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一 学术期刊编辑绩效评价内容
学术期刊的专业性质很强，因此在对学术期刊的编辑进行绩效评价时，应当将学术期刊的特点融入到评价当中，这样才能有明确的针对性，绩效评价也会准确一些。学术期刊编辑的绩效评价应当包括哪几个方面的内容呢?
1．转载率的考核
这个指标也就是某位编辑在每年编发的文章被权威期刊和报纸转载、转摘的稿件的篇数，与该编辑每年编发的文章的总数的比。国内的一些权威刊物本身就拥有一支高素质的编辑团队，因此这些刊物能够转载的文章当然是质量较高的学术性文章。因此，可以利用转载率来衡量本刊的编辑的编发水平。
2．知名学者的约稿
每个学科都有自己的学科带头人，这种带头人在本学科领域中是具有一定独到见解和前瞻眼光的人，因此这些学者的影响力也是较大的。而学术期刊的影响力大小当然取决于发表文章的质量，而这些知名学者的文章当然有一定的影响力，也同时会提高期刊的影响范围。另外，在追求名气的同时也要有所甄别，既保证知名度也要保证文章的学术先进性，同时要在某些方面为年轻的学者和见地深远的青年科学家提供必要的展示舞台。因此在保证知名度的同时也要综合考虑文章内容的先进性。
3．基金论文的比例
首先应当明确有基金支持的研究成果是具有较高学术价值的，因为研究基金可以保证研究人员全身心地投入研究，而产出价值较高的研究成果；再有，研究基金的申请需要经过多方面的考核，科研部门对申请者的研究方向和前期的成果都需要进行严格的审查。因此，基金论文的含金量是高于其他论文的，基金论文的比例高当然也就可以从一个侧面反映编辑的工作情况。
4．编辑个人的科研水准
现代的出版体制需要编辑具有一定的学术水平，因为专业的学术期刊对文章的编辑不仅仅局限在纯粹的对文章本身的编辑上，而更需要对文章本身的学术价值进行评价，即从学科专业的角度看待文章，并提出一些具有建设性并让作者信服的意见，这样才能起到督促作者提高作品质量的目的。未来学术期刊的发展要求编辑本身就应当是该领域的研究者，虽然不能达到顶尖高度，但至少具有一定的水准。因此在绩效评价中应当将编辑个人的科研水准列入考核的内容中，这并不是强人所难而是学术期刊编辑应当具备的基本素质。
5．索引率评价
索引率的概念也就是在编辑编发文章后，该文章被其他作者查阅、借鉴，并列人参考文献中的文章数量，一般按照文章后的参考文献来计算数量。索引率从一个侧面反映了文章对该学科的贡献程度，也就是其参考价值的大小；从另一个侧面也可以多少看出一个编辑的工作水平，一名编辑所编发的文章被引用的次数多当然也就证明了文章的学术价值，当然也就反映出编辑的工作成绩。
当然，前面列举的学术期刊的编辑绩效评价内容只是以点带面地阐述了学术期刊的绩效评价一个重要的层面，编辑的绩效评价当然不能仅仅依靠这几个项目，而是应当以这几个项目为主，增加必要的常规管理内容，这样才能建立起完善的适应学术期刊的绩效评价体系。
二 学术期刊编辑绩效评价存在的问题
1．绩效管理和绩效评价概念混淆
在实际的管理中，绩效考核和绩效管理是有区别的，二者之间是一种从属关系，即绩效管理中包含绩效考核，而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。以往的绩效管理注重的是管理核心，即以管理的形式化代替了对人员积极性的调动，机械的服从和控制压抑了绩效的真正作用，因此无法起到较好的效果。现代的管理思路是将绩效考核作为管理的核心，即利用绩效考核的手段来提高编辑的工作积极性和主动性，以此提高绩效管理的效果。但同时应注意的是，绩效管理并不完全等同于绩效考核，因为一味地考核而没有其他措施是不能构成一个完整的管理体系的，因此不能将二者混淆，即利用考核代替管理，这样也是不能起到良好管理效果的。
