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摘要：“择校热”会破坏义务教育的平等性，不利于孩子的健康成长。造成“择校热”的原因在于义务教育的不均衡，其中，最关键是教师不均衡，教师的发展在不同的校际之间差距越来越大。鉴于此，需要区域内师资队伍的有效流动。教育行政部门和学校要更新观念，充分认识教师流动的必要性和重要性；建立并完善教师流动机制，实现教师多样化流动；建立区域内的“大义务教育”体系，促进区域内教师素质的整体提升。
关键词：学校管理；择校热；区域师资均衡 ；教师流动
中图分类号：G527 文献标志码：A 文章编号：1673—9094（2012）09—0025—03
近年来，针对“择校热”所造成的教育不公平现象及其成因、对策，专家、学者们有诸多研究成果见诸报刊，但“择校热”却愈演愈烈。笔者认为，造成“择校”的关键原因是教师资源的不均衡，根本对策在于推动区域内教师队伍的有序流动。
一、“择校热”现象检视与成因剖析
在我国很多城市里，人们常发现这样的奇怪现象：两所学校（尤其是小学和初中）相距不远，但其中的一所因为占据了优质教育资源被冠为“名校”，在每年大笔收取动辄数万元择校费的“支援”下，优质生源爆满、校园环境优美、教学设施先进、教师薪高水平也高；而另外一所学校却由于是所谓的普通校，不用说几乎没有择校生，片区内的学生还在不断流失，校舍凋敝缺少文化味、教师无奈缺少精神气，长此以往，恶性循环，“普通校”与“名校”的差距越来越大。
对于家长的选择，本无可厚非，毕竟每个父母都希望自己的孩子能上一所好学校，接受良好的教育。但过热的“择校风”破坏了义务教育的平等性，不利于孩子的健康成长，加重了家长的经济负担，使教育质量得不到保障（由于部分学校班额太大，根本无法保证教学质量），教育资源大量浪费（由于部分学校生源不足，教学设备大量闲置），加剧了学校间的差距。
造成“择校热”的原因在于义务教育的不均衡。主要表现在三个方面：一是硬件不均衡，即办学条件、教学设施、校园环境的不均衡；二是软件不均衡，即教师、校风、校园文化上的不均衡；三是生源的不均衡。在这三者中，关键是教师不均衡，“择校”则“择师”。由于办学条件、生源的不均衡导致教师的成长环境受到制约，使得教师的发展在不同的校际之间差距越来越大。
二、“教师轮岗制”的问题反思
为了缓解择校热，在绩效工资背景下，部分城市采取“教师轮岗制”，但在操作过程中，出现了一些问题，值得我们关注和思考。（1）有些地区的教师轮岗停留在极个别人层面上，轮岗的作用并不大，反而将优质资源稀释了，没有起到好的效果。（2）有些地方出现了校长、教师交流过于频繁、无序的现象，导致校长办学理念短期化、教师教学行为浮躁化等问题。（3）有些地方的轮岗、支教，实际上校长们把那些优秀教师留下来，而把那些工作业绩一般、不受学生及家长欢迎的教师轮出去。这样的轮岗制不但解决不了优质教育资源均衡分配的问题，反而使优质教育资源更加集中。（4）有些地区由于教师轮岗，出现了校长与教师、教师与教师之间的人际关系紧张，助长一些不正之风。（5）有些轮岗的教师，不能适应新的环境，教学效果大为下降。
造成“教师轮岗制”叫好不叫座的原因在哪里呢？笔者进行过调查分析，主要原因是：（1）由于校长和教师均要轮岗，导致他们对学校缺乏归属感，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，对教师队伍的稳定和师资水平的整体提高带来一定的负面影响。（2）教育事业的发展需要一支健康、稳定、高水平的教师队伍，绩效工资背景下，各学校教师之间的收入差距已经不明显，但由于轮岗，可能导致教师不能决定自己的去留，教师的个人权益得不到保护，教师轮岗的心理调适问题被有意无意地忽视了，教师的劳动积极性就会受到打击，很可能教学效果要比以往大为下降，给自身带来比较大的心理压力，这样教师队伍的整体水平就会下降。（3）各个学校都有其自独特的办学风格，这种风格主要体现在校长的教育理念和多年形成的管理个性，如果轮岗操作不当，对于那些正在发展中还不太强大的学校而言，教师之间、师生之间始终处于一种相互磨合、适应的状态，学校的教育教学风格势必要受到冲击，显然不利于教育教学工作的正常开展，不利于学校的发展。
