论文部分内容阅读
【摘 要】文章首先针对当前电力企业环境中的薪酬管理工作现状，以及所表现出来的突出价值展开了深入的分析，在此基础之上，就如何进一步推动薪酬管理工作体系的完善进行了讨论，对于切实推动电力企业整体发展有着一定的积极价值。
【关键词】电力；企业；薪酬；管理
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳综合，对于当前企业环境而言，尤其是电力企业这样庞大的组织机构，薪酬更应当侧重于这样的广义概念，而非单纯的货币经济环境。广义薪酬除了包括货币形式以外，还包括福利以及其他多种形式的满足。自此基础之上进一步延伸出薪酬管理的相关思想，即在企业总体的发展战略的指导下，对企业员工应当获得的各项薪酬进行管理，包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等。薪酬管理工作的有效实施，对于企业的发展而言至关重要，必须慎重对待并且展开深入分析。
一、电力企业环境中薪酬管理工作价值分析
薪酬管理工作对于经济组织而言，本身是作为人力资源调控的重要操作手柄存在。通常认为，薪酬管理一方面需要实现面向企业环境外部的竞争价值；另一方面则需要重点面向企业环境内部实现公平价值。即作为企业而言，面向社会的强薪酬竞争力，能够帮助实现对于优质人才的吸引，而面向企业内部的薪酬公平机制，则可以实现人力资源的有效保持和稳定。
但是在电力企业环境中，薪酬管理工作又存在一些独有特征。首先，电力企业作为我国重要的基础性建设经济组织，其面向社会的竞争性职能在一定程度上有所弱化，进一步由对应的电力环境中工作的稳定性以及相关福利制度等非货币薪酬形式所取代。其次，电力企业本身规模庞大，其内部的岗位繁杂成为必然，因此在面向企业内部环境的时候，很难实现有效的公平价值。虽然这种状况并不影响电力企业环境中人员结构的稳定和流动的控制，但是从根本上看，仍然对于员工工作积极性有着一定的不利影响。
除此以外，对于电力企业环境中的另一个重要薪酬管理方面的不足则在于，业绩导向性太弱。电力企业本身环境的复杂特征，使得很多岗位无法直接与企业整体的发展方向保持一致，进一步影响到面向岗位展开薪酬管理的时候，岗位本身的激励特征无法得到落实，并且业绩导向价值弱化。另一个不容忽视的问题在于，电力环境中相对稳定的状况，本身成为动态薪酬体制深入发展的一种阻碍，而如果任由其保持相对静态，则意味着其本身无法实现以企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整的总体目标。
二、切实推动电力企业环境中薪酬管理体系建设
考虑到薪酬管理工作本身对于推动电力企业整体发展的重要价值和作用，有必要针对其当前的展开状况，切实分析存在的不足之处，并且提出具有一定针对性的改进建议，推动其实现均衡发展。
具体而言，可以作为着手点对薪酬管理体系有所推进的有如下几个主要方面：
1.完善绩效考核制度
电力企业引入绩效管理后，员工的薪酬水平与绩效考核相挂钩，通过绩效考核来完成对员工薪酬的发放。这是一个相对而言比较理想的思路状况，但是就目前的电力企业工作状况看，绩效管理制度本身相对而言存在极大不足，进一步影响到了薪酬管理工作自身的建设。针对于这一方面的问题，首先应当建立起有效动态的绩效考核制度，将不同岗位的职责和电力企业的发展方向以及阶段性目标联系在一起，而后进一步细化到岗位，在此基础之上建立起完整的绩效体制，并且注重随着时间的推移和组织的发展来确定对应的考核依据。最后以此作为依据展开进一步的薪酬奖惩制度的确定，唯有如此才是切实打造有效薪酬管理体系的必由之路。
2.加强薪酬管理工作本身的激励指向
薪酬管理体系在当前的电力企业环境中，其激励指向相对较弱，这种状况本身出现的诱因相对复杂，但是平均主义成为了毋庸置疑的重要诱因之一，同时存在的另一个因素则是方向设置的问题。针对这两个方面的主要问题，首先需要在加强绩效管理的基础之上，切实将岗位职责与电力组织的发展方向有效结合，同时注重绩效与培训机制的结合。只有这样的管理才能实现脚踏实地的为薪酬管理提供对应的基础依据，也才能展开有效的激励。同时还必须注意，在激励的过程中，必须以人员的自身需求作为重要依据予以展开，虽然基于经济的激励是薪酬管理的重要内容，但是并不是唯一内容。
3.以人为本
薪酬管理作为电力企业管理工作中的重要环节，兼负有两个方面的职责，首先是必须要实现对于电力企业发展的支持和推动作用，其次则是必须实现对于电力企业环境中员工发展的支持和推动，两个方面相辅相成缺一不可。在这样的情况之下，必须认识到人的发展是当前重点不足之处，因此必须予以重视。薪酬管理本身应当从人出发，尊重人的自身需求，以人的发展作为重要的衡量依据和目标，以人的需求作为作为激励的手段，唯有如此才是打造有效的薪酬机制的必由之路，也才能切实推动电力企业的发展。
三、结论
电力环境中的薪酬体系，必须从一个更高的角度俯视，才能发现其中存在的不足并且实现推动发展。薪酬管理工作不能仅仅停留在经济层面，而应当提升到发展的层面，才能切实实现对于电力企业的推动价值。
参考文献：
