作还挺轻松，所以一干就是小20年。原本刘璐会和其他老员工一样，按部就班地上班直到退休。可是公司后来发布的通知，让刘璐忽然有了一些维权意识。
2017年6月，公司发布《通知》：自2017年6月26日起将对班制员工每月休息日调整为4天，部门因特殊原因不能安排休息的另行按规定发放加班工资。这一消息让公司上下一片欢腾，刘璐也如过年般兴高采烈。
晚上回家，情绪高涨的刘璐把这个好消息告诉了丈夫和儿子。可儿子却说，国家早就规定劳动者一个月必须休息四天，母亲的公司直到现在才实行已经违法。
刘璐顿时觉得被浇了盆冷水，原先的喜悦转眼消失殆尽，嘴里也念念有词：“每周至少休息一天，一年12个月也就是少休了24天，我干了20年，20乘以24， 480天啊！比一年还多出一百多天。”刘璐怔怔地坐在那，越想越觉得憋屈：“不行，这口气我咽不下，不能这么便宜他们，我要告他们！”
打定主意后的第二天，刘璐把自己的想法告诉了关系很近的同事徐丽萍。徐丽萍一开始不相信，后来打电话跟一个当律师的亲戚一咨询，还真是那么回事。徐丽萍马上表示支持刘璐：“告他们！你告我也告！咱们公司员工七百多人，都告，这官司真要是打赢了，大家都有好处！”
很快，刘璐要打官司消息在员工之间传开了。大家纷纷开始拍摄公司的考勤表、打印工资卡账单、截图公司的各类通知交给刘璐和徐丽萍作为证据。经过一段时间的准备后，刘璐和徐丽萍向劳动监察机关和劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
当地劳动监察机关和劳动仲裁机构接到刘璐的申请后，很快找到该公司，要求公司提交近两年的考勤记录。然而刘璐申请的加班天数是从1998年到2017年，仲裁机构认为刘璐主张的加班事实时间太过久远，企业不负有严格证明责任。如果刘璐想要维权，就必须自己找证据。一听仲裁机构这么说，刘璐心里“咯噔”一下，企业不配合调查，她一个小员工又能从哪找证据？
逃避责任 ，企业伪造证据
2017年中，刘璐向崇川区人民法院提起诉讼，请求法院判决该公司支付1998年1月至2017年6月休息日加班工资、支付应付未付加班工资的加付赔偿金，共计九万余元。
法庭上，公司对刘璐很快就“休息日加班未得到补休的事实是否存在”展开辩论。
刘璐为证明其“每月仅休息2天”的主张，提交了2017年6月23日公司发出的《通知》予以证明。公司的代表律师很快进行反驳，为此，他们也提交了一份考勤记录。考勤记录上白纸黑字地写着刘璐的补休时间和签名。刘璐拿到对方的“证据”，登时气血直冲脑门：“这不是我签的！这是假的！”
证据存疑，法庭进入质证阶段。经质证该公司同一月份的考勤记录与向劳动监察机关、仲裁机构提交了的版本不同，因此不认可其真实性，只能部分采信刘璐的主张，推定2015年7月至2017年6月间存在刘璐休息日加班且未得到补休的事实。至于刘璐所主张的2015年6月前的相关事实，因公司不负有严格证明责任，而刘璐未能提交有效证据证明，法院依法不能认定。
面对这一结果，公司很快表示，虽然刘璐的休息日没有得到补休，可是公司付了休息日加班工资。为此，公司代表提交了工资明细单。与此同时，刘璐为证明自己没有收到休息日加班工资也提交了工资条、收取工资的银行卡对账明细单。
经当庭质证，刘璐提交的工资条与银行卡对账明细记载的工资发放数额能够互相验证，其真实性、合法性及与本案的关联性应予以确认。而公司提交的工资明细系单方面制作，不具有证明力。因此，应当认定公司2015年7月至2017年6月间存在克扣刘璐休息日加班工资的事实。
根据现有证据，崇川区人民法院经审理认为，由于该公司确定的休息日加班工资标准未作出按实际工时折算的特别规定，按照其与工会2015年5月10日签订的集体劳动合同，约定加班工资的计发基数为最低工资标准160元，法院推定该公司所确定的160元为每班的加班工资标准。据此，该公司应支付刘璐2015年7月至2017年6月間休息日加班工资7360元（160元×2日×23个月）。刘璐诉讼请求中超出部分无事实和法律依据，法院依法不予支持。
不服判决企业再上诉
综合工时制能否成护身符？
刘璐这边的判决刚下来，徐丽萍那边也有了胜诉的消息。这下，公司一下炸开了锅，上上下下的员工全都躁动起来，摩拳擦掌地要去维权。可就在这时，公司却把刘璐和徐丽萍告上了南通市中级人民法院，要求驳回刘璐及徐丽萍的全部诉求。
