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摘要：通过对实验室文化管理含义和特点的表述，从目前高校实验管理的现状及文化管理的必要性出发，指出了实验室文化的对策。
关键词：实验室；文化管理；制度管理
1高校实验室文化管理的含义及特征
1.1 实验室文化管理的含义
高校实验室文化管理是指实验室的管理要从人的心理和行为特点入手，培养实验室的共同情感、共同价值、形成实验室自身的文化；从实验室整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格；把实验室管理的软要素作为实验室管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过实验室文化培育、管理文化模式的推进、以激发实验室工作人员的自觉性。即充分运用文化启动和文化开发的力量，激发实验室工作人员的意志、塑造其心灵、启迪其智慧、凝聚其力量，达到培养人、塑造人和发展人的目的。
实验文化管理是其制度管理的必要补充，是克服目前制度管理只重视理性、忽略非理性管理而造成实验室工作人员积极性和创造性受到制约和打击的弊病，消除实验室工作人员对制度产生反感和抵触情绪，发挥文化的调节作用，减轻制度管理下的压力，达到制度管理与文化管理的融合，实现“刚柔并济”，促使实验室管理效能的提高。
1.2 实验室文化管理的特征
实验室文化管理与以往的技术管理和制度管理有明显的不同。主要表现：(1)始终把人的因素放在首位。实验室文化管理是指以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目的、尊重人性的管理。这种管理是通过管理者与管理对象之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理的显著不同在于文化管理是“以人为本”的管理，即把人的因素放在首位，强调人在管理中的主导地位，尊重人的价值，崇尚“管理就是服务”的管理哲学，树立事业留人、感情留人、文化留人的人才观；营宽松和谐的工作和育人环境，提供公平合理的竞争机制，为实验室工作人员的“自我实现”积极创造条件；力求做到尊重人、关心人、发展人、领先人、激励人、为人的需要的满足创造条件，最大限度地发挥人的主观能动性。即想方设法调动人的主动性、积极性和创造性，以谋求学校实验教学质量的提高，学生的全面发展以及实验室工作人员的全面发展。(2)重视管理中的“软要素”。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素，管理是直接的、显性的、刚性的，而文化管理重视人以及与人相关的价值观、愿景、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素，以道德和精神引领实验室工作人员和实验室的发展，管理是间接的、隐性的、柔性的。当然，文化管理是一个管理系统，它不仅包括管理的软要素，也包括管理的硬要素，它是把实验室管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。在文化管理中，人是管理的目的而不是手段，文化管理尊重人、依靠人、信任人、关心人、发展人、注重人的主体性的重建，教师是教学的主体，学生是学习的主体。实验室文化管理以“扁平的网状组织结构”为基础。因此“在文化管理模式下，管理者与被管理者不是被动与主动、支配与被支配的关系，而是主体间的关系。”即管理者是管理的主体，被管理者则是中间主体，管理发挥效能的方式是主体与中间主体双向互动，最后作用于管理的客体，即物的要素。从而调动了人的主动性、积极性、创造性。(3)强调人的“非理性因素”。实验室文化管理是一种强调非理性因素，主张弘扬人文精神，强调人是理性与非理性因素的统一。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素，在实验室管理中把一切都规范化、标准化、程序化，容易导致管理的强制性，妨碍实验室工作人员的创造性。