王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014（19）
【关键词】电力；企业；薪酬；管理
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳综合，对于当前企业环境而言，尤其是电力企业这样庞大的组织机构，薪酬更应当侧重于这样的广义概念，而非单纯的货币经济环境。广义薪酬除了包括货币形式以外，还包括福利以及其他多种形式的满足。自此基础之上进一步延伸出薪酬管理的相关思想，即在企业总体的发展战略的指导下，对企业员工应当获得的各项薪酬进行管理，包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等。薪酬管理工作的有效实施，对于企业的发展而言至关重要，必须慎重对待并且展开深入分析。
一、电力企业环境中薪酬管理工作价值分析
薪酬管理工作对于经济组织而言，本身是作为人力资源调控的重要操作手柄存在。通常认为，薪酬管理一方面需要实现面向企业环境外部的竞争价值；另一方面则需要重点面向企业环境内部实现公平价值。即作为企业而言，面向社会的强薪酬竞争力，能够帮助实现对于优质人才的吸引，而面向企业内部的薪酬公平机制，则可以实现人力资源的有效保持和稳定。
但是在电力企业环境中，薪酬管理工作又存在一些独有特征。首先，电力企业作为我国重要的基础性建设经济组织，其面向社会的竞争性职能在一定程度上有所弱化，进一步由对应的电力环境中工作的稳定性以及相关福利制度等非货币薪酬形式所取代。其次，电力企业本身规模庞大，其内部的岗位繁杂成为必然，因此在面向企业内部环境的时候，很难实现有效的公平价值。虽然这种状况并不影响电力企业环境中人员结构的稳定和流动的控制，但是从根本上看，仍然对于员工工作积极性有着一定的不利影响。
除此以外，对于电力企业环境中的另一个重要薪酬管理方面的不足则在于，业绩导向性太弱。电力企业本身环境的复杂特征，使得很多岗位无法直接与企业整体的发展方向保持一致，进一步影响到面向岗位展开薪酬管理的时候，岗位本身的激励特征无法得到落实，并且业绩导向价值弱化。另一个不容忽视的问题在于，电力环境中相对稳定的状况，本身成为动态薪酬体制深入发展的一种阻碍，而如果任由其保持相对静态，则意味着其本身无法实现以企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整的总体目标。
二、切实推动电力企业环境中薪酬管理体系建设
考虑到薪酬管理工作本身对于推动电力企业整体发展的重要价值和作用，有必要针对其当前的展开状况，切实分析存在的不足之处，并且提出具有一定针对性的改进建议，推动其实现均衡发展。
具体而言，可以作为着手点对薪酬管理体系有所推进的有如下几个主要方面：
1.完善绩效考核制度
电力企业引入绩效管理后，员工的薪酬水平与绩效考核相挂钩，通过绩效考核来完成对员工薪酬的发放。这是一个相对而言比较理想的思路状况，但是就目前的电力企业工作状况看，绩效管理制度本身相对而言存在极大不足，进一步影响到了薪酬管理工作自身的建设。针对于这一方面的问题，首先应当建立起有效动态的绩效考核制度，将不同岗位的职责和电力企业的发展方向以及阶段性目标联系在一起，而后进一步细化到岗位，在此基础之上建立起完整的绩效体制，并且注重随着时间的推移和组织的发展来确定对应的考核依据。最后以此作为依据展开进一步的薪酬奖惩制度的确定，唯有如此才是切实打造有效薪酬管理体系的必由之路。
2.加强薪酬管理工作本身的激励指向
薪酬管理体系在当前的电力企业环境中，其激励指向相对较弱，这种状况本身出现的诱因相对复杂，但是平均主义成为了毋庸置疑的重要诱因之一，同时存在的另一个因素则是方向设置的问题。针对这两个方面的主要问题，首先需要在加强绩效管理的基础之上，切实将岗位职责与电力组织的发展方向有效结合，同时注重绩效与培训机制的结合。只有这样的管理才能实现脚踏实地的为薪酬管理提供对应的基础依据，也才能展开有效的激励。同时还必须注意，在激励的过程中，必须以人员的自身需求作为重要依据予以展开，虽然基于经济的激励是薪酬管理的重要内容，但是并不是唯一内容。
3.以人为本
薪酬管理作为电力企业管理工作中的重要环节，兼负有两个方面的职责，首先是必须要实现对于电力企业发展的支持和推动作用，其次则是必须实现对于电力企业环境中员工发展的支持和推动，两个方面相辅相成缺一不可。在这样的情况之下，必须认识到人的发展是当前重点不足之处，因此必须予以重视。薪酬管理本身应当从人出发，尊重人的自身需求，以人的发展作为重要的衡量依据和目标，以人的需求作为作为激励的手段，唯有如此才是打造有效的薪酬机制的必由之路，也才能切实推动电力企业的发展。
三、结论
电力环境中的薪酬体系，必须从一个更高的角度俯视，才能发现其中存在的不足并且实现推动发展。薪酬管理工作不能仅仅停留在经济层面，而应当提升到发展的层面，才能切实实现对于电力企业的推动价值。
参考文献：
王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014（19）