由此可见，教师轮岗做不好，非但起不到预期的效果，很可能变成种劳命伤财的形式主义。
三、对策：推进区域内教师队伍有序流动
如何才能真正实现教师资源的均衡，教师应该如何流动才能保证效率优化？笔者认为：绩效工资背景下，教师的待遇实现了均衡，重要的就是通过一些配套措施的跟进，建立起教师自由流动的规范机制；通过建立地区内的“大学区”管理体系，实现教育资源共享，促进区域内教师素质的整体提高。只有操作得当，教师合理流动才有了成熟的土壤，教育公平才更有希望。笔者基于对本区学校情况的调研与分析，对推动区域内教师的有序流动提出以下对策。
（一）教育行政部门和学校要更新观念，充分认识教师流动的必要性和重要性
美国学者卡兹在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现：组织的最佳年龄区为1.5到5年，低于1.5或高于5年，成员之间的信息交流水平就不高了，相应的出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年，相互之间还处在熟悉、适应的过程，很难畅所欲言，进行充分的信息交流；共事超过5年，已失去了新鲜感，可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说告诉我们：相同的一批人在一起工作的时间不能过短也不能过长，时间长了组织就趋于老化，时间短了互相没有适应就分开对组织不利。教师作为人才的一部分需要实施合理流动。
在教育战线上的很多老师有这种体会：在同一所学校从事某一学科教学多年，也曾取得辉煌的成绩，但后来总有一种倦怠感，觉得自己的工作没有活力、缺乏新意，这就是出现了教师的职业倦怠。职业倦怠源于个体对付出和回报之间显著不平衡的知觉，这种知觉受个体、组织和社会因素的影响。职业倦怠是教师生涯中常见的心理问题，出现职业倦怠的老师通常会表现出对教育教学的退缩和不负责任、情感和身体的衰竭，以及各种各样的心理症状。一个人所能创造的成绩，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。个人与环境之间总有从“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会为少数人而发生改变。因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对个人还是组织都是最佳选择。为避免职业倦怠的发生，使教师工作有活力、有新意，很有必要使工作到一定年限的老师进行流动。 （二）建立并完善教师流动机制，实现教师多样化流动
要真正推行教师“定期流动制”，必须靠国家和地方政府的政策，靠国家立法从根本上加以保证，使之法律化、制度化。另外，学校要建立科学的教师流动机制，为教师的合理流动扫除障碍，促进教师的合理流动。
1.建立教师聘任制，支持促进教师校际流动或走教兼课。同时，应积极探索教师流动带来的管理上的新问题，进一步健全学校教师聘任制，明晰双方权利义务，提高管理绩效。
2.建立中青年教师定期流动制，为他们提供更多的发展平台和发展机会。
3.建立名优教师巡回授课制，更好地发挥名优教师的带头示范作用，使更多学生享受名优教师的优质教育，推动区域教育发展。
4.建立紧缺教师跨校走教制。针对中小学校（尤其是农村学校）的音、体、美以及计算机等课程的专业教师总量不足与教师缺编的现状，为适应新课程改革对学校开设选修课程并配备相应师资的新要求，尝试建立紧缺教师跨校走教制。
5.建立城区优质学校教师支教制。城区学校拥有优良的教师资源，教师配备比例高于农村学校，这使得城区支援农村学校发展制度成为可能。
6.建立对流动教师的考核制。对于流动教师要严格任期考核，实行告诫制。流动期间，对于不能履行现职的教师，首先进行告诫，要求限期改正，并可高职低聘，允许有1至2次流动到其他学校的机会，告诫期满仍达不到要求的予以解聘。同时，设立专项基金，奖励在农村学校、薄弱学校做出突出成绩和贡献的教师。
（三）建立区域内的“大学区”管理体系，促进区域内教师素质的整体提高
如果教师流动机制不够成熟，可以建立区域内的“大学区”教育体系。在这种思路的指导下，可以分为两种情况：