实验室管理的核心要素是人，而人是具有复杂性和丰富性的主体，人并非是完全理性的，还有非理性的一面。实验室文化管理正是考虑到这些因素，既主张尊重人、适应人、强调意志、情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用，它不再仅仅靠严格的规章制度、严密的组织结构来发挥管理效能，而是把管理中的理性与非理性有机地结合起来，突出人的感情、性格、意志等在管理中的作用，倡导人的自我管理，即“管理人员要重视人际关系，设身处地的关心下属，达到感情的上下沟通，提高组织的士气。”(4)靠“文化人”组织实施。
实验室文化管理是利用文化的力量来实现对实验室的管理。它是在对实验室中多元价值观整合的基础上，形成的一种心里默契，达到统一人们思想的目的。它将实验室的发展与个人的发展紧密联系在一起，增强实验室工作人员的主人翁意识和责任感，变被动的约束为主动的服从。
2高校实验室管理的现状及文化管理的必要性
目前我国高校实验室管理总体上仍然偏重于制度管理，在一定程度上提高了实验室的管理水平，并在一定范围内提高了实验室的工作效率。如对可测量的教学任务目标的完成有利于快捷高效的实现。但仅靠制度的力量来管理实验室，管理者常把制度的建设作为学校工作的中心，习惯于对实验室各个方面建立详尽的条例、实施程度和保障机制。通过强制性纪律规范实验室工作人员和学生的行为，力求一切行为都有章可循，却限制了实验室工作人员与学生的自我发展、自我表达、甚至是自由思考的空间。尤其是那些细则化的考核标准，如以学历层次、职称晋升、公开发表论文数量和档次等为标准来衡量、评定实验室工作人员的表现，并将之作为奖罚的依据。不仅使他们成为被制度支配的“工具人”，同时也限制了他们的发展。如众多高校实验技术人员只有相当于副教授级别的高级工程师（或高级实验师），而没有相当于正教授级别的职称，而同属于教学辅助作用的图书馆却有相当于教授级别的研究馆员职称。显然，限定了实验室工作人员的发展。加之，实验室职称基数少、指标少，一同参加工作的同类毕业生，教师系列晋升快，图书系列次之，实验系列晋升最慢。由此而造成实验人员都想调整工作：或转岗从教、或从政，加剧了实验室队伍的不稳定性和建设的难度，致使实验教学队伍长期存在的“三低”（学历低、职称低、待遇低）现象难以改变。可以说，现行的实验室管理制度从总体上看只重视实验教学任务的完成，忽略了实验室工作人员应有的文化价值和对人的生命、价值的尊重，根本没有考虑他们的情感和需要，只是把他们当成“工具”任意驱使，并没有把他们当成完整的人来塑造，致使他们长期处在缺乏民主、平等、自由、尊重和激励的管理氛围中，即在一种无形的外在力量的牢牢控制下，变得唯唯诺诺、在无奈中应酬，失去了工作的积极性和主动性，失去了自由、创造、充满个性和灵动的生命成长。因此，有必要在制度管理的基础上，引进文化管理的理念，使刚性的规章制度与浓郁的人文氛围有机地结合，使制度闪耀着人文的光辉，通过“文化力”的作用，减轻管理的压力、增强对组织的凝聚力，唤起工作的信心和热情，在共同的价值观、工作作风、行为方式的推动下，提高管理水平。
而文化管理适合于高校实验室的组织特性。高校实验室的基本任务的实验教学、科学研究和社会服务。它的运作需要行政权力的维护，但更需要高水平教学活动、学术和科研活动为依托，而从事实验教学和研究活动的主体是实验教学人员。因此，实验室组织的运作重心更偏向于学术，而不是行政，从这个意义上讲，实验室是一个文化组织。而这个组织是由素质较高的专业技术人员组成的，他们具有较强的自觉性、自律性和自主性，参与意识、民主意识、平等意识和自尊意识，在工作和生活中，对精神需要的满足追求强烈。但这个组织又是一个松散的组织，不同于以权力为中心的行政组织，以效率为中心的企业组织和以纪律为中心的军队组织。实验室以教学和科研研究为本，这两项活动的有效开展需要一定的规范性，但更需要创新性，而且其工作人员的劳动的个体性和随意性突出，其管理必须为他们提供足够的自由空间，强制性、规定性就相对减少。显然，以控制人为目的的唯理性的管理显然不能成为实验室管理的主要途径，而突出人性的文化管理更适合实验室这个组织。