果然，公司这次有了新的证据，他们要求驳回刘璐诉求的事实和理由是：上诉人与工会签订的集体劳动合同经人社部门审查备案，其中规定了“在一线服务岗位实行综合计算工时工作制”，该规定与劳动合同规定出现不一致时，应以该集体劳动合同约定为准。上诉人商场实施的对班制，即第一天上午9点至下午3点上班，第二天下午3点至22点上班，其中半小时给予延时费。每月工作28天，每月工作175小时。该对班制即为法律规定的综合计算工时工作制。上诉人实行的工时制不存在超时加班情况，不违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
不过刘璐的律师很快答辩称，上诉人与工会签订的集体劳动合同未报人社部门审查备案，没有法律效力，上诉人与被上诉人实行的是标准工时制。
综合计算工时制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。而标准工时制是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。换言之，综合计算工时制可以不局限于标准工时制的工作时间，但工作时长必须与标准工时制的工作时长基本相同。
此外，综合计算工时制的分类中明确指出，“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”而该公司的工时制，毫无疑问可视为休息日加班。
综合计算工时制这一点并不能动摇刘璐休息日加班的事实，该公司紧接着又对赔偿刘璐休息日加班工资7360元提出质疑。
南通市中级人民法院认为，该公司实行的对班制，每个月有两个休息日工作时间构成加班，公司应当补发刘璐每个月两个休息日的加班工资。一审判决尊重了案件事实，合法有据。
综上所述，南通市中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
2018年10月，刘璐拿到了南通市中级人民法院的判决书。判决书最末端“终审判决”几个字，让刘璐如释重负。判决之后，刘璐得知，在终审判决之前，该公司已经补发了772名员工四百九十万余元加班费。（文中当事人及企业均为化名）
责编/昕莉
刘璐的官司引起了商场其他员工的关注，他们纷纷表示支持刘璐，并和刘璐一样要求商场补发加班费。2018年10月，此案经一审、二审后，由南通市中级人民法院做出终审判决，判定商场赔偿刘璐休息日加班工资共计7360元。此后经过协商，商场依据法院判定的赔偿标准补发722名员工490万余元加班工资。
加班20年，
营业员讨要加班费
1998年1月，24岁的刘璐应聘到南通市崇川区某公司成为一名营业员。营业员的工作时间是对班倒，上午班9时至15时、下午班15时至22时（周五、六至22时30分）。一天工作六七个小时，每两个礼拜休息一天。刘璐觉得这份工作还挺轻松，所以一干就是小20年。原本刘璐会和其他老员工一样，按部就班地上班直到退休。可是公司后来发布的通知，让刘璐忽然有了一些维权意识。
2017年6月，公司发布《通知》：自2017年6月26日起将对班制员工每月休息日调整为4天，部门因特殊原因不能安排休息的另行按规定发放加班工资。这一消息让公司上下一片欢腾，刘璐也如过年般兴高采烈。
晚上回家，情绪高涨的刘璐把这个好消息告诉了丈夫和儿子。可儿子却说，国家早就规定劳动者一个月必须休息四天，母亲的公司直到现在才实行已经违法。
刘璐顿时觉得被浇了盆冷水，原先的喜悦转眼消失殆尽，嘴里也念念有词：“每周至少休息一天，一年12个月也就是少休了24天，我干了20年，20乘以24， 480天啊！比一年还多出一百多天。”刘璐怔怔地坐在那，越想越觉得憋屈：“不行，这口气我咽不下，不能这么便宜他们，我要告他们！”
打定主意后的第二天，刘璐把自己的想法告诉了关系很近的同事徐丽萍。徐丽萍一开始不相信，后来打电话跟一个当律师的亲戚一咨询，还真是那么回事。徐丽萍马上表示支持刘璐：“告他们！你告我也告！咱们公司员工七百多人，都告，这官司真要是打赢了，大家都有好处！”
很快，刘璐要打官司消息在员工之间传开了。大家纷纷开始拍摄公司的考勤表、打印工资卡账单、截图公司的各类通知交给刘璐和徐丽萍作为证据。经过一段时间的准备后，刘璐和徐丽萍向劳动监察机关和劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
当地劳动监察机关和劳动仲裁机构接到刘璐的申请后，很快找到该公司，要求公司提交近两年的考勤记录。然而刘璐申请的加班天数是从1998年到2017年，仲裁机构认为刘璐主张的加班事实时间太过久远，企业不负有严格证明责任。如果刘璐想要维权，就必须自己找证据。一听仲裁机构这么说，刘璐心里“咯噔”一下，企业不配合调查，她一个小员工又能从哪找证据？
逃避责任 ，企业伪造证据