1.采取强校与弱校结对办学的“联校制”。此策略适合于办学差距较大的两所学校之间进行。教师的人事关系保留不变，学校制定相关的制度保障，由强校每年派出一定数量的骨干教师到弱校任教，弱校派出一定比例的老师进入强校长时间学习实践，进入弱校的名师一方面可以通过带徒辐射自己的名师作用，使自己有了更强烈的成就感，又能让弱校的老师们有机会有平台展示自己的教学水平，互惠互利，互相成长。进入强校学习的老师通过身临其境领悟名校教科研的真谛，意识到自身的不足之处，找到自己的增长点，激发自己的进取心，为日后成为名师打下了基础。
2.采取几所学校联合办学的“片区制”。此策略适合办学情况相差不大的多所学校之间进行。基于各校的学科教师的水平不均衡，在“片区制”管理背景下，各学科成立“片区首席教师”，由首席教师确立片区内各年段该学科的相关负责人，形成该学科的管理团队，该管理团队在首席教师的指导下带领片区的学科成员进行教学研究，形成连片教研，确保了各学科各年段都有领衔教师。该团队成员除了做好本校的工作外，要有1/4左右的时间走出本校，“异地”带教，到最需要专业引领的学校、教研组、教师中去，以学科为纽带，以不同学校教师的聚集为形式，以一个学科领域的走强为目标，交流互动、实践研究、辐射经验、共享资源。让优秀教师由“单位人”变成“系统人”，实现区域优质师资的“柔性流动”。通过开放课堂、校本研修、承担课题等多种形式，以其良好的师德、师智、师能发挥专业引领、典型示范和带动辐射的作用，带动该学科全体教师的整体提升。
总之，国家在尚不富裕的情况下，率先在义务教育阶段实施绩效工资改革，体现了党和政府对教育的高度重视。作为教师，理应锐意进取，教好书育好人，并且要将自己的所长辐射他人，回报学校，回报社会。作为学校，要充分利用好绩效工资的杠杆，既要保护好教师的权益，又要进行科学的管理，通过合理的有效的教师流动，让名师资源不断放大，不断强化，从而推动区域内师资队伍的整体提升。
参考文献：
[1]卢文丰.教师合理流动的几点思考[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2001（12）.
[2]张得.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.88.
[3]马云献.国外组织气氛研究综述[J].管理科学文摘，2006（7）.
关键词：学校管理；择校热；区域师资均衡 ；教师流动
中图分类号：G527 文献标志码：A 文章编号：1673—9094（2012）09—0025—03
近年来，针对“择校热”所造成的教育不公平现象及其成因、对策，专家、学者们有诸多研究成果见诸报刊，但“择校热”却愈演愈烈。笔者认为，造成“择校”的关键原因是教师资源的不均衡，根本对策在于推动区域内教师队伍的有序流动。
一、“择校热”现象检视与成因剖析
在我国很多城市里，人们常发现这样的奇怪现象：两所学校（尤其是小学和初中）相距不远，但其中的一所因为占据了优质教育资源被冠为“名校”，在每年大笔收取动辄数万元择校费的“支援”下，优质生源爆满、校园环境优美、教学设施先进、教师薪高水平也高；而另外一所学校却由于是所谓的普通校，不用说几乎没有择校生，片区内的学生还在不断流失，校舍凋敝缺少文化味、教师无奈缺少精神气，长此以往，恶性循环，“普通校”与“名校”的差距越来越大。
对于家长的选择，本无可厚非，毕竟每个父母都希望自己的孩子能上一所好学校，接受良好的教育。但过热的“择校风”破坏了义务教育的平等性，不利于孩子的健康成长，加重了家长的经济负担，使教育质量得不到保障（由于部分学校班额太大，根本无法保证教学质量），教育资源大量浪费（由于部分学校生源不足，教学设备大量闲置），加剧了学校间的差距。
造成“择校热”的原因在于义务教育的不均衡。主要表现在三个方面：一是硬件不均衡，即办学条件、教学设施、校园环境的不均衡；二是软件不均衡，即教师、校风、校园文化上的不均衡；三是生源的不均衡。在这三者中，关键是教师不均衡，“择校”则“择师”。由于办学条件、生源的不均衡导致教师的成长环境受到制约，使得教师的发展在不同的校际之间差距越来越大。
二、“教师轮岗制”的问题反思
