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【摘要】改革开放以来，各项事业得到了长足的发展，在事业单位的内部也出现了改革的势头，对于人事的管理也慢慢的引起了各个事业单位的重视。为了适应现代市场经济管理的发展，我国的很多事业单位在人事上的工作重点也在逐渐的转变，即从计划经济的管理模式逐渐的向着市场经济的模式转换。与此同时，在我国的事业单位内部也出现了各种与市场经济相符合的政策。比如说，在事业单位的内部开始实施的聘任制度，以及在事业单位的内部也开始实施了岗位的设置管理等等。当然，事业单位的工作重心发生了变化，对于人事管理的模式也会相应的发生变化，事业单位的人事管理也由比较细化的人力资源模式，来替代以往比较粗犷的人事管理模式，即粗放的经验模式。在对事业单位的人事管理模式进行转变的过程当中，也会出现许多必不可免的问题，只有重视对这些问题的解决，才可以在较大的程度上减少一些不必要的损失和人事冲突。
【关键词】事业单位；认识风险；防范；制度
一、事业单位人事管理的风险分析
（一）事业单位人员招聘的风险
如果想要了解事业单位人员招聘存在着什么样的风险？首先，就有必要对招聘风险的概念进行相应的了解，所谓的招聘风险，其实指的是由于在招聘的过程当中，进行负责招聘的工作人员由于受到一些无法预测的问题的干扰，最终使得招聘人员获得的信息存在着较大的失真。由于事业单位内部并没有一套科学、合理的考核机制是导致事业单位在招聘的过程当中出现各种招聘风险的最为主要的原因，但是导致这些招聘风险存在的原因主要还可以被划分为三类：首先，就是说进行招聘的相关工作人员的专业技能还不够纯熟，由于没有专业的管理技术作为支撑，由此使得事业单位在招聘的过程当中存在着各式各样的招聘风险；然后，就是事业单位内部的考核制度不够完善，在我国的事业单位的内部由于涉及到的行业都相对广泛，使得事业单位的内部有很多具有专业技术的岗位，这些岗位的管理相互交错，所以，要想制定出一套完整，又适合各专业技术要求的考核制度相对来说有比较大的难度，最终就使得事业单位在招聘的时候，出现各种问题；最后，就是各类信息并无法完全的对称起来，由于事业单位的各项事务较为繁杂，使得事业单位的内部在进行信息更新这一方面的工作并不是很到位，最终也使得事业单位的考核标准也处于一成不变的状态，如果在对员工的业绩进行考核的时候，还是依照着过去的标准，是无法适应现代的市场变化的。
二、事业单位人事风险防范的制度
为了加强事业单位的人事管理工作，就需要从事人事管理的人员，在工作中不断摸索留心观察并制定出一系列的人事风险防范制度，这其中就包括了对聘用合同进行相应的规范，以及开设相应的培训课程，这样就可以在很大的程度上保证签约双方的利益，以及提高从业人员的职业素养和专业技能，把经济效益最大化使培训风险最小化。
三、防范事业单位人事改革过程中人力资源风险的对策
第一，了解变革过程中的员工心态，进行主动的、有计划的变革。
变革的个体阻力主要来自于五个方面：习惯性、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工。作为变革推动的管理人员，必须认清楚的一点是管理者与员工对变革的看法常常是不同的，高层管理者往往把变革看成一种机遇，但是对于大多数员工甚至包括一部分中层管理人员来说，变革既不是他们的追求，也不受他们欢迎。变革会带来混乱而且强人所难，因为他们打乱了现有的平衡状态。有时候，不仅能力和绩效较差的员工对变革有一种恐惧，甚至一些能力较强的优秀员工也可能会抵制变革。因此，作为领导者和管理者，必须像一位心理学家一样去了解员工的感受，指导他们经历这一比较痛苦的过程，要对他们给予充分的理解，并且在感情和经济等方面给予足够的支持。
第二，加强与事业单位职工之间的沟通，增强员工对变革的信心和对领导的信任。
应对变革阻力或者提前释放变革压力的一个重要方法就是加强与员工之间的沟通。在事业单位人事制度改革的过程中，一些单位的领导人害怕改革方案受到员工的抵制，往往喜欢采取“突然袭击”的方式，通常高层管理者通过内部简单协商后，拿出改革方案全面实行，一方面，这些方案本身没有在员工中甚至在中层管理人员中进行广泛的讨论，因此改革对象存在极大的不信任。另一方面，事业单位人事制度改革并非是一个简单的方案设计和实施过程，由于部分事业单位长期实行行政官僚式的管理，员工普遍缺乏市场意识，因此，如果不通过坚持不懈的沟通和思想教育促成职工在思想观念上首先出现较大的转变，让他们对变革的紧迫性有明确的认识，即使是合理的，对组织和个人都有利的改革方案，也有可能会因为员工的普遍不理解或消极抵制而失败。
