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[摘 要]当前国有企业的人力资源管理在企业发展的过程中占据十分重要的地位，能够帮助企业稳定在市场竞争中的地位。然而，随着我国社会主义经济改革进入攻坚期和深水区，市场竞争日益激烈。国有企业需要寻找新的突破口，通过加强人力资源管理来促进企业的不断创新和转型，适应当前市场经济，顺应新常态的经济格局。将“互联网+人才”的理念融入人力资源管理的过程中，充分发挥互联网的优势。然而，当前我国国有企业在人力资源管理的过程中仍然存在着一些问题，需要企业重视起来。文章主要论述了在国有企业人力管资源管理过程中人才的重要意义，分析了当前“互联网+人才”下国有企业人力资源管理中存在的问题，并提出了针对性的管理措施。
[关键词]“互联网+人才”;国有企业;人力资源
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.117
1 前言
当前企业要想提高其核心竞争力就需要以人才作为支撑，在人力资源管理的过程中最为主要的目的是为企业提供更多优秀的人才。人力资源管理就是通过分析企业战略目标、招聘人才、培训发展、绩效考评、薪酬福利等来激励员工不断提高自己，为企业贡献力量，提高生产力，完成企业战略性目标。企业之间的竞争主要是人才和技术的竞争，因此人力资源管理对企业的意义深远，需要在日常发展的过程中进行不断的创新改革，与时俱进才能够确保国有企业的持续健康发展。在网络信息化的时代，互联网技术能够推动各行各业的发展。将“互联网+人才”應用于国有企业人力资源管理的过程中，可以更好地管理员工工作分配和福利，促进企业的长久稳定发展。
2 国企人力资源管理中人才的重要性
2.1 激发人才才能
当前，在人力资源管理的过程中主要将人才分为天才型和匠人型。天才型主要指的是依靠自己的创新思维，能为企业提供帮助、创造价值的人才。这些人才主要从事科研方面的工作，他们善于思考，喜欢突破常规思维，所涉及的工作领域较广，能够为企业创造出较大的经济价值。而针对匠人型人才来说，他们是工作中一丝不苟、兢兢业业的劳动人才，能够将自己工作岗位上的工作认真且高效率地完成。或许他们没有足够的创新能力，但是他们吃苦耐劳的精神品质对于企业来说十分重要。在国有企业发展的过程中，这两类人才都有着举足轻重的作用[1]。对此，企业在实际人力资源管理的过程中需要精准识别人才，并为他们分配不同的工作类别，发挥最大价值，激发人才潜力，以此确保国有企业人力资源管理科学高效地开展。
2.2 促进人才发展
当前在市场快速发展的过程中，市场竞争异常激烈，然而竞争背后就是人才的竞争。只有引入人才，才能推动国有企业的不断高效运行和技术发展。目前在国有企业体制改革的进程中，首先只有引进现代化管理人才，才可以更好地使用现代化管理办法，“学以致用”，把国有企业管理水平提高一个台阶;其次还要运用现代化人力管理办法，提高员工积极性，同时降低人力资源的成本;最后层层选拔和培养，为企业提供源源不断的人才，逐步推动国有企业改革的成功。[2]
2.3 抓住人才优势
企业在人力资源管理的过程中，应当充分抓住人才优势，人才的优势是企业的核心竞争力，代表着企业的整体实力和未来发展。要想实现企业价值的增值需处理好人才优势与当前竞争形势之间的关系，对此，就需要进行人力资源管理，防止人才跳槽，帮助员工实现自我，以感情留人、倾听员工心声来激励员工不断前进，从而更好地留住人才，发挥人才的优势。[3]
3 “互联网+人才”下国企人力资源管理的问题
3.1 管理理念落后