为了缓解择校热，在绩效工资背景下，部分城市采取“教师轮岗制”，但在操作过程中，出现了一些问题，值得我们关注和思考。（1）有些地区的教师轮岗停留在极个别人层面上，轮岗的作用并不大，反而将优质资源稀释了，没有起到好的效果。（2）有些地方出现了校长、教师交流过于频繁、无序的现象，导致校长办学理念短期化、教师教学行为浮躁化等问题。（3）有些地方的轮岗、支教，实际上校长们把那些优秀教师留下来，而把那些工作业绩一般、不受学生及家长欢迎的教师轮出去。这样的轮岗制不但解决不了优质教育资源均衡分配的问题，反而使优质教育资源更加集中。（4）有些地区由于教师轮岗，出现了校长与教师、教师与教师之间的人际关系紧张，助长一些不正之风。（5）有些轮岗的教师，不能适应新的环境，教学效果大为下降。
造成“教师轮岗制”叫好不叫座的原因在哪里呢？笔者进行过调查分析，主要原因是：（1）由于校长和教师均要轮岗，导致他们对学校缺乏归属感，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，对教师队伍的稳定和师资水平的整体提高带来一定的负面影响。（2）教育事业的发展需要一支健康、稳定、高水平的教师队伍，绩效工资背景下，各学校教师之间的收入差距已经不明显，但由于轮岗，可能导致教师不能决定自己的去留，教师的个人权益得不到保护，教师轮岗的心理调适问题被有意无意地忽视了，教师的劳动积极性就会受到打击，很可能教学效果要比以往大为下降，给自身带来比较大的心理压力，这样教师队伍的整体水平就会下降。（3）各个学校都有其自独特的办学风格，这种风格主要体现在校长的教育理念和多年形成的管理个性，如果轮岗操作不当，对于那些正在发展中还不太强大的学校而言，教师之间、师生之间始终处于一种相互磨合、适应的状态，学校的教育教学风格势必要受到冲击，显然不利于教育教学工作的正常开展，不利于学校的发展。
由此可见，教师轮岗做不好，非但起不到预期的效果，很可能变成种劳命伤财的形式主义。
三、对策：推进区域内教师队伍有序流动
如何才能真正实现教师资源的均衡，教师应该如何流动才能保证效率优化？笔者认为：绩效工资背景下，教师的待遇实现了均衡，重要的就是通过一些配套措施的跟进，建立起教师自由流动的规范机制；通过建立地区内的“大学区”管理体系，实现教育资源共享，促进区域内教师素质的整体提高。只有操作得当，教师合理流动才有了成熟的土壤，教育公平才更有希望。笔者基于对本区学校情况的调研与分析，对推动区域内教师的有序流动提出以下对策。
（一）教育行政部门和学校要更新观念，充分认识教师流动的必要性和重要性
美国学者卡兹在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现：组织的最佳年龄区为1.5到5年，低于1.5或高于5年，成员之间的信息交流水平就不高了，相应的出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年，相互之间还处在熟悉、适应的过程，很难畅所欲言，进行充分的信息交流；共事超过5年，已失去了新鲜感，可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说告诉我们：相同的一批人在一起工作的时间不能过短也不能过长，时间长了组织就趋于老化，时间短了互相没有适应就分开对组织不利。教师作为人才的一部分需要实施合理流动。
在教育战线上的很多老师有这种体会：在同一所学校从事某一学科教学多年，也曾取得辉煌的成绩，但后来总有一种倦怠感，觉得自己的工作没有活力、缺乏新意，这就是出现了教师的职业倦怠。职业倦怠源于个体对付出和回报之间显著不平衡的知觉，这种知觉受个体、组织和社会因素的影响。职业倦怠是教师生涯中常见的心理问题，出现职业倦怠的老师通常会表现出对教育教学的退缩和不负责任、情感和身体的衰竭，以及各种各样的心理症状。一个人所能创造的成绩，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。个人与环境之间总有从“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会为少数人而发生改变。因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对个人还是组织都是最佳选择。为避免职业倦怠的发生，使教师工作有活力、有新意，很有必要使工作到一定年限的老师进行流动。 （二）建立并完善教师流动机制，实现教师多样化流动