在变革过程中，沟通的方式是多种多样的，除了领导讲话、张贴、发放各种宣传资料之外，听取员工的抱怨和发泄不满也是一种非常重要的沟通方式，尽管这种沟通方式可能比较消极，也缺乏建设性。事业单位人事制度改革酿成的人身伤害事件，很多时候是由于沟通不到位、没有认真听取和化解员工的不满，导致不良情绪堆积，当事人在特定的环境下丧失理智造成的。作为事业单位的领导者和管理者，必须认识到，沟通是管理的一个重要组成部分，管理就是在传递信息，而且，并不是管理人员在不说话的时候就没有传递信息，员工可能从管理者做什么和不做什么当中来作出自己的信息判断，因此，与其让员工由于误解而产生不满，不如主动与员工开展对话和交流，及早释放员工的不良情绪和心理压力。变革推动者必须认识到，变革在根本上是离不开情感的。对人的管理本身也离不开对人的情感管理，问题不在于人们是否有“消极情绪”，而在于如何应对这些情绪。
第三，扎扎实实做好各项人力资源管理基础工作，为变革提供坚实的专业技术保障。
现代人力资源管理的思想和方法同样适用于事业单位，但我国大部分事业单位却一直没有在这方面取得实质性的进展，主要原因是事业单位缺乏足够技术准备，由于各种标准不清、理论基础不实、技术方案设计存在缺陷。
我国事业单位在进行人事制度改革时，必须扎扎实实做好各项人力资源管理的基础工作，尤其要做好岗位分析和岗位设计、绩效管理以及薪酬体系的设计等工作，使之不仅有可靠的理论基础，而且有可信的现实依据，只有这样，才能保证对于员工的个人利益至关重要的聘任决策以及薪酬决策尽可能做到科学、合理。
此外，在人力资源管理功能中，还必须注意完善对落聘人员的管理，人力资源管理部门有责任关注和考虑他们的处理，听取他们的意见，同时在力所能及的情况下，帮助这些人员完成工作的转换，甚至为他们处理家庭问题提供必要的协助。
四、小结
随着经济时代的到来，在事业单位的内部也出现了各种不同的用工形式，为了保证事业单位，以及员工之间的利益关系，就有必要对事业单位的人事风险进行相应的防范。
参考文献：
[1]钟敏.高职院校人事管理特点及人事风险防范[J].人力资源管理（学术版），2009，11（10）：99-100.
[2]宋涛.浅谈商业银行的人事风险[J].焦作师范高等专科学校学报，2012，28（2）：77-78.
[3]孙佩.创新管理应对新形势下人力资源管理风险[J].上海企业，2009，15（9）：45-46.
【关键词】事业单位；认识风险；防范；制度
一、事业单位人事管理的风险分析
（一）事业单位人员招聘的风险
如果想要了解事业单位人员招聘存在着什么样的风险？首先，就有必要对招聘风险的概念进行相应的了解，所谓的招聘风险，其实指的是由于在招聘的过程当中，进行负责招聘的工作人员由于受到一些无法预测的问题的干扰，最终使得招聘人员获得的信息存在着较大的失真。由于事业单位内部并没有一套科学、合理的考核机制是导致事业单位在招聘的过程当中出现各种招聘风险的最为主要的原因，但是导致这些招聘风险存在的原因主要还可以被划分为三类：首先，就是说进行招聘的相关工作人员的专业技能还不够纯熟，由于没有专业的管理技术作为支撑，由此使得事业单位在招聘的过程当中存在着各式各样的招聘风险；然后，就是事业单位内部的考核制度不够完善，在我国的事业单位的内部由于涉及到的行业都相对广泛，使得事业单位的内部有很多具有专业技术的岗位，这些岗位的管理相互交错，所以，要想制定出一套完整，又适合各专业技术要求的考核制度相对来说有比较大的难度，最终就使得事业单位在招聘的时候，出现各种问题；最后，就是各类信息并无法完全的对称起来，由于事业单位的各项事务较为繁杂，使得事业单位的内部在进行信息更新这一方面的工作并不是很到位，最终也使得事业单位的考核标准也处于一成不变的状态，如果在对员工的业绩进行考核的时候，还是依照着过去的标准，是无法适应现代的市场变化的。
二、事业单位人事风险防范的制度
为了加强事业单位的人事管理工作，就需要从事人事管理的人员，在工作中不断摸索留心观察并制定出一系列的人事风险防范制度，这其中就包括了对聘用合同进行相应的规范，以及开设相应的培训课程，这样就可以在很大的程度上保证签约双方的利益，以及提高从业人员的职业素养和专业技能，把经济效益最大化使培训风险最小化。