2．编辑绩效评价的目的模糊
对编辑的考核实际上是为了提高整个期刊的质量，尤其是学术期刊。而目前一些考核并没有这样明确的目的性，仅仅是为了考核而考核，导致了考核行为和方法上的偏差，即考核的内容、目的等过于局限。这些指标的目的就是为月工资和年终的奖金的发放提供一个分配的依据，完全侧重在功利上。这显然会让绩效考核流于形式，不能对工作产生必要的推动力，当然也不会给期刊发展带来益处。
3．编辑工作绩效中岗职岗责不明
绩效评价所要解决的核心管理问题之一就是岗职岗责问题，即绩效考核要建立在岗职岗责明确的基础上，实际中对编辑的绩效考核往往缺乏对岗位职责的确定和量化，从一个侧面看是缺少对岗位分析。岗位分析是对某些工作的定量评价基础，即完成这项工作需要的技能、知识、能力等的分析，并以此作为衡量岗位职责范围内的工作效果如何的评价标准。由此可见，缺乏岗位分析、岗位职责规范的绩效考核是不能达到绩效和考核目标的。
4．编辑绩效评价缺乏科学和客观标准
编辑工作的特殊形式使得对其工作的效果很难用具体化的数据或者定量分析来进行考核，因此一些期刊的绩效考核缺乏具体化衡量标准。导致这种情况产生的主要原因是在管理中不能认真地对编辑工作作出深入细致的研究。
三 构建编辑绩效评价体系的基本原则
1．绩效评价服务于期刊发展的原则
学术期刊的发展目标包括扩大期刊的影响力，提升自身的学术水平，吸引更多的学者投稿等，这些都可以成为期刊发展的长期和近期目标。而任何一个管理体系都需要为组织的整体目标服务，当然编辑的绩效评价也不例外。同时现代的管理思想认为，个人的业绩提升如果在正确的目标引导下也会提高组织的发展能力和空间，因此将编辑的绩效评价与期刊的发展目标相结合有利于期刊的整体发展，也有利于编辑的自我发展。
2．绩效评价的细致化原则
考核指标的细化是达到考核目标的必要条件，将考核的内容细致化，以此达到全面而准确地评估工作效果的目的。因为只有这样才能树立考核制度在编辑心中的威信，即无论在哪个方面做出成绩都会得到认可，而不是被忽视。
3．有助于编辑提升工作效率的原则
绩效评价体系建立的目标就是要借助管理的手段提高整个团队的工作效率，也就是提高每个人的工作效率。因此绩效管理应当制订合理而具有针对性的绩效指标，让每个人可以以指标为工作预期进行工作，并能够在工作中发挥自身的主观能动性，自觉主动地完成各项工作任务。这种主动工作能够让编辑在工作 中相互沟通、相互学习、共同促进彼此发展，从而推动整个期刊工作的向上发展。
4．具有可操作性原则
绩效评价的考核指标应当注重量和质的全面体现，即考核可以从数量上规定某些工作的标准也可从质量上对工作进行客观的评价，这样的指标才具有操作性。而且在绩效评价中应当将考核的标准有机地与奖惩制度进行挂钩，以此提高绩效评价在编辑心目中的地位，这才是一个完整的绩效评价体系。同时，还应当注意到考核指标的完整性，即增加对团队的考核内容。因为编辑工作是一个复杂的系统工作，不是一个人的工作完成出色就可以推动整个期刊的发展，而是整个团队的工作质量提高了才能推动期刊的发展。因此，在提高可操作性的时候，应当将团队的工作效率也纳入到绩效评价当中。
四 学术期刊工作中编辑绩效评价体系的构建
1．树立科学化管理思想
绩效管理是一个科学化的管理系统的实现，这种绩效评价的管理方式从本质上看就是建立一种持续的激励机制，利用对效果的评价来对编辑的工作作出正确而完整的评估，以此与其他管理手段挂钩形成一个完整的管理体系。而这种评价的标准和具体细则都需要建立在科学的思想基础上。另外，高效的绩效评价是建立在完整的绩效管理体系之中的，即与绩效计划、绩效实施、绩效反馈等有机地结合起来，树立正确而客观的评价标准，力求评价的公平，以科学性在编辑中树立评价的威信。