实验室文化管理是一种以人为中心的管理，强调对人的尊重、关心、发展的激励。这正好可弥补当前实验室制度管理中的不足。实验室工作人员，在其专业生活中，需要在专业知识、专业技能、专业道德等方面得到不断的提升，以适应工作和丰富自身，这既是实验室文化管理的目标，也是必然为之提供职业发展的可能。实验室文化管理强调“性善论”，把实验室工作人看作是一个具有巨大发展潜能，有自我实现需要的人，而这种潜能构成了他们专业发展的巨大空间，他们的自我实现是通过教育教学工作而体现的，要能在教育专业岗位上实现自我，就必然要求他们在专业领域不断开拓发展。因而实验室文化管理必然唤起他们对专业道德、专业知识、专业技能的重视，追求其职业发展就成了他们的自觉意识和行为，并促使其职业发展的实现。实验室文化管理，强调良好的人际关系，以及相互的理解、支持与配合，认为人的行为取决于组织氛围，人的行为是组织内人与人之间互动的结果。实验技术人员的专业发展，除了个人的主观努力外，必须得到组织有支持，特别是组织内人的支持，组织内的人在其专业发展中不断地提供价值导向，提供专业发展的方向、内容、方法的各种信息，是时认为人的专业发展状况也影响着组织中的人，这种组织中互动的关系为实验室工作人员的专业发展提供保障。
3实验室文化管理的对策
实验室文化管理是靠“文化人”的管理。因此，以实验室的文化建设为龙头，对实验室实行文化管理，以独特的文化吸引人、以核心的文化凝聚人、以先进的文化激励人，从而促进管理水平的提高和实验室的发展。
3.1 采用新的管理方式，构建特色文化
一个老板靠一种“思想”统领一个企业，而这种思想很大程度上就是一种企业文化在管理上的表现与应用。高校实验室管理也应如此。实验室文化管理要求管理者的工作重点不再是盯住员工的行为、通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为。为此，应在实验室文化建设上用气力、动脑筋，即根据实际情况，结合自身的情况，深入研究传统和现实的因素、培育、倡导和形成具有特色的实验文化，产生独特的文化魅力，从而增强实验人员的责任必、荣誉感和对实验室的忠诚度，增强实验室的活力，树立良好的实验室形象。通过独特的实验室文化，提升实验室的核心价值，潜移默化地影响员工，从而促进员工产生有利于实验室目标实现的行为，在控制手段上，实行更多的思想和文化的控制，通过改革，在不断吸收现代科学技术和管理理论精华的基础上，创造性地提出新的管理理念、管理模式和管理方法，建立相应制度，用一整套激励人、调动人的规章制度实现对人的管理。
3.2 加强思想意识的交流，培养共同的价值观
培育共同的价值理念是实验室文化建设的核心内容。每个实验室都应该有各自的理念，这是一种精神的提炼。共同价值观的培养并非一日之寒，共同的价值观具体来说包括人生价值观和职业观，二者缺一不可。正确的人生观，就是要做有理想、有道德、有文化人纪律的人，职业观包括全心全意为师生服务的职业精神、敬业爱岗的职业感情和对待工作尽职尽责、勇于探索的职业行为。实验室的人员参差不齐，在优质文化向劣质文化载体灌输的过程中，不同的价值观、行为规范和思维方式等文化上的碰撞和冲突会耽误实验室共同价值观形成的时间。但实验室管理的终极目标就是要在实现服务实验教学、服务科学研究和服务社会的基础上，满足员工的价值，追求员工的全面发展。因此，在实验室的工作中，应在服务师生和社会的基础上，体现和实现个人的价值，做到行为美、环境美、和谐美。管理者要通过沟通来协调员工的观念，经常组织开展思想交流活动，理顺管理者与被管理者之间的关系，调动员工的积极性和创造性，使每个员工处于最佳的工作状态。利用实验室每周一次开会的时间，开展思想交流活动，或利用每年一般有几次全体人员的聚会，乘人们相对放松的机会，进行相互沟通，不失时机地教育员工养成良好的组织纪律性、整体意识和协作精神，增强整体观念，把向师生服务与向实验室负责统一起来，造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。通过思想意识的灌输，把握整体发展的方向，使员工都是发自内心地意愿为实验室做出自己应有的贡献。