现阶段，在国有企业人力资源管理的过程中存在管理理念落后的问题。一是不能在实际工作和管理的过程中落实规划，导致人力资源管理与企业发展的步伐不相适应，简单地认为人力资源管理只需要做好招聘、培训、录用的工作即可，并没有进行深入的管理，无法将其与单位的规划联系起来，从而影响到企业的稳定发展[4]。二是在企业引进优秀的人才之后，没有进行统一、集中的管理，没有开展针对性、系统化的培训工作，难以从根本上提高员工的工作素养。企业开展的培训工作也只是针对员工的实践操作、职业道德和专业知识，没有对其管理技能进行提高和培养，也没有进行职业生涯发展的管理，从而无法发挥其潜力。三是在人力资源管理工作开展的过程中，缺乏有效的激励机制，使得人才大量流失，员工之间缺乏竞争意识，无法提高员工的工作积极性。四是管理过程中“拍脑袋”的现象仍然比较常见，管理人员在解决问题的过程中，只是凭借自己的经验，没有理论、数据的支持[5]，出现员工归属感下降、人才流失等问题，降低企业的工作效率。
3.2 评价标准问题
当前人力资源管理的核心是绩效考核，会直接影响到工作人员的自身权益。但是，在一些国有企业发展的过程中，无论是在人才招聘还是绩效考核环节都显示出一定的政治化倾向。若是企业的负责人权利比较大，那么会直接影响到员工的晋升和人才招聘环节，产生不良影响。例如，在日常考核的过程中，工作人员和考核人员若是关系较为亲密，会直接影响到最终的考核分数，这样就不能确保考核的公平公正性，也会引起其他员工的不满，降低员工积极性的同时，不利于国有企业人力资源管理的高效开展。
4 “互联网+人才”下国企人力资源管理的路径
4.1 “互联网+人才”模式
“互联网+”的模式是在2012年的互联网博览会上首先被提出，是将互联网作为核心特征，并将这一创新成果融合于各个领域过程中形成“互联网+”的形式，以提高经济的生产力和创新力提供帮助，充分发挥互联网在各大生产领域中的重要作用。对此，在“互联网+”不断兴起的背景之下，“互联网+人才”的方式也越来越受到国有企业的欢迎，尤其是将其应用于人力资源管理的过程中，通过培训、提升、激励、任用等方式让企业的人才更加专业化、细致化，推动国有企业的改革[6]。 4.2 实现路径探究
4.2.1 创新人才培养机制
当前国有企业的员工在工作过程中有较多的职业选择，因此企业需要认识到培训过后员工的流失风险，并建立相应的防范机制，以此来留住优秀人才。首先，企业在招聘员工时应当优化招聘规则，建立完善的招聘制度，可利用情景模式的方式对员工个人素质、团队能力、组织能力、抗压能力等进行测试，帮助单位招聘到素质能力更强的员工。其次，企业应当关注员工的成长，利用“互联网+”大数据平台来对员工的个人信息、奖惩事件、培优项目等进行总结，这样才能够更加清晰地呈现员工的成长，能够为员工日后的培训活动以及提拔工作提供依据[7]。最后，企业应当做好员工的职业规划，通过提供内部劳动力市场、建立职业生涯信息中心等来帮助员工明确自己的职业生涯发展。
4.2.2 创新人才使用机制
要想充分发挥人才的价值，就需要创新人才使用机制。若是工作人员在工作过程中出现员工与岗位不适应，就难以发挥他们的真正潜能和价值，不能做到人尽其用。对此，需要完善相应的用人机制。将“互联网+”作为技术平台创新考核与选拔方式，创新人才分类管理制度，以竞争上岗、公开选拔的方式择优选用。这也需要人力资源管理者不断拓宽自己的视野，利用科学合理的方式以及先进的理念创新管理，抓好人力资源管理工作，对职位进行评价分析，从而构建科学的职位评价系统[8]。
4.2.3 创新人才奖励机制
在实际人力资源管理的过程中，企业可以通过创新激励机制，以此增强员工的工作热情，增强工作信心，利用这种方式能够有效挖掘员工的潜能，在实际工作过程中满足他们心理以及精神的需求。例如，企业完善绩效考核，对员工的责任意识、服务态度、业务能力等进行评价，再利用这一结果对员工是否满足职位晋升条件作出判断。此外，还可以利用提高薪资的方式鼓励员工不断提高自己，发挥自己的价值。还可以利用“互联网+人才”激励的方式，让薪资发放的方式变得更为多样，员工都能清楚地看到自己的薪资变化，从而增强其竞争意识，让人力资源管理变得更为公开、公正、公平，提高企业信誉度[9]。与此同时，企业在管理员工的过程中，应当为其营造积极向上、轻松愉悦的氛围，以正能量来激励员工不断发挥自身的潜能。