2．作好岗位分析
在树立了科学绩效的思想后，就是采用科学的、客观的办法来规范绩效的内容，即对编辑岗位必须具备的知识、能力、技能等进行分析，找到绩效评价的要点，即评价工作优劣的主要矛盾，以此作为绩效评价的基础，展开对工作职能的规范编制，在此基础上建立起绩效考核的指标，这就是对编辑岗位分析的目的。
3．建立完善的指标考核体系
考核指标体系是整个绩效考核的重要执行机制，所有的考核都需要按照指标来执行，因此完善考核指标体系是建立绩效管理的重要执行措施。绩效考核的指标体系有三方面作用：1)绩效指标的确立目的，绩效指标的确立是为绩效管理的实施提供一种重要的评价手段，即将指标和奖惩相关联继而形成一种合理的绩效管理模式。2)绩效指标的管理作用，通过工作中各项指标的记录和检查，实现对个人管理的改善，进而提高编辑工作的效率和效果，同时这个指标还可以将个人工作进行量化，增加绩效考核的科学性。3)绩效指标的计划性，绩效指标的设计和执行还应当有一定的计划性，即利用指标规范编辑的工作方向，从而推动组织工作向某个目标发展，这样就可以从个人和组织方面有计划地实施和完成某个目标，这就是指标的计划性。
4．建立完整的绩效评价程序
1)绩效评价前的培训，即在绩效考核前对绩效考评的内容和关键要点进行培训，即让每个编辑都了解每个考核指标的明确含义和对应的工作内容，以此让每个编辑都明确在今后的工作中需要做到那些工作内容才能得到较高的绩效。2)绩效评价的实施，这个阶段就是在某个时间段落内对编辑的工作情况进行记录，这个记录是以绩效的指标为依据的，可以是平分制也可以是数量的累积，但是都需要在客观公正的条件下进行，并定期公布“积分”，这样可以让绩效评价更加透明化，也可以让编辑看到自己的不足，以便在今后的工作中努力改进。3)绩效评价反馈，这是一个重要的绩效管理内容，即在绩效评价的实施过程中听取各方面的意见，加以改进，提高整个体系的适应性。
学术期刊的专业性质很强，因此在对学术期刊的编辑进行绩效评价时，应当将学术期刊的特点融入到评价当中，这样才能有明确的针对性，绩效评价也会准确一些。学术期刊编辑的绩效评价应当包括哪几个方面的内容呢?
1．转载率的考核
这个指标也就是某位编辑在每年编发的文章被权威期刊和报纸转载、转摘的稿件的篇数，与该编辑每年编发的文章的总数的比。国内的一些权威刊物本身就拥有一支高素质的编辑团队，因此这些刊物能够转载的文章当然是质量较高的学术性文章。因此，可以利用转载率来衡量本刊的编辑的编发水平。
2．知名学者的约稿
每个学科都有自己的学科带头人，这种带头人在本学科领域中是具有一定独到见解和前瞻眼光的人，因此这些学者的影响力也是较大的。而学术期刊的影响力大小当然取决于发表文章的质量，而这些知名学者的文章当然有一定的影响力，也同时会提高期刊的影响范围。另外，在追求名气的同时也要有所甄别，既保证知名度也要保证文章的学术先进性，同时要在某些方面为年轻的学者和见地深远的青年科学家提供必要的展示舞台。因此在保证知名度的同时也要综合考虑文章内容的先进性。
3．基金论文的比例
首先应当明确有基金支持的研究成果是具有较高学术价值的，因为研究基金可以保证研究人员全身心地投入研究，而产出价值较高的研究成果；再有，研究基金的申请需要经过多方面的考核，科研部门对申请者的研究方向和前期的成果都需要进行严格的审查。因此，基金论文的含金量是高于其他论文的，基金论文的比例高当然也就可以从一个侧面反映编辑的工作情况。
4．编辑个人的科研水准
