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摘要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一， 如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。本文从水电施工企业人才流失的特点、成因、对企业造成的影响及危害、以及企业应对人才流失的对策四个方面对我国水电施工企业的人才流失进行了分析。
关键词：水电施工企业 人才流失 成因 危害 对策
人才流失是每一个企业所面临的最大挑战， 企业一旦失去了人才，就缺少了活力。当前，电力施工企业由于自身的特点和所处的恶劣工作环境，人才流失问题尤为严重。如何有效地留住人才，已成为电力施工企业急待解决的一个紧迫问题。
1、人才流失的主要特点
面对激烈的国内国际市场竞争，我国水电施工企业要实现做大、做强、做久的发展目标，必须不断拓展经营领域，转变生产经营方式，同时，还必须转变管理理念、进行管理体制的改革创新，尤其需要解决的是，影响施工项目正常运行的项目人才流失问题。针对我国水电施工企业人才流失问题，本文对其主要特点做了以下总结：
（1）专业工程技术人员和中层经营管理人才流失率高：在水电企业，流失率最高的当属中层经营管理人才和专业工程技术人员，尤其是经营、概预算等具有普遍适用性的专业人才，这些人往往是企业的中层管理技术人才及后备领导干部。
（2）中青年专业技术人员人才流失率高： 从年龄层次上，流失人才的年龄结构多在 40 岁以下，以 30 至 35岁年龄段的中青年专业技术人员居多。他们大多工作三五年之后的大学生，基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期， 获得了职称和丰富的工作经验，大多数还是经济管理和专业技能人才，是企业人才队伍中的重要梯队。
（3）新录用的应届大（中专）学生人才流失率高
随着企业经营发展的步伐越来越快，人才市场不断的成熟与开放，水电施工企业从普通高校招收大学毕业生的比例越来越大，已经形成以大（中专）学毕业生为主要人力资源来源的人才模式。而新录用的毕业生在刚进入工作岗位的第1年到第3年，也就是对企业逐渐适应和接受的时期是人员波动最大、最不稳定的时期，在第三年以后，经过毕业生和单位的双重选择和适应，不能适应的毕业生离开单位，留下的人员波动基本逐渐处于较为平稳的阶段。
2、我国水电施工企业人才流失的成因
2.1 施工条件艰苦，薪酬待遇不理想
水电施工企业承建项目地处山区， 具有流动性强、长期野外作业、交通不便、生活工作条件差， 甚至施工生存环境气候恶劣等特点， 在这些地区工作和生活会很艰苦这种工作生活环境与城市及发达地区的强烈反差， 再加上水电施工企业与同一项目上其他企业的薪酬相比，相对要低很多，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。
2.2 项目管理水平低下
我国水电项目管理水平参差不齐，差别很大，基本处于粗放式管理，还没有走上精细化管理的道路。有的基层项目的领导家长作风严重， 员工工作有了失误， 不是教育引导， 而是像家长训斥小孩一样，不但伤了员工的自尊心，而且还疏远了领导与下属之间的关系。这都使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧，从而造成该项目的人才流失。
2.3用人机制落后，激励机制落后
虽然很多国有水电施工企业都能认识到人才的重要性， 但是配套措施跟不上。缺乏相应的分配激励机制， 多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，分配中平均主义现象严重，货币激励效果下降；同时，缺乏与员工工作内容、工作性质有关的激励手段，员工本可以通过工作获得的多种满足转化为单一满足，付出的和得到的不成比例， 降低了员工工作的积极性和主动性。
2.4对员工的流出管理不到位
对员工流出管理不到位，企业缺乏预警机制和危机管理程序。对有流失倾向的员工没有及时做好疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的员工采取“一刀切”的方法，不区分他们对企业的重要程度，对于辞职申请基本全部同意。
3、我国水电施工企业人才流失的应对对策
3.1建立合理的用人机制，提升员工的自身价值
国有水电企业必须改革原有的旧的用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，要广开用人之路，善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。
3.2营造良好的企业文化，形成共同的价值观念
通过企业文化的建设，把企业目标变成职工共追求的目标，促使员工为实现企业发展目标和自身的价值，最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，从而形成企业的共同价值观念。水电企业要加强企业文化的建设，良好的企业文化能调整员工的工作态度和行为方式，增强企业凝聚力，强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力。这样，既培育了人才群体的内力，也吸引和留住了人才。
