论文部分内容阅读
【摘要】：人力资源管理是现代企业管理中的重点，而在我国相对国有企业而言，民营企业在这方面更加受限，如今已经大大限制及拖慢了企业发展的速度，同时不断对其他管理内容造成不良影响。本文主要从管理现状分析开始，对其提出几点意见。
【关键词】：民营企业 人力资源管理 改善途径
引言：
在新世纪发展的现阶段，民营企业已经根植于我国的经济发展体系中，而近几年由于人才引进、流失的难题，让企业的发展不断受到影响。因此，有必要通过调整战略、加强管理的方式对其人力资源管理的现状进行改善。
一、现状分析
（一）缺乏长期规划
民营企业起步难、发展难，因此夭折率一直居高不下。由于缺乏相应的资金、人才、技术等基础，极大程度上限制了发展的脚步，同时也让人力资源管理无法做到长期有效的规划。除此之外，民营企业家大部分白手起家，一切以利润为核心，缺乏对现代管理系统和理念的相关认知，也进一步影响了企业发展的基础和最佳时机，往往在发展的中后期才会进行亡羊补牢，却为时已晚。
（二）缺乏科学引进
民营企业员工招聘难，如割韭菜往往认为没人就进行招聘，完全可以适应企业发展的脚步，但却没有认真对其造成的直接及间接损失进行统计。在一些特殊的行业，如高科技行业、制药研发企业等，由于应用性人才的广泛缺乏，进行自主培养的时间过于漫长，往往造成较大的影响。因此，人力资源的管理往往缺乏前瞻性，无法对企业的长期发展起到至关重要的辅助作用。另外，招聘工作的进行也缺乏科学性，如程序不规范、过于重学历等，造成人才招聘难度的提升。
（三）缺乏有效培训
在企业内部，发展中期往往面临员工素质、视野、思维受限等问题，从而难以跟上企业的发展步伐，影响企业的运转效率和发展。而随着越来越多年轻化企业的出现，一个暮气沉沉、缺乏活力的公司往往很难吸引当下的人才，由此形成恶性循环。因此，当前企业不注重员工内部培训、建立科学考核标准等，就会不利于人力资源的有效管理和进一步发展。
二、改善途径
（一）战略长远化
在改善企业人力资源管理的过程中，制定长期可行的人力资源管理及开发战略是十分必要的。而根据现代人力资源管理理念及企业发展实质，树立以人为本的核心观念则是必须的【1】。民营企业需要不断在原有的人力资源管理观念上推陈出新，以增强企业长期的人才供给基础为中心，从而适当放弃原有的管理模式和管理观念。其一，在制定目标时，根据企业性质和企业发展前景制定中长期的发展规划，提出相应的发展目标。其二，在制定制度时应主动吸取同行业的相关经验，根据自身企业的特质制定具有可行性的制度并进行试验施行。其三，在形成团队时应主动从体系化、长远化发展的角度进行，从而更进一步的对企业发展的长期人才引进、培养等做出明确的分工。
（二）开发体系化
在进行人力资源管理时最重要的就是人力资源开发，而这不仅指需要建构相应成体系化的开发流程、开发团队，也需要针对每个民营企业的特殊性，在人才引进、培养以及企业文化塑造等方面形成体系。因此，其一，在进行人才引进时，我们应该最大限度的实施多元化的人才引进战略，内部选拔和外部招聘同样重要，同时根据当下人才招聘的流行趋势大胆启用网络招聘、联合招聘会等形式，不仅有利于扩散招聘选拔的范围，也有利于进一步提升招聘的品级和影响力。同时，建立相应可靠的招聘制度，能够阶段性的为公司的人才选拔增加团队的工作热情，例如优化员工薪酬制度，形成公司内部良好的竞争氛围。其二，在进行人才培养时，针对新入职的员工，可在尊重员工意愿的基础上制定良好的培训流程，如储备干部岗位。轮岗实习是一种必要的培训策略，针对入职已久的员工，需要定期为其制定相应的培训通道，在现代行业竞争压力下，老员工更容易找准自身定位，并在日常的工作中反映出来。