三、防范事业单位人事改革过程中人力资源风险的对策
第一，了解变革过程中的员工心态，进行主动的、有计划的变革。
变革的个体阻力主要来自于五个方面：习惯性、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工。作为变革推动的管理人员，必须认清楚的一点是管理者与员工对变革的看法常常是不同的，高层管理者往往把变革看成一种机遇，但是对于大多数员工甚至包括一部分中层管理人员来说，变革既不是他们的追求，也不受他们欢迎。变革会带来混乱而且强人所难，因为他们打乱了现有的平衡状态。有时候，不仅能力和绩效较差的员工对变革有一种恐惧，甚至一些能力较强的优秀员工也可能会抵制变革。因此，作为领导者和管理者，必须像一位心理学家一样去了解员工的感受，指导他们经历这一比较痛苦的过程，要对他们给予充分的理解，并且在感情和经济等方面给予足够的支持。
第二，加强与事业单位职工之间的沟通，增强员工对变革的信心和对领导的信任。
应对变革阻力或者提前释放变革压力的一个重要方法就是加强与员工之间的沟通。在事业单位人事制度改革的过程中，一些单位的领导人害怕改革方案受到员工的抵制，往往喜欢采取“突然袭击”的方式，通常高层管理者通过内部简单协商后，拿出改革方案全面实行，一方面，这些方案本身没有在员工中甚至在中层管理人员中进行广泛的讨论，因此改革对象存在极大的不信任。另一方面，事业单位人事制度改革并非是一个简单的方案设计和实施过程，由于部分事业单位长期实行行政官僚式的管理，员工普遍缺乏市场意识，因此，如果不通过坚持不懈的沟通和思想教育促成职工在思想观念上首先出现较大的转变，让他们对变革的紧迫性有明确的认识，即使是合理的，对组织和个人都有利的改革方案，也有可能会因为员工的普遍不理解或消极抵制而失败。
在变革过程中，沟通的方式是多种多样的，除了领导讲话、张贴、发放各种宣传资料之外，听取员工的抱怨和发泄不满也是一种非常重要的沟通方式，尽管这种沟通方式可能比较消极，也缺乏建设性。事业单位人事制度改革酿成的人身伤害事件，很多时候是由于沟通不到位、没有认真听取和化解员工的不满，导致不良情绪堆积，当事人在特定的环境下丧失理智造成的。作为事业单位的领导者和管理者，必须认识到，沟通是管理的一个重要组成部分，管理就是在传递信息，而且，并不是管理人员在不说话的时候就没有传递信息，员工可能从管理者做什么和不做什么当中来作出自己的信息判断，因此，与其让员工由于误解而产生不满，不如主动与员工开展对话和交流，及早释放员工的不良情绪和心理压力。变革推动者必须认识到，变革在根本上是离不开情感的。对人的管理本身也离不开对人的情感管理，问题不在于人们是否有“消极情绪”，而在于如何应对这些情绪。
第三，扎扎实实做好各项人力资源管理基础工作，为变革提供坚实的专业技术保障。
现代人力资源管理的思想和方法同样适用于事业单位，但我国大部分事业单位却一直没有在这方面取得实质性的进展，主要原因是事业单位缺乏足够技术准备，由于各种标准不清、理论基础不实、技术方案设计存在缺陷。
我国事业单位在进行人事制度改革时，必须扎扎实实做好各项人力资源管理的基础工作，尤其要做好岗位分析和岗位设计、绩效管理以及薪酬体系的设计等工作，使之不仅有可靠的理论基础，而且有可信的现实依据，只有这样，才能保证对于员工的个人利益至关重要的聘任决策以及薪酬决策尽可能做到科学、合理。
此外，在人力资源管理功能中，还必须注意完善对落聘人员的管理，人力资源管理部门有责任关注和考虑他们的处理，听取他们的意见，同时在力所能及的情况下，帮助这些人员完成工作的转换，甚至为他们处理家庭问题提供必要的协助。
四、小结
随着经济时代的到来，在事业单位的内部也出现了各种不同的用工形式，为了保证事业单位，以及员工之间的利益关系，就有必要对事业单位的人事风险进行相应的防范。
参考文献：
[1]钟敏.高职院校人事管理特点及人事风险防范[J].人力资源管理（学术版），2009，11（10）：99-100.
[2]宋涛.浅谈商业银行的人事风险[J].焦作师范高等专科学校学报，2012，28（2）：77-78.
[3]孙佩.创新管理应对新形势下人力资源管理风险[J].上海企业，2009，15（9）：45-46.