3.3建立完善的绩效考评体系，肯定员工的工作成果
薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工，尤其是企业人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言， 他们最关注的是绩效考评是否客观公正， 因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。企业应根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定出具有竞争力的工资和福利条件， 激发员工的工作热情。
3.4 建立有效的激励机制，增加员工的责任感和归属感
激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。水电施工企业应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。同时，可以给予员工顺畅自由的事业发展渠道，可以实行岗位轮换制度，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。
3.5建立健全的离职管理制度，提高企业对人才流失的重视
水电施工企业人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。水电施工企业必须采取适应性的防范措施。作为国有水电企业，要探索完善人才流失制度防范措施，对未履行契约（合同）的人才，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密（技术）， 或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。
4、结语
人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。解决好人才流失问题不仅关系到水电施工企业持续发展的自身需要，而且直接涉及到企业经济整体与长期发展的质量和水平。结合国水电施工企业人才流失的特点，可以看出，建立合理的用人机制、营造良好的企业文化、建立完善的绩效考评体系、建立有效的激励机制和健全的离职管理制度，能够缓解水电施工企业人才流失的现象。水电施工企业；人才流失；成因；危害；对策
参考文献
[1]田晖，秦秀萍，杨建春. 国营企业人才流失问题与对策探析[J]. 太原大学学报， 2004， （ 12）.
[2] 张 德. 人力资源开发与管理[M]. 北京： 清华大学出版社， 2001.
[3]孙 博. 国有企业核心员工管理？？？ 以中国普天集团为例[D].北京：对外经济贸易大学， 2006.
关键词：水电施工企业 人才流失 成因 危害 对策
人才流失是每一个企业所面临的最大挑战， 企业一旦失去了人才，就缺少了活力。当前，电力施工企业由于自身的特点和所处的恶劣工作环境，人才流失问题尤为严重。如何有效地留住人才，已成为电力施工企业急待解决的一个紧迫问题。
1、人才流失的主要特点
面对激烈的国内国际市场竞争，我国水电施工企业要实现做大、做强、做久的发展目标，必须不断拓展经营领域，转变生产经营方式，同时，还必须转变管理理念、进行管理体制的改革创新，尤其需要解决的是，影响施工项目正常运行的项目人才流失问题。针对我国水电施工企业人才流失问题，本文对其主要特点做了以下总结：
（1）专业工程技术人员和中层经营管理人才流失率高：在水电企业，流失率最高的当属中层经营管理人才和专业工程技术人员，尤其是经营、概预算等具有普遍适用性的专业人才，这些人往往是企业的中层管理技术人才及后备领导干部。
（2）中青年专业技术人员人才流失率高： 从年龄层次上，流失人才的年龄结构多在 40 岁以下，以 30 至 35岁年龄段的中青年专业技术人员居多。他们大多工作三五年之后的大学生，基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期， 获得了职称和丰富的工作经验，大多数还是经济管理和专业技能人才，是企业人才队伍中的重要梯队。
（3）新录用的应届大（中专）学生人才流失率高
随着企业经营发展的步伐越来越快，人才市场不断的成熟与开放，水电施工企业从普通高校招收大学毕业生的比例越来越大，已经形成以大（中专）学毕业生为主要人力资源来源的人才模式。而新录用的毕业生在刚进入工作岗位的第1年到第3年，也就是对企业逐渐适应和接受的时期是人员波动最大、最不稳定的时期，在第三年以后，经过毕业生和单位的双重选择和适应，不能适应的毕业生离开单位，留下的人员波动基本逐渐处于较为平稳的阶段。
2、我国水电施工企业人才流失的成因
2.1 施工条件艰苦，薪酬待遇不理想
水电施工企业承建项目地处山区， 具有流动性强、长期野外作业、交通不便、生活工作条件差， 甚至施工生存环境气候恶劣等特点， 在这些地区工作和生活会很艰苦这种工作生活环境与城市及发达地区的强烈反差， 再加上水电施工企业与同一项目上其他企业的薪酬相比，相对要低很多，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。