4.2.4 创新人才留用机制
只有确保人才管理制度的连贯性，才能在实施的过程中展示其生机与活力。在工作人员履行工作职责、确保工作执行的过程中，作为企业管理人员应当时刻关心员工。在国有企业实际建设和发展过程中，对于人力资源管理和配置，通常需要对职工数量进行控制，对职工的岗位进行合理分配，通过科学控制人员数量，合理安排工作人员，为工作人员提供稳定的工作，并尽可能满足其心愿，体现出企业的人文关怀。这样一来，才能有效降低员工离职率，健全人才管理机制，减少员工的流失。
5 结语
综上所述，在当前国有企业人力资源管理的过程中，需要不断运用“互联网+人才”的方式来创新管理，推动人力资源管理向着信息化的方向发展，以此让国有企业更加适应时代发展的需求，顺应新常态的市场经济洪流。
参考文献：
[1]王智慧.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考[J].商场现代化，2020（1）：83-84.
[2]蔡艳尔.国企人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（7）：82-83.
[3]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020（14）：178-179.
[4]刘瀑.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用分析[J].经营者，2020，34（7）：232.
[5]王帅.新时期国企人力资源管理创新及人才开发策略探讨[J].知识经济，2020（6）：50，52.
[6]朱雅茹.关于高质量发展下国企人力资源管理的几点思考[J].消费导刊，2020（9）：277.
[7]解莹琳.“互联网+”时代背景下的国企人力资源管理的创新途径[J].企业文化（下旬刊），2016（10）：206.
[8]彭鍵华.国企战略视域下的人力资源信息化建设路径研究[J].佳木斯职业学院学报，2019（6）：77-79.
[9]朱立峰.试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新[J].中国民商，2020（2）：145-146.
[作者简介]龙静（1975—），女，汉族，湖北恩施人，本科，研究方向：人力资源管理方向。
[关键词]“互联网+人才”;国有企业;人力资源
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.117
1 前言
当前企业要想提高其核心竞争力就需要以人才作为支撑，在人力资源管理的过程中最为主要的目的是为企业提供更多优秀的人才。人力资源管理就是通过分析企业战略目标、招聘人才、培训发展、绩效考评、薪酬福利等来激励员工不断提高自己，为企业贡献力量，提高生产力，完成企业战略性目标。企业之间的竞争主要是人才和技术的竞争，因此人力资源管理对企业的意义深远，需要在日常发展的过程中进行不断的创新改革，与时俱进才能够确保国有企业的持续健康发展。在网络信息化的时代，互联网技术能够推动各行各业的发展。将“互联网+人才”應用于国有企业人力资源管理的过程中，可以更好地管理员工工作分配和福利，促进企业的长久稳定发展。
2 国企人力资源管理中人才的重要性
2.1 激发人才才能
当前，在人力资源管理的过程中主要将人才分为天才型和匠人型。天才型主要指的是依靠自己的创新思维，能为企业提供帮助、创造价值的人才。这些人才主要从事科研方面的工作，他们善于思考，喜欢突破常规思维，所涉及的工作领域较广，能够为企业创造出较大的经济价值。而针对匠人型人才来说，他们是工作中一丝不苟、兢兢业业的劳动人才，能够将自己工作岗位上的工作认真且高效率地完成。或许他们没有足够的创新能力，但是他们吃苦耐劳的精神品质对于企业来说十分重要。在国有企业发展的过程中，这两类人才都有着举足轻重的作用[1]。对此，企业在实际人力资源管理的过程中需要精准识别人才，并为他们分配不同的工作类别，发挥最大价值，激发人才潜力，以此确保国有企业人力资源管理科学高效地开展。