现代的出版体制需要编辑具有一定的学术水平，因为专业的学术期刊对文章的编辑不仅仅局限在纯粹的对文章本身的编辑上，而更需要对文章本身的学术价值进行评价，即从学科专业的角度看待文章，并提出一些具有建设性并让作者信服的意见，这样才能起到督促作者提高作品质量的目的。未来学术期刊的发展要求编辑本身就应当是该领域的研究者，虽然不能达到顶尖高度，但至少具有一定的水准。因此在绩效评价中应当将编辑个人的科研水准列入考核的内容中，这并不是强人所难而是学术期刊编辑应当具备的基本素质。
5．索引率评价
索引率的概念也就是在编辑编发文章后，该文章被其他作者查阅、借鉴，并列人参考文献中的文章数量，一般按照文章后的参考文献来计算数量。索引率从一个侧面反映了文章对该学科的贡献程度，也就是其参考价值的大小；从另一个侧面也可以多少看出一个编辑的工作水平，一名编辑所编发的文章被引用的次数多当然也就证明了文章的学术价值，当然也就反映出编辑的工作成绩。
当然，前面列举的学术期刊的编辑绩效评价内容只是以点带面地阐述了学术期刊的绩效评价一个重要的层面，编辑的绩效评价当然不能仅仅依靠这几个项目，而是应当以这几个项目为主，增加必要的常规管理内容，这样才能建立起完善的适应学术期刊的绩效评价体系。
二 学术期刊编辑绩效评价存在的问题
1．绩效管理和绩效评价概念混淆
在实际的管理中，绩效考核和绩效管理是有区别的，二者之间是一种从属关系，即绩效管理中包含绩效考核，而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。以往的绩效管理注重的是管理核心，即以管理的形式化代替了对人员积极性的调动，机械的服从和控制压抑了绩效的真正作用，因此无法起到较好的效果。现代的管理思路是将绩效考核作为管理的核心，即利用绩效考核的手段来提高编辑的工作积极性和主动性，以此提高绩效管理的效果。但同时应注意的是，绩效管理并不完全等同于绩效考核，因为一味地考核而没有其他措施是不能构成一个完整的管理体系的，因此不能将二者混淆，即利用考核代替管理，这样也是不能起到良好管理效果的。
2．编辑绩效评价的目的模糊
对编辑的考核实际上是为了提高整个期刊的质量，尤其是学术期刊。而目前一些考核并没有这样明确的目的性，仅仅是为了考核而考核，导致了考核行为和方法上的偏差，即考核的内容、目的等过于局限。这些指标的目的就是为月工资和年终的奖金的发放提供一个分配的依据，完全侧重在功利上。这显然会让绩效考核流于形式，不能对工作产生必要的推动力，当然也不会给期刊发展带来益处。
3．编辑工作绩效中岗职岗责不明
绩效评价所要解决的核心管理问题之一就是岗职岗责问题，即绩效考核要建立在岗职岗责明确的基础上，实际中对编辑的绩效考核往往缺乏对岗位职责的确定和量化，从一个侧面看是缺少对岗位分析。岗位分析是对某些工作的定量评价基础，即完成这项工作需要的技能、知识、能力等的分析，并以此作为衡量岗位职责范围内的工作效果如何的评价标准。由此可见，缺乏岗位分析、岗位职责规范的绩效考核是不能达到绩效和考核目标的。
4．编辑绩效评价缺乏科学和客观标准
编辑工作的特殊形式使得对其工作的效果很难用具体化的数据或者定量分析来进行考核，因此一些期刊的绩效考核缺乏具体化衡量标准。导致这种情况产生的主要原因是在管理中不能认真地对编辑工作作出深入细致的研究。
三 构建编辑绩效评价体系的基本原则
1．绩效评价服务于期刊发展的原则
学术期刊的发展目标包括扩大期刊的影响力，提升自身的学术水平，吸引更多的学者投稿等，这些都可以成为期刊发展的长期和近期目标。而任何一个管理体系都需要为组织的整体目标服务，当然编辑的绩效评价也不例外。同时现代的管理思想认为，个人的业绩提升如果在正确的目标引导下也会提高组织的发展能力和空间，因此将编辑的绩效评价与期刊的发展目标相结合有利于期刊的整体发展，也有利于编辑的自我发展。
2．绩效评价的细致化原则