2.2 项目管理水平低下
我国水电项目管理水平参差不齐，差别很大，基本处于粗放式管理，还没有走上精细化管理的道路。有的基层项目的领导家长作风严重， 员工工作有了失误， 不是教育引导， 而是像家长训斥小孩一样，不但伤了员工的自尊心，而且还疏远了领导与下属之间的关系。这都使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧，从而造成该项目的人才流失。
2.3用人机制落后，激励机制落后
虽然很多国有水电施工企业都能认识到人才的重要性， 但是配套措施跟不上。缺乏相应的分配激励机制， 多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，分配中平均主义现象严重，货币激励效果下降；同时，缺乏与员工工作内容、工作性质有关的激励手段，员工本可以通过工作获得的多种满足转化为单一满足，付出的和得到的不成比例， 降低了员工工作的积极性和主动性。
2.4对员工的流出管理不到位
对员工流出管理不到位，企业缺乏预警机制和危机管理程序。对有流失倾向的员工没有及时做好疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的员工采取“一刀切”的方法，不区分他们对企业的重要程度，对于辞职申请基本全部同意。
3、我国水电施工企业人才流失的应对对策
3.1建立合理的用人机制，提升员工的自身价值
国有水电企业必须改革原有的旧的用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，要广开用人之路，善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。
3.2营造良好的企业文化，形成共同的价值观念
通过企业文化的建设，把企业目标变成职工共追求的目标，促使员工为实现企业发展目标和自身的价值，最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，从而形成企业的共同价值观念。水电企业要加强企业文化的建设，良好的企业文化能调整员工的工作态度和行为方式，增强企业凝聚力，强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力。这样，既培育了人才群体的内力，也吸引和留住了人才。
3.3建立完善的绩效考评体系，肯定员工的工作成果
薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工，尤其是企业人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言， 他们最关注的是绩效考评是否客观公正， 因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。企业应根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定出具有竞争力的工资和福利条件， 激发员工的工作热情。
3.4 建立有效的激励机制，增加员工的责任感和归属感
激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。水电施工企业应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。同时，可以给予员工顺畅自由的事业发展渠道，可以实行岗位轮换制度，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。
3.5建立健全的离职管理制度，提高企业对人才流失的重视
水电施工企业人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。水电施工企业必须采取适应性的防范措施。作为国有水电企业，要探索完善人才流失制度防范措施，对未履行契约（合同）的人才，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密（技术）， 或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。
4、结语
人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。解决好人才流失问题不仅关系到水电施工企业持续发展的自身需要，而且直接涉及到企业经济整体与长期发展的质量和水平。结合国水电施工企业人才流失的特点，可以看出，建立合理的用人机制、营造良好的企业文化、建立完善的绩效考评体系、建立有效的激励机制和健全的离职管理制度，能够缓解水电施工企业人才流失的现象。水电施工企业；人才流失；成因；危害；对策
参考文献
[1]田晖，秦秀萍，杨建春. 国营企业人才流失问题与对策探析[J]. 太原大学学报， 2004， （ 12）.
[2] 张 德. 人力资源开发与管理[M]. 北京： 清华大学出版社， 2001.
[3]孙 博. 国有企业核心员工管理？？？ 以中国普天集团为例[D].北京：对外经济贸易大学， 2006.