3.3 坚持以人为本，构建人本文化
人本文化的构建使管理的重点从人的行为上升到人的观念，关重的人志趣，注重人的文化背景，尊重人的价值和尊严，满足员工物质和精神需要，致力于建立相信人、尊重人、理解人、能充分发挥员工创造性和积极性的软件环境，用群众的价值观去影响和鼓励实验室成员努力工作，形成配合默契的团队，形成和谐的人际关系，尽一切办法使人能够轻松、自如、愉快地工作，最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人和实验室的共同发展。
实验室是高校进行教学、科研和社会服务机构，队伍素质差异较大，有博士生、也的一般工人，有的是引进的家属，有的是临时工，作为实验室的主任，应该承认人与人之间的能力和水平的差异性，并将其整合成一种向心力，形成一种彼此依赖和满足的关系，使实验室自然地进入一个有序的磨合状态。应知道每个人都有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识，问题在于如何找到发现他、改变他的通道。主任要学会巧妙地利用成员间的素质差异，秉承“天生我材必有用”的古训，做到“知人善用”，积极为各类型人员寻找搭建发挥自我优势的平台。
3.4 营造学习氛围，构建学习文化
共同价值的实现，只有在工作中才能得以体现。业绩与价值在一定程度上说，是正相关的，业绩小，价值就小；业绩大，价值也就大。为了实现群体更大的价值，在培养学生学生能力和创新能力方面，实验室工作人员要想做出更大的贡献，就必须提高自己的实践能力和创新能力，这就要求每个员工，必须进行不断的学习和实践，也就是要求实验室必须培育一种学习文化，使每个人都把学习当作一种生活方式和工作内容的新文化。实验室应针对员工队伍素质不适应形势需要的现状，尽快启动素质工程，通过有目的、有组织、有计划地培养每位员工的学习能力和知识更新的能力，不断调整实验室人才的知识结构、能力结构和素质结构，努力创建学习型组织，才能充分开发员工的潜能，激发员工的创造力，引导他们明确目标，发挥潜能，争创最佳，才能真正搞好实验室的人力资源开发与利用，才能使实验教学、科学研究和社会服务中占据主动地位。
3.5 树立团队精神，构建协作文化
树立团队精神，构建起协作型的实验室文化，可以最大限度地激发实验人员的积极性和创造性。为此，实验室必须确立实验人员的主人翁地位，鼓励实验人员参与管理，重大决策广泛征求他们的意见；培养其团结协作精神，引导他们团结向上，使员工之间、员工与实验室之间形成亲和力，增强实验室的凝聚力。
3.6 适应教学需要，构建激励文化
优秀人才脱颖而出的过程是一个培养、实践和提高的过程，也是一个不断竞争的过程。激励是人才资源开发的重要手段之一。培育激励型的实验室文化，最重要的是创造公平的环境，通过不断满足员工不断变化的物质和精神需要，引导和激励优秀人才努力学习、努力工作、不断提高自身能力。根据目前实验室工作人员不满足于被动地完成一般性事务的特点，改变传统管理的激励方式，而是把提高和发挥能力作为主要激励手段。实验室可采用让其成员参加实验项目、实验教材和实验室的建设，为实验室整体功能的发挥献计献策，尽可能为员工提供实现自我的环境和机会，用事业上的激励来满足员工的成就欲。
参考文献
[1]王玉平，冯连强．文化管理：现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2006，4：67～69
[2]陈春婵．图书馆文化管理的思考[J]．科技情报开发与经济，2007，24：41～42
[3]林浩亮．论大学管理中制度管理与文化管理的融合[J]．河北师范大学学报（教育科学版），2009，12：96～101
[4]江波，朱德全，彭智勇．论学校文化管理[J]．基础教育，2007，7：31～37
[5]刘晃林，彭振华．学校的文化管理模式研究[J]．湖南科技学院学报，2008，2：194～196
