论文部分内容阅读
【摘要】高校后勤“新人”是高校后勤社会化改革的产物。“新人”的出现,有效地改善了高校后勤生产关系,提升了高校后勤生产力水平,但由于“新人”自身素质的差异、环境的影响以及各高校改革力度和对后勤重视程度的不同,“新人”的现实表现与前途出路也不尽相同,高校、后勤管理者特别是后勤“新人”需对此进行反思和科学规划。
【关键词】科学发展观 高校后勤 “新人”现实表现 前途出路
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(a)-0002-02
后勤社会化改革以来,许多高校后勤企业自主招聘了一批大学生毕业生充实管理队伍,他们人事关系不进校,统一实行人事代理,这批人在高校后勤统称为“新人”。“新人”的培养使用与待遇前途成为后勤企业面临的新课题,也成为“新人”不得不深入思考的问题。
1“新人”的工作表现与心理状况
1.1 事业型,把个人前途命运溶入于后勤企业的生存发展中
这部分“新人”把后勤企业看作干事业的地方,对集体忠诚度高,角色转换快,学习能力强,绩效显著。
(1)善于学习。后勤管理服务涉及方方面面的知识,有的岗位对技术技能的要求比较高,除卫生保洁外,绝大部分工作需持证上岗。按现代企业规范运行的后勤实体,特别是引入ISO9000:2000质量管理体系和ISO14001环境管理体的后勤企业,服务质量与服务规范的控制、企业文化的构建、信息处理及其它现代技术的应用与开发、企业核心竞争力的提升等等,无不需要学习型和知识型的员工,适量地聘用一些学有专长的大学毕业生,满足了后勤企业的需要。这些“新人”起点较高,善于学习,勤于实践,大部人能够很快完成从大学生到后勤员工的角色转换,在集体为其搭建的平台上充分发挥自己的聪明才智,逐步成长为后勤管理和技术服务的“能人”。
(2)创新意识强。较少受平均主义、“大锅饭”思想的影响,利用自己所学的专业知识,结合后勤实际,能够创新工作思路和服务理念,善于信息交流,工作方法多、变化快、知识含量高,才能得到充分发挥,有的“新人”已创造了可喜的工作业绩,得到了师生和后勤员工的认可,个人事业得到较快发展,表现突出的已进入企业管理中层管理岗位,有的已取得了中级技术职称。
(3)迷茫、失落与对前途命运的担忧。这类“新人”忘我工作,乐于奉献,勇于承担责任,创造了较好的工作业绩,但时常有迷茫之感,不知自己“根”在哪里,路在何方。他们表现出较强的危机感和自己前途命运的不确定感。
1.2 投机型,把后勤企业当作“驿站”或“跳板”,一切为了个人发展
这类“新人”把后勤看作暂时落脚的地方,目的非常明确,尽管在签约时信誓旦旦,心中却打着个人的小算盘,暂时在高校后勤过渡一下,利用高校优越的资源条件,目标紧盯着考研、公务员或其它更好的单位。上岗以后,过分专注于实现自己“目标”的准备,精力很少投入在本职工作上,平时满足于应付,常常浮在表面,缺少事业心、责任感和主人翁意识,对业务知识缺少学习、研究,对集体事务漠不关心,绩效较差,个人劳动价值低于用人成本。
1.3 享受型,把后勤企业当作人生的终极乐园
这些“新人”本来胸无大志,目标定位较低,认为高校后勤企业是个不错的地方,待遇不低,风险不大,可以托付终身。上岗以后,不思进取,贪图安逸,眼高手低,大事做不来,小事不愿做,学习缺少动力,工作缺少干劲,开拓缺少闯劲,创新没有思路,生活缺乏精神,对自身劳动价值缺少客观判断,对集体事业不求贡献,但在待遇、利益方面却斤斤计较。有的还花费相当心思,攀亲结缘,钻营人际关系,寻找人生依附,欲做永久居民,满足于一般员工的角色,人生词典中看不出“发展”二字。后勤企业本想引进先进生产力,改善队伍知识结构,也希望他们支持改革,代表先进生产关系,成为管理和技术骨干,结果有的“新人”却被落后群众所包围、俘虏,失去了先进性,有的甚至与落后群众结成一团,给集体事业造成危害,要不了多长时间,这些“新人”就会完全蜕变成另一类型的“老人”,成为后勤企业新的包袱。
2 政策因素使“新人”在后勤企业处境尴尬
2.1“新人”是高校后勤社会化改革与社会主义市场经济的产物