要真正推行教师“定期流动制”，必须靠国家和地方政府的政策，靠国家立法从根本上加以保证，使之法律化、制度化。另外，学校要建立科学的教师流动机制，为教师的合理流动扫除障碍，促进教师的合理流动。
1.建立教师聘任制，支持促进教师校际流动或走教兼课。同时，应积极探索教师流动带来的管理上的新问题，进一步健全学校教师聘任制，明晰双方权利义务，提高管理绩效。
2.建立中青年教师定期流动制，为他们提供更多的发展平台和发展机会。
3.建立名优教师巡回授课制，更好地发挥名优教师的带头示范作用，使更多学生享受名优教师的优质教育，推动区域教育发展。
4.建立紧缺教师跨校走教制。针对中小学校（尤其是农村学校）的音、体、美以及计算机等课程的专业教师总量不足与教师缺编的现状，为适应新课程改革对学校开设选修课程并配备相应师资的新要求，尝试建立紧缺教师跨校走教制。
5.建立城区优质学校教师支教制。城区学校拥有优良的教师资源，教师配备比例高于农村学校，这使得城区支援农村学校发展制度成为可能。
6.建立对流动教师的考核制。对于流动教师要严格任期考核，实行告诫制。流动期间，对于不能履行现职的教师，首先进行告诫，要求限期改正，并可高职低聘，允许有1至2次流动到其他学校的机会，告诫期满仍达不到要求的予以解聘。同时，设立专项基金，奖励在农村学校、薄弱学校做出突出成绩和贡献的教师。
（三）建立区域内的“大学区”管理体系，促进区域内教师素质的整体提高
如果教师流动机制不够成熟，可以建立区域内的“大学区”教育体系。在这种思路的指导下，可以分为两种情况：
1.采取强校与弱校结对办学的“联校制”。此策略适合于办学差距较大的两所学校之间进行。教师的人事关系保留不变，学校制定相关的制度保障，由强校每年派出一定数量的骨干教师到弱校任教，弱校派出一定比例的老师进入强校长时间学习实践，进入弱校的名师一方面可以通过带徒辐射自己的名师作用，使自己有了更强烈的成就感，又能让弱校的老师们有机会有平台展示自己的教学水平，互惠互利，互相成长。进入强校学习的老师通过身临其境领悟名校教科研的真谛，意识到自身的不足之处，找到自己的增长点，激发自己的进取心，为日后成为名师打下了基础。
2.采取几所学校联合办学的“片区制”。此策略适合办学情况相差不大的多所学校之间进行。基于各校的学科教师的水平不均衡，在“片区制”管理背景下，各学科成立“片区首席教师”，由首席教师确立片区内各年段该学科的相关负责人，形成该学科的管理团队，该管理团队在首席教师的指导下带领片区的学科成员进行教学研究，形成连片教研，确保了各学科各年段都有领衔教师。该团队成员除了做好本校的工作外，要有1/4左右的时间走出本校，“异地”带教，到最需要专业引领的学校、教研组、教师中去，以学科为纽带，以不同学校教师的聚集为形式，以一个学科领域的走强为目标，交流互动、实践研究、辐射经验、共享资源。让优秀教师由“单位人”变成“系统人”，实现区域优质师资的“柔性流动”。通过开放课堂、校本研修、承担课题等多种形式，以其良好的师德、师智、师能发挥专业引领、典型示范和带动辐射的作用，带动该学科全体教师的整体提升。
总之，国家在尚不富裕的情况下，率先在义务教育阶段实施绩效工资改革，体现了党和政府对教育的高度重视。作为教师，理应锐意进取，教好书育好人，并且要将自己的所长辐射他人，回报学校，回报社会。作为学校，要充分利用好绩效工资的杠杆，既要保护好教师的权益，又要进行科学的管理，通过合理的有效的教师流动，让名师资源不断放大，不断强化，从而推动区域内师资队伍的整体提升。
参考文献：
[1]卢文丰.教师合理流动的几点思考[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2001（12）.
[2]张得.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.88.
[3]马云献.国外组织气氛研究综述[J].管理科学文摘，2006（7）.