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摘要：人力资源是企业第一资源。我国传统的国有企业人事管理，由于长期受计划经济的影响，对人力资源管理的认识存在思想障碍，人力资源的战略地位不明显，人力资源管理的基础性工作薄弱。我们应加快人事部门工作职能的转变，积极探索人力资源开发的有效途径,加强人力资源管理优化的基础工作，以适应市场经济对国有企业人力资源提出的挑战。
关键词：国有企业；人力资源；；管理
中图分类号： C29 文献标识码： A
一、人力资源及人力资源管理的定义
人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。现代人力資源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，包括人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1、没有彻底走出传统人事管理的老路
当今很多企业观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科变更为人力资源部，己认识到人力资源管理在企业生产经营中创造的价值，但大部分只是形式上的改动，与原来并无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿袭老办法。大多数企业能把资金运作、成本控制等事情讲清楚，可对人力资源与企业发展的关系问题却讲不清楚。他们的人力资源管理还处于以事为中心，视人为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，仍以主观意念为主。特别是有些企业的“网”太多，不重视能力和实干，有关系者就上。导致大部分员工也不在意企业的兴衰死活。
2、缺乏良好的制度，对人才使用管理不科学
许多企业只是名义上的人力资源管理机构，且是传统机构，并没有真正科学的职责，他的日常工作仍是诸如人事考勤、档案管理、工资、人员配置等事务性工作，对人力资源发展规划、员工发展、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。在思想上创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。而且对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏后备力量，企业也就越困难，吸引不住人才，最终形成恶性循环。
3、企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人的管理，忽视制度管理，人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，使员工缺乏积极性，忽视约束与激励相结合等等。
三、国有企业人力资源管理存在问题的原因
1、人力资源管理的观念、体制落后
国内企业存在的一个普遍的问题是忽略人力资源规划。受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。
2、缺乏科学的人才评价使用机制
企业要有活力，就要让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制，易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适人的不在合适的岗位上，导致机构臃肿、效益低下，企业没有竞争力。这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；职责不清，企业运作整体效率低下。
三、改进和加强国企人力资源管理的对策建议
1、制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念
企业或组织拥有优秀人才，才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源第一的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才：把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业运用这种科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。员工不再是为了生存而工作，更多的是和企业共同合作的关系。人本管理思想符合时代的潮流和社会发展的要求。
2、实施人力资源规划，让人力资源策略得到落实
企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作可以预防组织的臃肿，调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为了一个系统，强化了目标性，制度性。
3、探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的目标、效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，考核是对员工的褒奖和惩罚，也是对员工调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。
4、加强人力资源管理优化的基础工作
深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理优化配置。一要开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。二要加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务，把合适的人放到合适的位置。三要定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。四要定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。
结束语
在人才竞争日益激励的今天，国有企业应充分认识自身在人力资源管理上存在的不足，顺应当前经济发展的需要，不断对人力资源管理进行完善，获得更多更优秀的人才，从而推动国有企业健康、持续的发展。
参考文献
[1]任兆欣.国有企业建立人力资源管理体系的探讨[J]科技情报，2012，（15）.
[2]卢修富.浅谈企业用人之道[J]陕西省行政学院报，2012，
[3]章贵桥，陈思融.企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]当代经理人，2012，
关键词：国有企业；人力资源；；管理
中图分类号： C29 文献标识码： A
一、人力资源及人力资源管理的定义
人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。现代人力資源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，包括人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1、没有彻底走出传统人事管理的老路
当今很多企业观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科变更为人力资源部，己认识到人力资源管理在企业生产经营中创造的价值，但大部分只是形式上的改动，与原来并无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿袭老办法。大多数企业能把资金运作、成本控制等事情讲清楚，可对人力资源与企业发展的关系问题却讲不清楚。他们的人力资源管理还处于以事为中心，视人为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，仍以主观意念为主。特别是有些企业的“网”太多，不重视能力和实干，有关系者就上。导致大部分员工也不在意企业的兴衰死活。
2、缺乏良好的制度，对人才使用管理不科学
许多企业只是名义上的人力资源管理机构，且是传统机构，并没有真正科学的职责，他的日常工作仍是诸如人事考勤、档案管理、工资、人员配置等事务性工作，对人力资源发展规划、员工发展、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。在思想上创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。而且对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏后备力量，企业也就越困难，吸引不住人才，最终形成恶性循环。
3、企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人的管理，忽视制度管理，人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，使员工缺乏积极性，忽视约束与激励相结合等等。
三、国有企业人力资源管理存在问题的原因
1、人力资源管理的观念、体制落后
国内企业存在的一个普遍的问题是忽略人力资源规划。受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。
2、缺乏科学的人才评价使用机制
企业要有活力，就要让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制，易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适人的不在合适的岗位上，导致机构臃肿、效益低下，企业没有竞争力。这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；职责不清，企业运作整体效率低下。
三、改进和加强国企人力资源管理的对策建议
1、制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念
企业或组织拥有优秀人才，才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源第一的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才：把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业运用这种科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。员工不再是为了生存而工作，更多的是和企业共同合作的关系。人本管理思想符合时代的潮流和社会发展的要求。
2、实施人力资源规划，让人力资源策略得到落实
企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作可以预防组织的臃肿，调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为了一个系统，强化了目标性，制度性。
3、探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的目标、效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，考核是对员工的褒奖和惩罚，也是对员工调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。
4、加强人力资源管理优化的基础工作
深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理优化配置。一要开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。二要加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务，把合适的人放到合适的位置。三要定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。四要定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。
结束语
在人才竞争日益激励的今天，国有企业应充分认识自身在人力资源管理上存在的不足，顺应当前经济发展的需要，不断对人力资源管理进行完善，获得更多更优秀的人才，从而推动国有企业健康、持续的发展。
参考文献
[1]任兆欣.国有企业建立人力资源管理体系的探讨[J]科技情报，2012，（15）.
[2]卢修富.浅谈企业用人之道[J]陕西省行政学院报，2012，
[3]章贵桥，陈思融.企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]当代经理人，2012，