“新人新办法,老人老办法”政策的实施,在当时具有一定的积极意义。但随着时间的推移、改革的深入,其局限性、制约性越来越明显。分配工作任务时,“新人”是管理骨干和技术骨干,一个不能少,任务重、时间长、责任大;落实待遇时,“新人”按契约办事,不能与“老人”同享发展成果,“新人”与“老人”在初次分配中的差距不断拉大,同级岗位收入相差一倍甚至数倍,再次分配中“老人”仍处优势,“新人”心理失衡。平心而论,“新人”不属事业编制,不能与“老人”共享学校的发展成果,但有权享受后勤企业实体的发展成果,其实,他们的命运是与后勤实体命运联系在一起的。
2.2“剥而不离”使后勤企业始终依附于学校母体
“老人”有依赖心理。后勤社会化改革已近十年,但绝大部分高校后勤生产关系没有根本变革,占企业员工少数的“老人”依旧享受计划经济的优厚待遇,与广大非事业编制员工同工不同酬、同工不同权,造成后勤企业内部极大的不和谐。由于缺少现代企业的管理体制机制,考核缺乏效力,为调动“新人”积极性,有的后勤企业参照校内同类事编人员标准给予“新人”待遇,用人成本高于实际劳动价值,也会给“新人”造成错觉,心安理得,往往容易出现“新人”走老路的倾向,如果“新人”贪图眼前经济利益,往往会丧失长远发展动力。“老人”因其天生的优越感,认为后勤是自己的固有领地,对“新人”待遇的提高时常感到愤愤不平,在此体制下和谐局面难以形成。
2.3“岗位轮换”制度对后勤企业的健康发展产生致命危害
“新人”无所适从。高校后勤社会化改革曾激发了许多后勤管理者的创业梦想,有的经过几年艰难经营开拓,资本原始积累初具规模,人力资源因“新人”的引进、培养而得到优化配置,形成了一定的企业文化氛围,取得了良好的社会效益和经济效益。高校参照行政机关做法实行换岗制度,这对干部队伍的廉政建设是件好事,但不能机械、教条、一刀切。企业主要领导的更换,使得不少高校后勤“一夜回到改革前”,继任者一方面缺乏经营思路、经验积累,另一方面因定期“岗位轮换”,不作长远打算,容易产生短期行为,也难以提高专业化水平。三光(花光、用光、吃光)政策成为常理,即使有的后勤企业过去创造了千百万利润积累,用不了几年也会荡然无存,这样的企业使“新人”前途无望。更有甚者,继任者为了迎合一些落后群众的心理,满足自己对“权威”的需要,不顾企业的历史传承,对前任领导的工作全盘否定,包括对“新人”的培养与任用。一些曾积极参与改革并忠实履行管理职责的“新人”成为改革对象们攻击的靶子,“倒算”的对象,有的甚至被“清理”出局,受到不公正的对待。因此,后勤企业领导岗位是否需要定期轮换,如何轮换,值得决策者深思。
2.4 关于新型高校后勤保障体系,对于新建高校(校区)可以一步到位,完全由市场提供服务
但对于大部分老高校来说,在政府职能部门监管还不能完全到位、行业自律组织还不健全或还不能有效开展工作的情况下,学校只能有限度地开放后勤市场。对于那些后勤资源比较丰富的高校,适当地从市场选择一些优质的人力资源充实后勤队伍,实施规范化管理,就能够很好地满足校内的服务需求,而不必全面引进市场服务。有条件的话,还应走出校门,参与社会市场竞争,一方面锻炼队伍,另一方面达到以外养内的目的,“新人”也有发展的空间;如果缺乏竞争机制,“新人”也会很快变成“老人”,后勤实体引进“新人”意义不大。
3“新人”需合理定位,科学规划人生发展
3.1 进入高校后勤企业是“新人”的第一次人生选择
虽是大学毕业,但在工作上是新手,也是生手,需较长时间的磨练才能胜任管理工作,因而定位要合理。“新人”需怀有谦卑的心态,在“老人”(先进分子)面前甘当小学生,从徒弟做起,勤勤恳恳,吃苦耐劳,尽快学习掌握后勤工作的基本方法和相关技能,以较短的时间完成外行向内行的转化,用汗水和业绩赢得“老人”信服、尊重;能经受住委屈,后勤工作往往是出力不讨好,被误解、抱怨、批评甚至“冤枉”的情况时有发生,对“新人”来说,这是一种耐力的考验,是一个痛苦的过程;善于做思想政治工作,掌握改造、提高群众思想觉悟的基本方法,切忌教条主义、形式主义;针对后勤实际情况,利用自己掌握的科学文化知识开展知识型服务、创新型服务,体现自身价值。