我们可根据员工的表现为其制定合理、科学的培训通道，帮助其提升职业素养和相关技能储备。其三，企业文化的塑造是关系到员工工作积极性、成就感以及对公司归属感的重要环节。而在当下的中国，民营企业主要以销售为核心，其他部门设置不甚合理，企业文化的塑造长期以来不见成效。一部分是部分企业盲目跟风，却不能正确的进行建设，以至于误人误己。另一部分则是缺乏实施基础，从而不能长久坚持。因此，企业文化的塑造必须符合自身特质，贯穿管理的各个阶段和环节，通过营造良好的氛围，使员工能够在其中逐渐融入【2】。
（三）评估合理化
对于人力资源的工作进行适当科学的评估不仅能够及时发现问题，也能不断完善管理体系。因此，其一，建立多元评估系统，从工作的各个环节全面系统的评估企业的人力资源管理成果。其二，建立意见反馈机制，欢迎人力资源的管理对象对此进行直观的评价。通过以上两点帮助企业规范发展，契合发展规划，使之管理目标能够稳定实现。
三、结束语
综上所述，本文主要针对当下民营企业人力资源管理的实质进行分析，并分别从战略规划、开发体系以及结果评估三个方面对人力资源管理的问题提出相应的建议。现代企业以人为本，不仅需要考虑到人才为企业带来的效益，也要考虑人才流失对企业造成的损失，在开展工作的过程中深入人力资源管理的实质，以科学、有效、人性化的管理理念贯彻管理的全过程，是当下企业不断完善自身、增强行业竞争力的有效手段。
【参考文献】：
【1】苏龙.浅议我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策[J].湖北成人教育学院学报，2014，20（3）：70-73.
【2】宋亮.我国民营企业人力资源管理面临的问题和对策分析[J].人才资源开发，2016（4）：112-112.
作者简介：何文杰、王维成，994年9月29日，男，汉族，湖南，硕士，职称：无 改成工商管理專业（人力资源管理方向）
【关键词】：民营企业 人力资源管理 改善途径
引言：
在新世纪发展的现阶段，民营企业已经根植于我国的经济发展体系中，而近几年由于人才引进、流失的难题，让企业的发展不断受到影响。因此，有必要通过调整战略、加强管理的方式对其人力资源管理的现状进行改善。
一、现状分析
（一）缺乏长期规划
民营企业起步难、发展难，因此夭折率一直居高不下。由于缺乏相应的资金、人才、技术等基础，极大程度上限制了发展的脚步，同时也让人力资源管理无法做到长期有效的规划。除此之外，民营企业家大部分白手起家，一切以利润为核心，缺乏对现代管理系统和理念的相关认知，也进一步影响了企业发展的基础和最佳时机，往往在发展的中后期才会进行亡羊补牢，却为时已晚。
（二）缺乏科学引进
民营企业员工招聘难，如割韭菜往往认为没人就进行招聘，完全可以适应企业发展的脚步，但却没有认真对其造成的直接及间接损失进行统计。在一些特殊的行业，如高科技行业、制药研发企业等，由于应用性人才的广泛缺乏，进行自主培养的时间过于漫长，往往造成较大的影响。因此，人力资源的管理往往缺乏前瞻性，无法对企业的长期发展起到至关重要的辅助作用。另外，招聘工作的进行也缺乏科学性，如程序不规范、过于重学历等，造成人才招聘难度的提升。
（三）缺乏有效培训
在企业内部，发展中期往往面临员工素质、视野、思维受限等问题，从而难以跟上企业的发展步伐，影响企业的运转效率和发展。而随着越来越多年轻化企业的出现，一个暮气沉沉、缺乏活力的公司往往很难吸引当下的人才，由此形成恶性循环。因此，当前企业不注重员工内部培训、建立科学考核标准等，就会不利于人力资源的有效管理和进一步发展。
二、改善途径