2.2 促进人才发展
当前在市场快速发展的过程中，市场竞争异常激烈，然而竞争背后就是人才的竞争。只有引入人才，才能推动国有企业的不断高效运行和技术发展。目前在国有企业体制改革的进程中，首先只有引进现代化管理人才，才可以更好地使用现代化管理办法，“学以致用”，把国有企业管理水平提高一个台阶;其次还要运用现代化人力管理办法，提高员工积极性，同时降低人力资源的成本;最后层层选拔和培养，为企业提供源源不断的人才，逐步推动国有企业改革的成功。[2]
2.3 抓住人才优势
企业在人力资源管理的过程中，应当充分抓住人才优势，人才的优势是企业的核心竞争力，代表着企业的整体实力和未来发展。要想实现企业价值的增值需处理好人才优势与当前竞争形势之间的关系，对此，就需要进行人力资源管理，防止人才跳槽，帮助员工实现自我，以感情留人、倾听员工心声来激励员工不断前进，从而更好地留住人才，发挥人才的优势。[3]
3 “互联网+人才”下国企人力资源管理的问题
3.1 管理理念落后
现阶段，在国有企业人力资源管理的过程中存在管理理念落后的问题。一是不能在实际工作和管理的过程中落实规划，导致人力资源管理与企业发展的步伐不相适应，简单地认为人力资源管理只需要做好招聘、培训、录用的工作即可，并没有进行深入的管理，无法将其与单位的规划联系起来，从而影响到企业的稳定发展[4]。二是在企业引进优秀的人才之后，没有进行统一、集中的管理，没有开展针对性、系统化的培训工作，难以从根本上提高员工的工作素养。企业开展的培训工作也只是针对员工的实践操作、职业道德和专业知识，没有对其管理技能进行提高和培养，也没有进行职业生涯发展的管理，从而无法发挥其潜力。三是在人力资源管理工作开展的过程中，缺乏有效的激励机制，使得人才大量流失，员工之间缺乏竞争意识，无法提高员工的工作积极性。四是管理过程中“拍脑袋”的现象仍然比较常见，管理人员在解决问题的过程中，只是凭借自己的经验，没有理论、数据的支持[5]，出现员工归属感下降、人才流失等问题，降低企业的工作效率。
3.2 评价标准问题
当前人力资源管理的核心是绩效考核，会直接影响到工作人员的自身权益。但是，在一些国有企业发展的过程中，无论是在人才招聘还是绩效考核环节都显示出一定的政治化倾向。若是企业的负责人权利比较大，那么会直接影响到员工的晋升和人才招聘环节，产生不良影响。例如，在日常考核的过程中，工作人员和考核人员若是关系较为亲密，会直接影响到最终的考核分数，这样就不能确保考核的公平公正性，也会引起其他员工的不满，降低员工积极性的同时，不利于国有企业人力资源管理的高效开展。
4 “互联网+人才”下国企人力资源管理的路径
4.1 “互联网+人才”模式
“互联网+”的模式是在2012年的互联网博览会上首先被提出，是将互联网作为核心特征，并将这一创新成果融合于各个领域过程中形成“互联网+”的形式，以提高经济的生产力和创新力提供帮助，充分发挥互联网在各大生产领域中的重要作用。对此，在“互联网+”不断兴起的背景之下，“互联网+人才”的方式也越来越受到国有企业的欢迎，尤其是将其应用于人力资源管理的过程中，通过培训、提升、激励、任用等方式让企业的人才更加专业化、细致化，推动国有企业的改革[6]。 4.2 实现路径探究
4.2.1 创新人才培养机制
当前国有企业的员工在工作过程中有较多的职业选择，因此企业需要认识到培训过后员工的流失风险，并建立相应的防范机制，以此来留住优秀人才。首先，企业在招聘员工时应当优化招聘规则，建立完善的招聘制度，可利用情景模式的方式对员工个人素质、团队能力、组织能力、抗压能力等进行测试，帮助单位招聘到素质能力更强的员工。其次，企业应当关注员工的成长，利用“互联网+”大数据平台来对员工的个人信息、奖惩事件、培优项目等进行总结，这样才能够更加清晰地呈现员工的成长，能够为员工日后的培训活动以及提拔工作提供依据[7]。最后，企业应当做好员工的职业规划，通过提供内部劳动力市场、建立职业生涯信息中心等来帮助员工明确自己的职业生涯发展。