3.2 既来之,则安之
诚实守信是做人的基本准则,在合同有效期内忠诚于所在企业,安心工作,钻研业务,勤奋敬业,夯实发展基础。经营有思路,管理出新招,研究有突破,既付出汗水,又贡献智慧,不断创造新的业绩,既为后勤企业拓疆守土,也为个人开拓发展空间。
3.3“新人”必须科学规划自己的人生发展
针对所服务的企业和自己专业、兴趣、家庭等实际情况,平衡相关利益,确定个人的发展方向及各阶段的努力目标。既要抓紧学习,又要积极工作;既要钻研业务,又要总结提高;既要有创新思维又要脚踏实地:既考虑个人发展也要对所在企业尽忠尽力;既要与“老人”和谐共处,又要体现自己的先进性;既要积极适应环境,又要力争改造环境,最低要求是不要被落后环境所改造;既要能够“挤时间”又要学会“弹钢琴”;要多学、多干,勤学、苦干,在“学”和“干”的过程中实现个人和企业的协调发展,达到和谐共赢的效果。
3.4 做好第二次人生选择的准备
社会主义市场经济方便了人才的流动和资源的配置,双向选择、契约服务是目前通行的方式,高校后勤企业的用人方式大都如此,“新人”服务期满后可另行高就,不应把所从事的后勤服务当作永久职业而束缚手脚,特别是对不利于自己进一步发展的后勤企业,早作打算,未雨绸缪,不能错过发展良机;后勤企业也可再选良才,没有突出表现、业绩平平、不思进取的“新人”将被淘汰,反之则可能留下继续发展,开始新一轮的双向选择。
“新人”的前期准备工作对重新择业非常重要,专业知识、业绩、诚信度、管理经验、营销能力等都靠平时的积累,这些积累直接影响第二次人生选择的成败。因此,要特别重视日常的修炼与累积,时刻准备着选择与被选择,并在这些过程中掌握先机和主动,把“危机”转化为“机遇”,实现更高层次的发展愿景,追求更加光明的前途。
3.5“新人”要有自我创业的雄心壮志
通过几年的工作实践,思想渐趋成熟,思路比较开阔,市场信息有了初步把握,工作经验、能力、社会关系、经营知识等有了一定积累,自我创业的条件基本具备,当后勤企业不需要或不再适合自身发展时,完成契约后应勇敢地跨出去,合同期满之日便是创业开始之时。当然,困难与挫折、风险与失败会随影相伴,但只要有充分的思想准备,精于策划、勤于开拓、用心经营,必会享受成功的喜悦,实现人生价值的最高境界。
【关键词】科学发展观 高校后勤 “新人”现实表现 前途出路
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(a)-0002-02
后勤社会化改革以来,许多高校后勤企业自主招聘了一批大学生毕业生充实管理队伍,他们人事关系不进校,统一实行人事代理,这批人在高校后勤统称为“新人”。“新人”的培养使用与待遇前途成为后勤企业面临的新课题,也成为“新人”不得不深入思考的问题。
1“新人”的工作表现与心理状况
1.1 事业型,把个人前途命运溶入于后勤企业的生存发展中
这部分“新人”把后勤企业看作干事业的地方,对集体忠诚度高,角色转换快,学习能力强,绩效显著。
(1)善于学习。后勤管理服务涉及方方面面的知识,有的岗位对技术技能的要求比较高,除卫生保洁外,绝大部分工作需持证上岗。按现代企业规范运行的后勤实体,特别是引入ISO9000:2000质量管理体系和ISO14001环境管理体的后勤企业,服务质量与服务规范的控制、企业文化的构建、信息处理及其它现代技术的应用与开发、企业核心竞争力的提升等等,无不需要学习型和知识型的员工,适量地聘用一些学有专长的大学毕业生,满足了后勤企业的需要。这些“新人”起点较高,善于学习,勤于实践,大部人能够很快完成从大学生到后勤员工的角色转换,在集体为其搭建的平台上充分发挥自己的聪明才智,逐步成长为后勤管理和技术服务的“能人”。
(2)创新意识强。较少受平均主义、“大锅饭”思想的影响,利用自己所学的专业知识,结合后勤实际,能够创新工作思路和服务理念,善于信息交流,工作方法多、变化快、知识含量高,才能得到充分发挥,有的“新人”已创造了可喜的工作业绩,得到了师生和后勤员工的认可,个人事业得到较快发展,表现突出的已进入企业管理中层管理岗位,有的已取得了中级技术职称。
