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【摘要】企业的发展和壮大取决于核心竞争力的培育， 而
企业的核心竞争力关键不在于企业中有多少人才，而是在于有一个好的管理机制，一个好的管理机制能够不断整合内外部资源，能够使人才出成绩。企业打造核心竞争力的途径在于建设一支高素质的人才队伍和善于学习的集体，在于管理创新和企业文化的培育。
【关键词】核心竞争力 培育 管理机制重于人才
企业核心竞争力是企业在长期生产经营活动中逐步积累，具有组织结构性和路径依赖性，使企业在市场竞争中保持竞争优势并取得主动核心能力。它一般以企业核心技术能力为基础，通过企业战略、生产、营销、信息、人力资源和财务的交互作用而获得。核心竞争力不是通过市场交易可获得的，其关键在于“协调”和“有机整合”，而不是某种可分散的技术和技能，企业如果把自己的成长和发展依赖于“人才”是危险的。
一、有关企业的核心竞争力的误区
当今社会，几乎每个企业都把“以人为本”、“重视人才”、“吸引人才”等写进企业的理念。于是，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。产生这种现象的背后是一个错误的理念在做支撑，这就是：人才是企业的核心竞争力。要论证这个理念是错误的，就必须对核心竞争力做出正确的界定。
企业的核心竞争力是处于企业核心地位，使竞争对手在一个较长时期内难以超越的竞争力，它具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，获得稳定的超额利润。因此，核心竞争力是“在组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；它应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；应当是竞争对手难以模仿的能力。企业的核心竞争力即企业具有的独特的资源和能力。而人才本身是一个模糊的概念，其自身就没有明确的衡量标准，只能靠经验来判断一个人是否是人才，而经验在许多情况下是靠不住的。人才特征具體表现为：一是人才会退化，即便是一个货真价实的人才，不学习、不进步、不改进，也会沦落为平庸。二是人才具有流动性，你可以高薪诚聘，别人也可以付更高的价格把人才挖走，个人的技术、个人的才能也可以因人才的流失而被带走。三是人才具有歧视性，企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用，同时也间接地向其他员工传递一个你不是人才的信息。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。四是人才具有适配性，一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀。
综上所述，人才不具备核心竞争力的“偷不去，买不来，拆不开，拿不走”四大基本特征，所以人才不是企业的核心竞争力。
二、企业的核心竞争力在于企业的管理机制
所谓管理，就是为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效应用，以实现组织预定目标的过程。企业经营管理实践证明，世界领先企业之所以领先，在于其领先世界的管理。因为衡量其领先重要指标不是其员工规模和销售额，而是其效率，特别是人均效率，而唯有管理才能带来人均效率的持续和稳定的提高。中国企业不缺人才，我们缺的是一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学、规范的管理体系。国外有一个分析数字，人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这里就是1：4的问题。在这1：4的情况下企业不增加一个人，不投入一分钱，而我们的员工规模“翻四倍”，产值翻四倍，这就是人力资源开发。
当企业有了完善的科学的管理，就会减少对所谓人才的依赖。企业内部管理机制的良好运作实际上降低了对管理者的要求。实践证明，企业成功的关键不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。所以人才与人才之间的竞争是人才管理体制和模式的竞争，能够形成企业核心竞争力的唯有管理。因为只有管理才能把企业的核心技能聚合起来，形成整体力量和系统优势，为企业的持续发展提供生生不息的力量，只有依靠系统的管理，才能最终摆脱对人才、技术、产品的依赖，才能适应激烈的外部市场的变化，才能为企业的持续发展提供稳固和长远的基础，所以管理才是企业真正的核心竞争力。
三、如何培育企业核心竞争力
企业的壮大和发展取决于核心竞争力的培育，这是企业竞争制胜的特殊能力，企业核心竞争力的培养是一项长期的、根本性的战略，它需要企业构建和发展一个创新型的学习组织，在不断的学习、积累过程中，增加企业的有形资源和无形资源，形成竞争对手难以模仿和超越的竞争力，并不断地改进和发展这种竞争能力。
1、高素质的人才队伍是培育企业核心竞争力的基础。市场竞争的核心在人才，企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。而企业要拥有一支高素质的人才队伍，则有赖于有一个良好的吸引、留住和使用人才的管理机制。虽然核心能力并不存在于单个人中，但核心能力的形成归根结底是知识、技能的学习与积累，而人才是这些智力资源的载体，如果企业缺少专业技术人才和市场开发、管理、营销方面的人才，缺少一批具有敏锐的市场眼光和超前意识的经营管理者，则会制约核心竞争力形成。