[6]罗登远．浅谈学校的文化管理[J]．成都教育学院学报，2005，9：85～87
关键词：实验室；文化管理；制度管理
1高校实验室文化管理的含义及特征
1.1 实验室文化管理的含义
高校实验室文化管理是指实验室的管理要从人的心理和行为特点入手，培养实验室的共同情感、共同价值、形成实验室自身的文化；从实验室整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格；把实验室管理的软要素作为实验室管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过实验室文化培育、管理文化模式的推进、以激发实验室工作人员的自觉性。即充分运用文化启动和文化开发的力量，激发实验室工作人员的意志、塑造其心灵、启迪其智慧、凝聚其力量，达到培养人、塑造人和发展人的目的。
实验文化管理是其制度管理的必要补充，是克服目前制度管理只重视理性、忽略非理性管理而造成实验室工作人员积极性和创造性受到制约和打击的弊病，消除实验室工作人员对制度产生反感和抵触情绪，发挥文化的调节作用，减轻制度管理下的压力，达到制度管理与文化管理的融合，实现“刚柔并济”，促使实验室管理效能的提高。
1.2 实验室文化管理的特征
实验室文化管理与以往的技术管理和制度管理有明显的不同。主要表现：(1)始终把人的因素放在首位。实验室文化管理是指以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目的、尊重人性的管理。这种管理是通过管理者与管理对象之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理的显著不同在于文化管理是“以人为本”的管理，即把人的因素放在首位，强调人在管理中的主导地位，尊重人的价值，崇尚“管理就是服务”的管理哲学，树立事业留人、感情留人、文化留人的人才观；营宽松和谐的工作和育人环境，提供公平合理的竞争机制，为实验室工作人员的“自我实现”积极创造条件；力求做到尊重人、关心人、发展人、领先人、激励人、为人的需要的满足创造条件，最大限度地发挥人的主观能动性。即想方设法调动人的主动性、积极性和创造性，以谋求学校实验教学质量的提高，学生的全面发展以及实验室工作人员的全面发展。(2)重视管理中的“软要素”。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素，管理是直接的、显性的、刚性的，而文化管理重视人以及与人相关的价值观、愿景、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素，以道德和精神引领实验室工作人员和实验室的发展，管理是间接的、隐性的、柔性的。当然，文化管理是一个管理系统，它不仅包括管理的软要素，也包括管理的硬要素，它是把实验室管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。在文化管理中，人是管理的目的而不是手段，文化管理尊重人、依靠人、信任人、关心人、发展人、注重人的主体性的重建，教师是教学的主体，学生是学习的主体。实验室文化管理以“扁平的网状组织结构”为基础。因此“在文化管理模式下，管理者与被管理者不是被动与主动、支配与被支配的关系，而是主体间的关系。”即管理者是管理的主体，被管理者则是中间主体，管理发挥效能的方式是主体与中间主体双向互动，最后作用于管理的客体，即物的要素。从而调动了人的主动性、积极性、创造性。(3)强调人的“非理性因素”。实验室文化管理是一种强调非理性因素，主张弘扬人文精神，强调人是理性与非理性因素的统一。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素，在实验室管理中把一切都规范化、标准化、程序化，容易导致管理的强制性，妨碍实验室工作人员的创造性。实验室管理的核心要素是人，而人是具有复杂性和丰富性的主体，人并非是完全理性的，还有非理性的一面。实验室文化管理正是考虑到这些因素，既主张尊重人、适应人、强调意志、情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用，它不再仅仅靠严格的规章制度、严密的组织结构来发挥管理效能，而是把管理中的理性与非理性有机地结合起来，突出人的感情、性格、意志等在管理中的作用，倡导人的自我管理，即“管理人员要重视人际关系，设身处地的关心下属，达到感情的上下沟通，提高组织的士气。”(4)靠“文化人”组织实施。