(3)迷茫、失落与对前途命运的担忧。这类“新人”忘我工作,乐于奉献,勇于承担责任,创造了较好的工作业绩,但时常有迷茫之感,不知自己“根”在哪里,路在何方。他们表现出较强的危机感和自己前途命运的不确定感。
1.2 投机型,把后勤企业当作“驿站”或“跳板”,一切为了个人发展
这类“新人”把后勤看作暂时落脚的地方,目的非常明确,尽管在签约时信誓旦旦,心中却打着个人的小算盘,暂时在高校后勤过渡一下,利用高校优越的资源条件,目标紧盯着考研、公务员或其它更好的单位。上岗以后,过分专注于实现自己“目标”的准备,精力很少投入在本职工作上,平时满足于应付,常常浮在表面,缺少事业心、责任感和主人翁意识,对业务知识缺少学习、研究,对集体事务漠不关心,绩效较差,个人劳动价值低于用人成本。
1.3 享受型,把后勤企业当作人生的终极乐园
这些“新人”本来胸无大志,目标定位较低,认为高校后勤企业是个不错的地方,待遇不低,风险不大,可以托付终身。上岗以后,不思进取,贪图安逸,眼高手低,大事做不来,小事不愿做,学习缺少动力,工作缺少干劲,开拓缺少闯劲,创新没有思路,生活缺乏精神,对自身劳动价值缺少客观判断,对集体事业不求贡献,但在待遇、利益方面却斤斤计较。有的还花费相当心思,攀亲结缘,钻营人际关系,寻找人生依附,欲做永久居民,满足于一般员工的角色,人生词典中看不出“发展”二字。后勤企业本想引进先进生产力,改善队伍知识结构,也希望他们支持改革,代表先进生产关系,成为管理和技术骨干,结果有的“新人”却被落后群众所包围、俘虏,失去了先进性,有的甚至与落后群众结成一团,给集体事业造成危害,要不了多长时间,这些“新人”就会完全蜕变成另一类型的“老人”,成为后勤企业新的包袱。
2 政策因素使“新人”在后勤企业处境尴尬
2.1“新人”是高校后勤社会化改革与社会主义市场经济的产物
“新人新办法,老人老办法”政策的实施,在当时具有一定的积极意义。但随着时间的推移、改革的深入,其局限性、制约性越来越明显。分配工作任务时,“新人”是管理骨干和技术骨干,一个不能少,任务重、时间长、责任大;落实待遇时,“新人”按契约办事,不能与“老人”同享发展成果,“新人”与“老人”在初次分配中的差距不断拉大,同级岗位收入相差一倍甚至数倍,再次分配中“老人”仍处优势,“新人”心理失衡。平心而论,“新人”不属事业编制,不能与“老人”共享学校的发展成果,但有权享受后勤企业实体的发展成果,其实,他们的命运是与后勤实体命运联系在一起的。
2.2“剥而不离”使后勤企业始终依附于学校母体
“老人”有依赖心理。后勤社会化改革已近十年,但绝大部分高校后勤生产关系没有根本变革,占企业员工少数的“老人”依旧享受计划经济的优厚待遇,与广大非事业编制员工同工不同酬、同工不同权,造成后勤企业内部极大的不和谐。由于缺少现代企业的管理体制机制,考核缺乏效力,为调动“新人”积极性,有的后勤企业参照校内同类事编人员标准给予“新人”待遇,用人成本高于实际劳动价值,也会给“新人”造成错觉,心安理得,往往容易出现“新人”走老路的倾向,如果“新人”贪图眼前经济利益,往往会丧失长远发展动力。“老人”因其天生的优越感,认为后勤是自己的固有领地,对“新人”待遇的提高时常感到愤愤不平,在此体制下和谐局面难以形成。
2.3“岗位轮换”制度对后勤企业的健康发展产生致命危害
“新人”无所适从。高校后勤社会化改革曾激发了许多后勤管理者的创业梦想,有的经过几年艰难经营开拓,资本原始积累初具规模,人力资源因“新人”的引进、培养而得到优化配置,形成了一定的企业文化氛围,取得了良好的社会效益和经济效益。高校参照行政机关做法实行换岗制度,这对干部队伍的廉政建设是件好事,但不能机械、教条、一刀切。企业主要领导的更换,使得不少高校后勤“一夜回到改革前”,继任者一方面缺乏经营思路、经验积累,另一方面因定期“岗位轮换”,不作长远打算,容易产生短期行为,也难以提高专业化水平。三光(花光、用光、吃光)政策成为常理,即使有的后勤企业过去创造了千百万利润积累,用不了几年也会荡然无存,这样的企业使“新人”前途无望。更有甚者,继任者为了迎合一些落后群众的心理,满足自己对“权威”的需要,不顾企业的历史传承,对前任领导的工作全盘否定,包括对“新人”的培养与任用。一些曾积极参与改革并忠实履行管理职责的“新人”成为改革对象们攻击的靶子,“倒算”的对象,有的甚至被“清理”出局,受到不公正的对待。因此,后勤企业领导岗位是否需要定期轮换,如何轮换,值得决策者深思。