2、管理创新是培育企业核心竞争力的根本措施。管理创新是企业创新体系的核心。管理创新是创造一种新的更有效的方法来整合企业内外部资源，以实现既定管理目标的活动，所以企业要不断完善管理机制，推进管理创新。管理创新可以从以下几个方面进行：一是管理理念创新。从争夺最终产品市场占有率转向争夺核心产品市场份额；重视对环境的适应性，更重视提高企业自身的素质；注重做好全面管理，更注重做好关键环节的管理。二是组织创新。建立现代企业制度，完善公司法人治理结构，并根据企业实际进行组织结构设计。三是控制工作创新。确立全新的控制标准，推进企业信息化，研究和使用新型控制原理与技术。四是战略创新。由竞争战略向合作战略转化。五是人力资源管理创新。如引入柔性管理等。
3、善于学习的集体是培育企业核心竞争力的实力积累。企业核心竞争力是特定企业个性发展过程中的产物，它是始终贯穿和融合于企业的研究开发、设计、制造、销售、服务等各方面的职能部门，蕴藏于企业整体长期学习和经验积累之中，体现于企业有形和无形资源的有机结合之中。因此，要形成企业核心竞争力，就必须把企业培育成一个善于学习的集体。要把培育具有优秀学习能力和创新能力的员工队伍列入企业的战略性规划之中，让每一个员工都有培训的机会，使员工不断的得到学习和补充。通过学习可以培养企业的创新人才，促进知识的生产、传播、应用，达到企业核心竞争力的巩固和提高。
4、企业文化是培育企业核心竞争力的灵魂。企业文化是企业在自身发展过程中形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行业规范和准则的总和。企业文化在培育核心竞争力上独特作用，主要是整合企业内外部资源。企业内部活的因素是人。企业文化对企业内部资源的整合，最关键的是对人力资源的整合，对企业员工精神的塑造。同时，通过企业文化创新可以发现、选择、利用外部资源。企业文化是企业中最基础、最“核心竞争力”的东西，它是企业员工在企业中处理问题的依据，是企业的灵魂。一个健康向上的企业文化能使企业在危难时刻化险为夷，使企业的员工在任何时刻都能团结一致。同时激励员工不断的追求进步，追求创新，使企业不断的焕发出青春的活力。
总之，企业核心竞争力关键不在于企业中有多少人才，而是在于是否有一个好的管理机制。企业核心竞争力的培育是一个系统工程，企业只有尽早实施核心竞争力战略，充分发挥自身的竞争优势，完善和健全管理机制，才能不断巩固和发展自身的核心竞争力，增强竞争实力，促进企业的持续、快速发展。
【参考文献】
[1]卢福财：核心竞争力与企业创新[M]，经济管理管理出版社，2002.
[2]陈淑珍：中国企业核心竞争力经典：特色管理[M]，经济科学出版社，2003.
[3]包晓闻：中国企业核心竞争力经典：企业文化[M]，经济科学出版社，2003.
[4]黄继刚：核心竞争力的动态管理[M]，经济管理出版社，2003.
企业的核心竞争力关键不在于企业中有多少人才，而是在于有一个好的管理机制，一个好的管理机制能够不断整合内外部资源，能够使人才出成绩。企业打造核心竞争力的途径在于建设一支高素质的人才队伍和善于学习的集体，在于管理创新和企业文化的培育。
【关键词】核心竞争力 培育 管理机制重于人才
企业核心竞争力是企业在长期生产经营活动中逐步积累，具有组织结构性和路径依赖性，使企业在市场竞争中保持竞争优势并取得主动核心能力。它一般以企业核心技术能力为基础，通过企业战略、生产、营销、信息、人力资源和财务的交互作用而获得。核心竞争力不是通过市场交易可获得的，其关键在于“协调”和“有机整合”，而不是某种可分散的技术和技能，企业如果把自己的成长和发展依赖于“人才”是危险的。
一、有关企业的核心竞争力的误区
当今社会，几乎每个企业都把“以人为本”、“重视人才”、“吸引人才”等写进企业的理念。于是，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。产生这种现象的背后是一个错误的理念在做支撑，这就是：人才是企业的核心竞争力。要论证这个理念是错误的，就必须对核心竞争力做出正确的界定。
企业的核心竞争力是处于企业核心地位，使竞争对手在一个较长时期内难以超越的竞争力，它具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，获得稳定的超额利润。因此，核心竞争力是“在组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；它应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；应当是竞争对手难以模仿的能力。企业的核心竞争力即企业具有的独特的资源和能力。而人才本身是一个模糊的概念，其自身就没有明确的衡量标准，只能靠经验来判断一个人是否是人才，而经验在许多情况下是靠不住的。人才特征具體表现为：一是人才会退化，即便是一个货真价实的人才，不学习、不进步、不改进，也会沦落为平庸。二是人才具有流动性，你可以高薪诚聘，别人也可以付更高的价格把人才挖走，个人的技术、个人的才能也可以因人才的流失而被带走。三是人才具有歧视性，企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用，同时也间接地向其他员工传递一个你不是人才的信息。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。四是人才具有适配性，一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀。