实验室文化管理是利用文化的力量来实现对实验室的管理。它是在对实验室中多元价值观整合的基础上，形成的一种心里默契，达到统一人们思想的目的。它将实验室的发展与个人的发展紧密联系在一起，增强实验室工作人员的主人翁意识和责任感，变被动的约束为主动的服从。
2高校实验室管理的现状及文化管理的必要性
目前我国高校实验室管理总体上仍然偏重于制度管理，在一定程度上提高了实验室的管理水平，并在一定范围内提高了实验室的工作效率。如对可测量的教学任务目标的完成有利于快捷高效的实现。但仅靠制度的力量来管理实验室，管理者常把制度的建设作为学校工作的中心，习惯于对实验室各个方面建立详尽的条例、实施程度和保障机制。通过强制性纪律规范实验室工作人员和学生的行为，力求一切行为都有章可循，却限制了实验室工作人员与学生的自我发展、自我表达、甚至是自由思考的空间。尤其是那些细则化的考核标准，如以学历层次、职称晋升、公开发表论文数量和档次等为标准来衡量、评定实验室工作人员的表现，并将之作为奖罚的依据。不仅使他们成为被制度支配的“工具人”，同时也限制了他们的发展。如众多高校实验技术人员只有相当于副教授级别的高级工程师（或高级实验师），而没有相当于正教授级别的职称，而同属于教学辅助作用的图书馆却有相当于教授级别的研究馆员职称。显然，限定了实验室工作人员的发展。加之，实验室职称基数少、指标少，一同参加工作的同类毕业生，教师系列晋升快，图书系列次之，实验系列晋升最慢。由此而造成实验人员都想调整工作：或转岗从教、或从政，加剧了实验室队伍的不稳定性和建设的难度，致使实验教学队伍长期存在的“三低”（学历低、职称低、待遇低）现象难以改变。可以说，现行的实验室管理制度从总体上看只重视实验教学任务的完成，忽略了实验室工作人员应有的文化价值和对人的生命、价值的尊重，根本没有考虑他们的情感和需要，只是把他们当成“工具”任意驱使，并没有把他们当成完整的人来塑造，致使他们长期处在缺乏民主、平等、自由、尊重和激励的管理氛围中，即在一种无形的外在力量的牢牢控制下，变得唯唯诺诺、在无奈中应酬，失去了工作的积极性和主动性，失去了自由、创造、充满个性和灵动的生命成长。因此，有必要在制度管理的基础上，引进文化管理的理念，使刚性的规章制度与浓郁的人文氛围有机地结合，使制度闪耀着人文的光辉，通过“文化力”的作用，减轻管理的压力、增强对组织的凝聚力，唤起工作的信心和热情，在共同的价值观、工作作风、行为方式的推动下，提高管理水平。
而文化管理适合于高校实验室的组织特性。高校实验室的基本任务的实验教学、科学研究和社会服务。它的运作需要行政权力的维护，但更需要高水平教学活动、学术和科研活动为依托，而从事实验教学和研究活动的主体是实验教学人员。因此，实验室组织的运作重心更偏向于学术，而不是行政，从这个意义上讲，实验室是一个文化组织。而这个组织是由素质较高的专业技术人员组成的，他们具有较强的自觉性、自律性和自主性，参与意识、民主意识、平等意识和自尊意识，在工作和生活中，对精神需要的满足追求强烈。但这个组织又是一个松散的组织，不同于以权力为中心的行政组织，以效率为中心的企业组织和以纪律为中心的军队组织。实验室以教学和科研研究为本，这两项活动的有效开展需要一定的规范性，但更需要创新性，而且其工作人员的劳动的个体性和随意性突出，其管理必须为他们提供足够的自由空间，强制性、规定性就相对减少。显然，以控制人为目的的唯理性的管理显然不能成为实验室管理的主要途径，而突出人性的文化管理更适合实验室这个组织。