2.4 关于新型高校后勤保障体系,对于新建高校(校区)可以一步到位,完全由市场提供服务
但对于大部分老高校来说,在政府职能部门监管还不能完全到位、行业自律组织还不健全或还不能有效开展工作的情况下,学校只能有限度地开放后勤市场。对于那些后勤资源比较丰富的高校,适当地从市场选择一些优质的人力资源充实后勤队伍,实施规范化管理,就能够很好地满足校内的服务需求,而不必全面引进市场服务。有条件的话,还应走出校门,参与社会市场竞争,一方面锻炼队伍,另一方面达到以外养内的目的,“新人”也有发展的空间;如果缺乏竞争机制,“新人”也会很快变成“老人”,后勤实体引进“新人”意义不大。
3“新人”需合理定位,科学规划人生发展
3.1 进入高校后勤企业是“新人”的第一次人生选择
虽是大学毕业,但在工作上是新手,也是生手,需较长时间的磨练才能胜任管理工作,因而定位要合理。“新人”需怀有谦卑的心态,在“老人”(先进分子)面前甘当小学生,从徒弟做起,勤勤恳恳,吃苦耐劳,尽快学习掌握后勤工作的基本方法和相关技能,以较短的时间完成外行向内行的转化,用汗水和业绩赢得“老人”信服、尊重;能经受住委屈,后勤工作往往是出力不讨好,被误解、抱怨、批评甚至“冤枉”的情况时有发生,对“新人”来说,这是一种耐力的考验,是一个痛苦的过程;善于做思想政治工作,掌握改造、提高群众思想觉悟的基本方法,切忌教条主义、形式主义;针对后勤实际情况,利用自己掌握的科学文化知识开展知识型服务、创新型服务,体现自身价值。
3.2 既来之,则安之
诚实守信是做人的基本准则,在合同有效期内忠诚于所在企业,安心工作,钻研业务,勤奋敬业,夯实发展基础。经营有思路,管理出新招,研究有突破,既付出汗水,又贡献智慧,不断创造新的业绩,既为后勤企业拓疆守土,也为个人开拓发展空间。
3.3“新人”必须科学规划自己的人生发展
针对所服务的企业和自己专业、兴趣、家庭等实际情况,平衡相关利益,确定个人的发展方向及各阶段的努力目标。既要抓紧学习,又要积极工作;既要钻研业务,又要总结提高;既要有创新思维又要脚踏实地:既考虑个人发展也要对所在企业尽忠尽力;既要与“老人”和谐共处,又要体现自己的先进性;既要积极适应环境,又要力争改造环境,最低要求是不要被落后环境所改造;既要能够“挤时间”又要学会“弹钢琴”;要多学、多干,勤学、苦干,在“学”和“干”的过程中实现个人和企业的协调发展,达到和谐共赢的效果。
3.4 做好第二次人生选择的准备
社会主义市场经济方便了人才的流动和资源的配置,双向选择、契约服务是目前通行的方式,高校后勤企业的用人方式大都如此,“新人”服务期满后可另行高就,不应把所从事的后勤服务当作永久职业而束缚手脚,特别是对不利于自己进一步发展的后勤企业,早作打算,未雨绸缪,不能错过发展良机;后勤企业也可再选良才,没有突出表现、业绩平平、不思进取的“新人”将被淘汰,反之则可能留下继续发展,开始新一轮的双向选择。
“新人”的前期准备工作对重新择业非常重要,专业知识、业绩、诚信度、管理经验、营销能力等都靠平时的积累,这些积累直接影响第二次人生选择的成败。因此,要特别重视日常的修炼与累积,时刻准备着选择与被选择,并在这些过程中掌握先机和主动,把“危机”转化为“机遇”,实现更高层次的发展愿景,追求更加光明的前途。
3.5“新人”要有自我创业的雄心壮志
通过几年的工作实践,思想渐趋成熟,思路比较开阔,市场信息有了初步把握,工作经验、能力、社会关系、经营知识等有了一定积累,自我创业的条件基本具备,当后勤企业不需要或不再适合自身发展时,完成契约后应勇敢地跨出去,合同期满之日便是创业开始之时。当然,困难与挫折、风险与失败会随影相伴,但只要有充分的思想准备,精于策划、勤于开拓、用心经营,必会享受成功的喜悦,实现人生价值的最高境界。