综上所述，人才不具备核心竞争力的“偷不去，买不来，拆不开，拿不走”四大基本特征，所以人才不是企业的核心竞争力。
二、企业的核心竞争力在于企业的管理机制
所谓管理，就是为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效应用，以实现组织预定目标的过程。企业经营管理实践证明，世界领先企业之所以领先，在于其领先世界的管理。因为衡量其领先重要指标不是其员工规模和销售额，而是其效率，特别是人均效率，而唯有管理才能带来人均效率的持续和稳定的提高。中国企业不缺人才，我们缺的是一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学、规范的管理体系。国外有一个分析数字，人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这里就是1：4的问题。在这1：4的情况下企业不增加一个人，不投入一分钱，而我们的员工规模“翻四倍”，产值翻四倍，这就是人力资源开发。
当企业有了完善的科学的管理，就会减少对所谓人才的依赖。企业内部管理机制的良好运作实际上降低了对管理者的要求。实践证明，企业成功的关键不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。所以人才与人才之间的竞争是人才管理体制和模式的竞争，能够形成企业核心竞争力的唯有管理。因为只有管理才能把企业的核心技能聚合起来，形成整体力量和系统优势，为企业的持续发展提供生生不息的力量，只有依靠系统的管理，才能最终摆脱对人才、技术、产品的依赖，才能适应激烈的外部市场的变化，才能为企业的持续发展提供稳固和长远的基础，所以管理才是企业真正的核心竞争力。
三、如何培育企业核心竞争力
企业的壮大和发展取决于核心竞争力的培育，这是企业竞争制胜的特殊能力，企业核心竞争力的培养是一项长期的、根本性的战略，它需要企业构建和发展一个创新型的学习组织，在不断的学习、积累过程中，增加企业的有形资源和无形资源，形成竞争对手难以模仿和超越的竞争力，并不断地改进和发展这种竞争能力。
1、高素质的人才队伍是培育企业核心竞争力的基础。市场竞争的核心在人才，企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。而企业要拥有一支高素质的人才队伍，则有赖于有一个良好的吸引、留住和使用人才的管理机制。虽然核心能力并不存在于单个人中，但核心能力的形成归根结底是知识、技能的学习与积累，而人才是这些智力资源的载体，如果企业缺少专业技术人才和市场开发、管理、营销方面的人才，缺少一批具有敏锐的市场眼光和超前意识的经营管理者，则会制约核心竞争力形成。
2、管理创新是培育企业核心竞争力的根本措施。管理创新是企业创新体系的核心。管理创新是创造一种新的更有效的方法来整合企业内外部资源，以实现既定管理目标的活动，所以企业要不断完善管理机制，推进管理创新。管理创新可以从以下几个方面进行：一是管理理念创新。从争夺最终产品市场占有率转向争夺核心产品市场份额；重视对环境的适应性，更重视提高企业自身的素质；注重做好全面管理，更注重做好关键环节的管理。二是组织创新。建立现代企业制度，完善公司法人治理结构，并根据企业实际进行组织结构设计。三是控制工作创新。确立全新的控制标准，推进企业信息化，研究和使用新型控制原理与技术。四是战略创新。由竞争战略向合作战略转化。五是人力资源管理创新。如引入柔性管理等。
3、善于学习的集体是培育企业核心竞争力的实力积累。企业核心竞争力是特定企业个性发展过程中的产物，它是始终贯穿和融合于企业的研究开发、设计、制造、销售、服务等各方面的职能部门，蕴藏于企业整体长期学习和经验积累之中，体现于企业有形和无形资源的有机结合之中。因此，要形成企业核心竞争力，就必须把企业培育成一个善于学习的集体。要把培育具有优秀学习能力和创新能力的员工队伍列入企业的战略性规划之中，让每一个员工都有培训的机会，使员工不断的得到学习和补充。通过学习可以培养企业的创新人才，促进知识的生产、传播、应用，达到企业核心竞争力的巩固和提高。
4、企业文化是培育企业核心竞争力的灵魂。企业文化是企业在自身发展过程中形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行业规范和准则的总和。企业文化在培育核心竞争力上独特作用，主要是整合企业内外部资源。企业内部活的因素是人。企业文化对企业内部资源的整合，最关键的是对人力资源的整合，对企业员工精神的塑造。同时，通过企业文化创新可以发现、选择、利用外部资源。企业文化是企业中最基础、最“核心竞争力”的东西，它是企业员工在企业中处理问题的依据，是企业的灵魂。一个健康向上的企业文化能使企业在危难时刻化险为夷，使企业的员工在任何时刻都能团结一致。同时激励员工不断的追求进步，追求创新，使企业不断的焕发出青春的活力。
总之，企业核心竞争力关键不在于企业中有多少人才，而是在于是否有一个好的管理机制。企业核心竞争力的培育是一个系统工程，企业只有尽早实施核心竞争力战略，充分发挥自身的竞争优势，完善和健全管理机制，才能不断巩固和发展自身的核心竞争力，增强竞争实力，促进企业的持续、快速发展。
【参考文献】
[1]卢福财：核心竞争力与企业创新[M]，经济管理管理出版社，2002.
[2]陈淑珍：中国企业核心竞争力经典：特色管理[M]，经济科学出版社，2003.
[3]包晓闻：中国企业核心竞争力经典：企业文化[M]，经济科学出版社，2003.
[4]黄继刚：核心竞争力的动态管理[M]，经济管理出版社，2003.