实验室文化管理是一种以人为中心的管理，强调对人的尊重、关心、发展的激励。这正好可弥补当前实验室制度管理中的不足。实验室工作人员，在其专业生活中，需要在专业知识、专业技能、专业道德等方面得到不断的提升，以适应工作和丰富自身，这既是实验室文化管理的目标，也是必然为之提供职业发展的可能。实验室文化管理强调“性善论”，把实验室工作人看作是一个具有巨大发展潜能，有自我实现需要的人，而这种潜能构成了他们专业发展的巨大空间，他们的自我实现是通过教育教学工作而体现的，要能在教育专业岗位上实现自我，就必然要求他们在专业领域不断开拓发展。因而实验室文化管理必然唤起他们对专业道德、专业知识、专业技能的重视，追求其职业发展就成了他们的自觉意识和行为，并促使其职业发展的实现。实验室文化管理，强调良好的人际关系，以及相互的理解、支持与配合，认为人的行为取决于组织氛围，人的行为是组织内人与人之间互动的结果。实验技术人员的专业发展，除了个人的主观努力外，必须得到组织有支持，特别是组织内人的支持，组织内的人在其专业发展中不断地提供价值导向，提供专业发展的方向、内容、方法的各种信息，是时认为人的专业发展状况也影响着组织中的人，这种组织中互动的关系为实验室工作人员的专业发展提供保障。
3实验室文化管理的对策
实验室文化管理是靠“文化人”的管理。因此，以实验室的文化建设为龙头，对实验室实行文化管理，以独特的文化吸引人、以核心的文化凝聚人、以先进的文化激励人，从而促进管理水平的提高和实验室的发展。
3.1 采用新的管理方式，构建特色文化
一个老板靠一种“思想”统领一个企业，而这种思想很大程度上就是一种企业文化在管理上的表现与应用。高校实验室管理也应如此。实验室文化管理要求管理者的工作重点不再是盯住员工的行为、通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为。为此，应在实验室文化建设上用气力、动脑筋，即根据实际情况，结合自身的情况，深入研究传统和现实的因素、培育、倡导和形成具有特色的实验文化，产生独特的文化魅力，从而增强实验人员的责任必、荣誉感和对实验室的忠诚度，增强实验室的活力，树立良好的实验室形象。通过独特的实验室文化，提升实验室的核心价值，潜移默化地影响员工，从而促进员工产生有利于实验室目标实现的行为，在控制手段上，实行更多的思想和文化的控制，通过改革，在不断吸收现代科学技术和管理理论精华的基础上，创造性地提出新的管理理念、管理模式和管理方法，建立相应制度，用一整套激励人、调动人的规章制度实现对人的管理。
3.2 加强思想意识的交流，培养共同的价值观
培育共同的价值理念是实验室文化建设的核心内容。每个实验室都应该有各自的理念，这是一种精神的提炼。共同价值观的培养并非一日之寒，共同的价值观具体来说包括人生价值观和职业观，二者缺一不可。正确的人生观，就是要做有理想、有道德、有文化人纪律的人，职业观包括全心全意为师生服务的职业精神、敬业爱岗的职业感情和对待工作尽职尽责、勇于探索的职业行为。实验室的人员参差不齐，在优质文化向劣质文化载体灌输的过程中，不同的价值观、行为规范和思维方式等文化上的碰撞和冲突会耽误实验室共同价值观形成的时间。但实验室管理的终极目标就是要在实现服务实验教学、服务科学研究和服务社会的基础上，满足员工的价值，追求员工的全面发展。因此，在实验室的工作中，应在服务师生和社会的基础上，体现和实现个人的价值，做到行为美、环境美、和谐美。管理者要通过沟通来协调员工的观念，经常组织开展思想交流活动，理顺管理者与被管理者之间的关系，调动员工的积极性和创造性，使每个员工处于最佳的工作状态。利用实验室每周一次开会的时间，开展思想交流活动，或利用每年一般有几次全体人员的聚会，乘人们相对放松的机会，进行相互沟通，不失时机地教育员工养成良好的组织纪律性、整体意识和协作精神，增强整体观念，把向师生服务与向实验室负责统一起来，造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。通过思想意识的灌输，把握整体发展的方向，使员工都是发自内心地意愿为实验室做出自己应有的贡献。