4.2.2 创新人才使用机制
要想充分发挥人才的价值，就需要创新人才使用机制。若是工作人员在工作过程中出现员工与岗位不适应，就难以发挥他们的真正潜能和价值，不能做到人尽其用。对此，需要完善相应的用人机制。将“互联网+”作为技术平台创新考核与选拔方式，创新人才分类管理制度，以竞争上岗、公开选拔的方式择优选用。这也需要人力资源管理者不断拓宽自己的视野，利用科学合理的方式以及先进的理念创新管理，抓好人力资源管理工作，对职位进行评价分析，从而构建科学的职位评价系统[8]。
4.2.3 创新人才奖励机制
在实际人力资源管理的过程中，企业可以通过创新激励机制，以此增强员工的工作热情，增强工作信心，利用这种方式能够有效挖掘员工的潜能，在实际工作过程中满足他们心理以及精神的需求。例如，企业完善绩效考核，对员工的责任意识、服务态度、业务能力等进行评价，再利用这一结果对员工是否满足职位晋升条件作出判断。此外，还可以利用提高薪资的方式鼓励员工不断提高自己，发挥自己的价值。还可以利用“互联网+人才”激励的方式，让薪资发放的方式变得更为多样，员工都能清楚地看到自己的薪资变化，从而增强其竞争意识，让人力资源管理变得更为公开、公正、公平，提高企业信誉度[9]。与此同时，企业在管理员工的过程中，应当为其营造积极向上、轻松愉悦的氛围，以正能量来激励员工不断发挥自身的潜能。
4.2.4 创新人才留用机制
只有确保人才管理制度的连贯性，才能在实施的过程中展示其生机与活力。在工作人员履行工作职责、确保工作执行的过程中，作为企业管理人员应当时刻关心员工。在国有企业实际建设和发展过程中，对于人力资源管理和配置，通常需要对职工数量进行控制，对职工的岗位进行合理分配，通过科学控制人员数量，合理安排工作人员，为工作人员提供稳定的工作，并尽可能满足其心愿，体现出企业的人文关怀。这样一来，才能有效降低员工离职率，健全人才管理机制，减少员工的流失。
5 结语
综上所述，在当前国有企业人力资源管理的过程中，需要不断运用“互联网+人才”的方式来创新管理，推动人力资源管理向着信息化的方向发展，以此让国有企业更加适应时代发展的需求，顺应新常态的市场经济洪流。
参考文献：
[1]王智慧.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考[J].商场现代化，2020（1）：83-84.
[2]蔡艳尔.国企人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（7）：82-83.
[3]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020（14）：178-179.
[4]刘瀑.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用分析[J].经营者，2020，34（7）：232.
[5]王帅.新时期国企人力资源管理创新及人才开发策略探讨[J].知识经济，2020（6）：50，52.
[6]朱雅茹.关于高质量发展下国企人力资源管理的几点思考[J].消费导刊，2020（9）：277.
[7]解莹琳.“互联网+”时代背景下的国企人力资源管理的创新途径[J].企业文化（下旬刊），2016（10）：206.
[8]彭鍵华.国企战略视域下的人力资源信息化建设路径研究[J].佳木斯职业学院学报，2019（6）：77-79.
[9]朱立峰.试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新[J].中国民商，2020（2）：145-146.
[作者简介]龙静（1975—），女，汉族，湖北恩施人，本科，研究方向：人力资源管理方向。