（一）战略长远化
在改善企业人力资源管理的过程中，制定长期可行的人力资源管理及开发战略是十分必要的。而根据现代人力资源管理理念及企业发展实质，树立以人为本的核心观念则是必须的【1】。民营企业需要不断在原有的人力资源管理观念上推陈出新，以增强企业长期的人才供给基础为中心，从而适当放弃原有的管理模式和管理观念。其一，在制定目标时，根据企业性质和企业发展前景制定中长期的发展规划，提出相应的发展目标。其二，在制定制度时应主动吸取同行业的相关经验，根据自身企业的特质制定具有可行性的制度并进行试验施行。其三，在形成团队时应主动从体系化、长远化发展的角度进行，从而更进一步的对企业发展的长期人才引进、培养等做出明确的分工。
（二）开发体系化
在进行人力资源管理时最重要的就是人力资源开发，而这不仅指需要建构相应成体系化的开发流程、开发团队，也需要针对每个民营企业的特殊性，在人才引进、培养以及企业文化塑造等方面形成体系。因此，其一，在进行人才引进时，我们应该最大限度的实施多元化的人才引进战略，内部选拔和外部招聘同样重要，同时根据当下人才招聘的流行趋势大胆启用网络招聘、联合招聘会等形式，不仅有利于扩散招聘选拔的范围，也有利于进一步提升招聘的品级和影响力。同时，建立相应可靠的招聘制度，能够阶段性的为公司的人才选拔增加团队的工作热情，例如优化员工薪酬制度，形成公司内部良好的竞争氛围。其二，在进行人才培养时，针对新入职的员工，可在尊重员工意愿的基础上制定良好的培训流程，如储备干部岗位。轮岗实习是一种必要的培训策略，针对入职已久的员工，需要定期为其制定相应的培训通道，在现代行业竞争压力下，老员工更容易找准自身定位，并在日常的工作中反映出来。我们可根据员工的表现为其制定合理、科学的培训通道，帮助其提升职业素养和相关技能储备。其三，企业文化的塑造是关系到员工工作积极性、成就感以及对公司归属感的重要环节。而在当下的中国，民营企业主要以销售为核心，其他部门设置不甚合理，企业文化的塑造长期以来不见成效。一部分是部分企业盲目跟风，却不能正确的进行建设，以至于误人误己。另一部分则是缺乏实施基础，从而不能长久坚持。因此，企业文化的塑造必须符合自身特质，贯穿管理的各个阶段和环节，通过营造良好的氛围，使员工能够在其中逐渐融入【2】。
（三）评估合理化
对于人力资源的工作进行适当科学的评估不仅能够及时发现问题，也能不断完善管理体系。因此，其一，建立多元评估系统，从工作的各个环节全面系统的评估企业的人力资源管理成果。其二，建立意见反馈机制，欢迎人力资源的管理对象对此进行直观的评价。通过以上两点帮助企业规范发展，契合发展规划，使之管理目标能够稳定实现。
三、结束语
综上所述，本文主要针对当下民营企业人力资源管理的实质进行分析，并分别从战略规划、开发体系以及结果评估三个方面对人力资源管理的问题提出相应的建议。现代企业以人为本，不仅需要考虑到人才为企业带来的效益，也要考虑人才流失对企业造成的损失，在开展工作的过程中深入人力资源管理的实质，以科学、有效、人性化的管理理念贯彻管理的全过程，是当下企业不断完善自身、增强行业竞争力的有效手段。
【参考文献】：
【1】苏龙.浅议我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策[J].湖北成人教育学院学报，2014，20（3）：70-73.
【2】宋亮.我国民营企业人力资源管理面临的问题和对策分析[J].人才资源开发，2016（4）：112-112.
作者简介：何文杰、王维成，994年9月29日，男，汉族，湖南，硕士，职称：无 改成工商管理專业（人力资源管理方向）