3.3 坚持以人为本，构建人本文化
人本文化的构建使管理的重点从人的行为上升到人的观念，关重的人志趣，注重人的文化背景，尊重人的价值和尊严，满足员工物质和精神需要，致力于建立相信人、尊重人、理解人、能充分发挥员工创造性和积极性的软件环境，用群众的价值观去影响和鼓励实验室成员努力工作，形成配合默契的团队，形成和谐的人际关系，尽一切办法使人能够轻松、自如、愉快地工作，最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人和实验室的共同发展。
实验室是高校进行教学、科研和社会服务机构，队伍素质差异较大，有博士生、也的一般工人，有的是引进的家属，有的是临时工，作为实验室的主任，应该承认人与人之间的能力和水平的差异性，并将其整合成一种向心力，形成一种彼此依赖和满足的关系，使实验室自然地进入一个有序的磨合状态。应知道每个人都有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识，问题在于如何找到发现他、改变他的通道。主任要学会巧妙地利用成员间的素质差异，秉承“天生我材必有用”的古训，做到“知人善用”，积极为各类型人员寻找搭建发挥自我优势的平台。
3.4 营造学习氛围，构建学习文化
共同价值的实现，只有在工作中才能得以体现。业绩与价值在一定程度上说，是正相关的，业绩小，价值就小；业绩大，价值也就大。为了实现群体更大的价值，在培养学生学生能力和创新能力方面，实验室工作人员要想做出更大的贡献，就必须提高自己的实践能力和创新能力，这就要求每个员工，必须进行不断的学习和实践，也就是要求实验室必须培育一种学习文化，使每个人都把学习当作一种生活方式和工作内容的新文化。实验室应针对员工队伍素质不适应形势需要的现状，尽快启动素质工程，通过有目的、有组织、有计划地培养每位员工的学习能力和知识更新的能力，不断调整实验室人才的知识结构、能力结构和素质结构，努力创建学习型组织，才能充分开发员工的潜能，激发员工的创造力，引导他们明确目标，发挥潜能，争创最佳，才能真正搞好实验室的人力资源开发与利用，才能使实验教学、科学研究和社会服务中占据主动地位。
3.5 树立团队精神，构建协作文化
树立团队精神，构建起协作型的实验室文化，可以最大限度地激发实验人员的积极性和创造性。为此，实验室必须确立实验人员的主人翁地位，鼓励实验人员参与管理，重大决策广泛征求他们的意见；培养其团结协作精神，引导他们团结向上，使员工之间、员工与实验室之间形成亲和力，增强实验室的凝聚力。
3.6 适应教学需要，构建激励文化
优秀人才脱颖而出的过程是一个培养、实践和提高的过程，也是一个不断竞争的过程。激励是人才资源开发的重要手段之一。培育激励型的实验室文化，最重要的是创造公平的环境，通过不断满足员工不断变化的物质和精神需要，引导和激励优秀人才努力学习、努力工作、不断提高自身能力。根据目前实验室工作人员不满足于被动地完成一般性事务的特点，改变传统管理的激励方式，而是把提高和发挥能力作为主要激励手段。实验室可采用让其成员参加实验项目、实验教材和实验室的建设，为实验室整体功能的发挥献计献策，尽可能为员工提供实现自我的环境和机会，用事业上的激励来满足员工的成就欲。
参考文献
[1]王玉平，冯连强．文化管理：现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2006，4：67～69
[2]陈春婵．图书馆文化管理的思考[J]．科技情报开发与经济，2007，24：41～42
[3]林浩亮．论大学管理中制度管理与文化管理的融合[J]．河北师范大学学报（教育科学版），2009，12：96～101
[4]江波，朱德全，彭智勇．论学校文化管理[J]．基础教育，2007，7：31～37
[5]刘晃林，彭振华．学校的文化管理模式研究[J]．湖南科技学院学报，2008，2：194～196
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