2017年中，刘璐向崇川区人民法院提起诉讼，请求法院判决该公司支付1998年1月至2017年6月休息日加班工资、支付应付未付加班工资的加付赔偿金，共计九万余元。
法庭上，公司对刘璐很快就“休息日加班未得到补休的事实是否存在”展开辩论。
刘璐为证明其“每月仅休息2天”的主张，提交了2017年6月23日公司发出的《通知》予以证明。公司的代表律师很快进行反驳，为此，他们也提交了一份考勤记录。考勤记录上白纸黑字地写着刘璐的补休时间和签名。刘璐拿到对方的“证据”，登时气血直冲脑门：“这不是我签的！这是假的！”
证据存疑，法庭进入质证阶段。经质证该公司同一月份的考勤记录与向劳动监察机关、仲裁机构提交了的版本不同，因此不认可其真实性，只能部分采信刘璐的主张，推定2015年7月至2017年6月间存在刘璐休息日加班且未得到补休的事实。至于刘璐所主张的2015年6月前的相关事实，因公司不负有严格证明责任，而刘璐未能提交有效证据证明，法院依法不能认定。
面对这一结果，公司很快表示，虽然刘璐的休息日没有得到补休，可是公司付了休息日加班工资。为此，公司代表提交了工资明细单。与此同时，刘璐为证明自己没有收到休息日加班工资也提交了工资条、收取工资的银行卡对账明细单。
经当庭质证，刘璐提交的工资条与银行卡对账明细记载的工资发放数额能够互相验证，其真实性、合法性及与本案的关联性应予以确认。而公司提交的工资明细系单方面制作，不具有证明力。因此，应当认定公司2015年7月至2017年6月间存在克扣刘璐休息日加班工资的事实。
根据现有证据，崇川区人民法院经审理认为，由于该公司确定的休息日加班工资标准未作出按实际工时折算的特别规定，按照其与工会2015年5月10日签订的集体劳动合同，约定加班工资的计发基数为最低工资标准160元，法院推定该公司所确定的160元为每班的加班工资标准。据此，该公司应支付刘璐2015年7月至2017年6月間休息日加班工资7360元（160元×2日×23个月）。刘璐诉讼请求中超出部分无事实和法律依据，法院依法不予支持。
不服判决企业再上诉
综合工时制能否成护身符？
刘璐这边的判决刚下来，徐丽萍那边也有了胜诉的消息。这下，公司一下炸开了锅，上上下下的员工全都躁动起来，摩拳擦掌地要去维权。可就在这时，公司却把刘璐和徐丽萍告上了南通市中级人民法院，要求驳回刘璐及徐丽萍的全部诉求。
果然，公司这次有了新的证据，他们要求驳回刘璐诉求的事实和理由是：上诉人与工会签订的集体劳动合同经人社部门审查备案，其中规定了“在一线服务岗位实行综合计算工时工作制”，该规定与劳动合同规定出现不一致时，应以该集体劳动合同约定为准。上诉人商场实施的对班制，即第一天上午9点至下午3点上班，第二天下午3点至22点上班，其中半小时给予延时费。每月工作28天，每月工作175小时。该对班制即为法律规定的综合计算工时工作制。上诉人实行的工时制不存在超时加班情况，不违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
不过刘璐的律师很快答辩称，上诉人与工会签订的集体劳动合同未报人社部门审查备案，没有法律效力，上诉人与被上诉人实行的是标准工时制。
综合计算工时制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。而标准工时制是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。换言之，综合计算工时制可以不局限于标准工时制的工作时间，但工作时长必须与标准工时制的工作时长基本相同。
此外，综合计算工时制的分类中明确指出，“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”而该公司的工时制，毫无疑问可视为休息日加班。
综合计算工时制这一点并不能动摇刘璐休息日加班的事实，该公司紧接着又对赔偿刘璐休息日加班工资7360元提出质疑。
南通市中级人民法院认为，该公司实行的对班制，每个月有两个休息日工作时间构成加班，公司应当补发刘璐每个月两个休息日的加班工资。一审判决尊重了案件事实，合法有据。
综上所述，南通市中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
2018年10月，刘璐拿到了南通市中级人民法院的判决书。判决书最末端“终审判决”几个字，让刘璐如释重负。判决之后，刘璐得知，在终审判决之前，该公司已经补发了772名员工四百九十万余元加班费。（文中当事人及企业均为化名）
责编/昕莉