考核指标的细化是达到考核目标的必要条件，将考核的内容细致化，以此达到全面而准确地评估工作效果的目的。因为只有这样才能树立考核制度在编辑心中的威信，即无论在哪个方面做出成绩都会得到认可，而不是被忽视。
3．有助于编辑提升工作效率的原则
绩效评价体系建立的目标就是要借助管理的手段提高整个团队的工作效率，也就是提高每个人的工作效率。因此绩效管理应当制订合理而具有针对性的绩效指标，让每个人可以以指标为工作预期进行工作，并能够在工作中发挥自身的主观能动性，自觉主动地完成各项工作任务。这种主动工作能够让编辑在工作 中相互沟通、相互学习、共同促进彼此发展，从而推动整个期刊工作的向上发展。
4．具有可操作性原则
绩效评价的考核指标应当注重量和质的全面体现，即考核可以从数量上规定某些工作的标准也可从质量上对工作进行客观的评价，这样的指标才具有操作性。而且在绩效评价中应当将考核的标准有机地与奖惩制度进行挂钩，以此提高绩效评价在编辑心目中的地位，这才是一个完整的绩效评价体系。同时，还应当注意到考核指标的完整性，即增加对团队的考核内容。因为编辑工作是一个复杂的系统工作，不是一个人的工作完成出色就可以推动整个期刊的发展，而是整个团队的工作质量提高了才能推动期刊的发展。因此，在提高可操作性的时候，应当将团队的工作效率也纳入到绩效评价当中。
四 学术期刊工作中编辑绩效评价体系的构建
1．树立科学化管理思想
绩效管理是一个科学化的管理系统的实现，这种绩效评价的管理方式从本质上看就是建立一种持续的激励机制，利用对效果的评价来对编辑的工作作出正确而完整的评估，以此与其他管理手段挂钩形成一个完整的管理体系。而这种评价的标准和具体细则都需要建立在科学的思想基础上。另外，高效的绩效评价是建立在完整的绩效管理体系之中的，即与绩效计划、绩效实施、绩效反馈等有机地结合起来，树立正确而客观的评价标准，力求评价的公平，以科学性在编辑中树立评价的威信。
2．作好岗位分析
在树立了科学绩效的思想后，就是采用科学的、客观的办法来规范绩效的内容，即对编辑岗位必须具备的知识、能力、技能等进行分析，找到绩效评价的要点，即评价工作优劣的主要矛盾，以此作为绩效评价的基础，展开对工作职能的规范编制，在此基础上建立起绩效考核的指标，这就是对编辑岗位分析的目的。
3．建立完善的指标考核体系
考核指标体系是整个绩效考核的重要执行机制，所有的考核都需要按照指标来执行，因此完善考核指标体系是建立绩效管理的重要执行措施。绩效考核的指标体系有三方面作用：1)绩效指标的确立目的，绩效指标的确立是为绩效管理的实施提供一种重要的评价手段，即将指标和奖惩相关联继而形成一种合理的绩效管理模式。2)绩效指标的管理作用，通过工作中各项指标的记录和检查，实现对个人管理的改善，进而提高编辑工作的效率和效果，同时这个指标还可以将个人工作进行量化，增加绩效考核的科学性。3)绩效指标的计划性，绩效指标的设计和执行还应当有一定的计划性，即利用指标规范编辑的工作方向，从而推动组织工作向某个目标发展，这样就可以从个人和组织方面有计划地实施和完成某个目标，这就是指标的计划性。
4．建立完整的绩效评价程序
1)绩效评价前的培训，即在绩效考核前对绩效考评的内容和关键要点进行培训，即让每个编辑都了解每个考核指标的明确含义和对应的工作内容，以此让每个编辑都明确在今后的工作中需要做到那些工作内容才能得到较高的绩效。2)绩效评价的实施，这个阶段就是在某个时间段落内对编辑的工作情况进行记录，这个记录是以绩效的指标为依据的，可以是平分制也可以是数量的累积，但是都需要在客观公正的条件下进行，并定期公布“积分”，这样可以让绩效评价更加透明化，也可以让编辑看到自己的不足，以便在今后的工作中努力改进。3)绩效评价反馈，这是一个重要的绩效管理内容，即在绩效评价的实施过程中听取各方面的意见，加以改进，提高整个体系的适应性。