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摘要:员工培训是企业提高员工素质的重要方式,越来越多的企业将培训作为用人、育人、留人的管理手段,然而要做好员工培训工作,就要结合组织发展战略做好培训规划,并以新的思维和科学的方法来实施培训,灵活采取多种培训方式,健全培训考核激励机制,使得培训取得预期效果。
关键词:员工培训;培训规划;培训方式;激励机制
作者简介:沈海英(1972-),女,陕西西安人,陕西电力职工培训中心,经济师,主要研究方向:人力资源管理。(陕西 西安 710032)袁绍欣(1972-),男,辽宁黑山人,长安大学信息工程学院,讲师,理学硕士,主要研究方向:软件工程。(陕西 西安 710064)
俗话说:工欲善其事,必先利其器。员工培训是开发人力资源的一项基础工作,也是人力资本投资的重要形式。招聘到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工,要通过培训帮助员工获得成功的信息和能力,提高员工的工作自主性与自觉性,继而达到提高组织绩效的目的。
一、 以科学发展观为指导搞好员工培训工作
我们知道,通过培训挖掘员工的潜力,规划员工的发展,是管理者的责任。培训工作的重要性毋庸置疑,用科学的方法来指导培训工作业至关重要。
首先,在培训工作中树立“以人为本”的思想。“育人”越来越成为企业留人的基础,企业有竞争力的培训已成为吸收人才的重要因素,对员工进行恰当的培训,投资回报率是很高的。培训目的不只是传授知识和技能,更重要的是在培训和学习的过程中培育员工对企业的亲和力。企业培训是一种投资,其目的是形成人才资本。因此,企业不仅要研究如何培养人才,更要研究如何留住人才,留人贵在留心,留心就要培育员工对企业的亲和力。据调查报告显示,85.7%的经理人反映,与医疗、住房等其他方面的福利相比,他们更看重培训与进修,可见培训不是可有可无的,企业应把培训作为员工应该得到的一种福利来看待,要充分利用现有的培训设施和资源,为广大员工提供参加培训学习的机会和时间,使员工在培训和学习的过程中逐渐产生一种作为企业员工的优越感,并在潜移默化中接受企业共同的价值目标,竭心尽力为实现目标而自觉拼搏,从而实现员工特质和精神需求的不断满足。
其次,树立一个全面的人才观。多年来,关于什么是人才,很多人在认识上都存在着一个误区,似乎不是大学毕业就成不了人才。这种狭隘的认识,在很大程度上局限了员工培训的思路和范围,也导致人才结构不合理。新形势下要求企业必须树立一个正确的、全面的人才观。企业要培养的人才不仅包括科技队伍中的人才、管理队伍中的人才,还包括工人队伍中的人才。就一个企业而言,培养技术和管理顶尖人才固然重要,但是大批高水平岗位技能人才更具现实性和紧迫性。
最后,培训工作要服务企业发展需要。发展是第一要务,培训工作归根结底是要增强企业的核心竞争力,提高组织绩效。从员工角度来说,培训是满足员工职业生涯发展的需要;从管理角度来说,培训是改变员工对工作与组织的态度的重要方式;从职位角度来说,培训是满足职位要求和改进现有职位的业绩;从培训的根本目的来说,是满足企业长远的战略发展需要。企业要获得竞争优势,就必须改善其产品和服务质量,也就意味着必须改变员工的工作态度、行为、技术,那么就要通过设计一系列的培训,使员工通过培训掌握新的技能,虽然需要花费时间和金钱,但是收效却是企业的快速发展。
二、 以系统思考的方法做好员工培训规划
培训工作目前在企业的地位越来越高,企业也把越来越多的资源投入到培训工作中,也建立了较为完善的培训体系,但是根据企业发展规划和年度工作的要点,系统地做好培训规划尤为重要。
首先要努力完善职工培训规划。针对职工教育培训工作广泛性和长期性的特点,企业应针对自身的不同情况制定出系统的培训计划,既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中,各阶段的培训工作要做到有机结合,做到有计划、有重点、易实施、能考核,并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑职工教育培训的实际工作量,更要考核职工接受教育培训的实际效果,并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充,使职工教育培训工作科学有序地进行。
其次是加大教育内容更新力度,提高培训的针对性。一方面要做好培训需求调研,通过发放调查问卷、到基层部门走访、座谈等方式,明确哪些人需要培训、各类人员需要哪些方面的培训、哪些任务需要培训等,有针对性地设置培训项目,更新培训内容;另一方面应结合企业生产与发展的实际,开发培训项目,充实培训教材内容,认真开展多层次的培训。包括企业领导层的培训、中层及骨干的培训、一般员工的培训,明确培训对象、培训目的,制定培训方案。
最后要明确职工教育培训定位,建立健全职工教育培训评价反馈机制。随着企业的发展,对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。为此,必须强化培训工作的组织和策划,坚持理论知识和技术培训并重,加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变,知识结构由单一型向复合型转变,综合素质由人力型向人才型转变。为此,在实际教育培训中,我们必须强化学习内容的引导,明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一是要根据企业发展的需要,明确各岗位当前和今后对职工的素质要求,使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审阅自身的知识结构与企业发展需求的差距,强化 “学习是第一需要”的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则,中层干部强化企业发展战略、发展定位的认识,提高领导力和执行力;管理人员强化现代管理知识的运用,实现管理创新;技术人员强化科技进步知识,提高岗位技术技能;后勤服务人员提高服务意识,锻炼业务技能,提高服务水平。三是营造浓厚的学习氛围,同时坚持培训、激励的双到位。总之,要树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,提高自己岗位的适应能力,培养自己各方面的能力,自我增值,以适应企业和个人发展的需要。
三、以全新的培训理念做好培训组织实施
过去我们的习惯思维是以课堂教学为主,以书本知识为主,以教师传授为主的传统培训模式,在新形势下与广大员工强烈的培训需求相比,就显得单一和不足,缺乏吸引力,员工参与积极性不高,满足不了企业快速发展对各类人才的需要。这就要求培训部门在开展员工培训工作上有一个理性思维和全方位的思考空间,努力建立起“全方位、立体化、多层次”的培训新模式。新的形势要求我们综合运用案例教学、技术讲座、专题研讨、仿真培训、经验交流、网络等教学方式方法来组织开展培训。培训方式的多样化,能激发员工的学习兴趣,能使培训收到较好的效果。
许多企业的培训方式值得借鉴,比如:(1)将员工放在开车的位置上。关于员工的培训计划,完全由员工来决定,公司从不将某个员工当重点培训培养,每个人都是潜在的经理,体现人人平等的原则。(2)网络就是教室。员工接受培训,可以在网上随时提供申请,网络上开辟教育培训课堂,将培训讲座、培训要求、培训内容放在网络上,员工可以随时接受网上多媒体教育。(3)设置模块化的课程。培训教材和课程内容挂在网络上,并且这些课程是交互、模块化的,包含许多的多媒体内容,员工能够独立选择某一门课程或是课程其中的任一模块,使得员工获取所需信息的过程变得更容易。
四、以培训激励措施提高员工培训效果
当前企业普遍重视培训工作,但在培训过程中往往存在很多困惑:员工积极性不高、培训活动难组织、培训效果不理想等等,问题的症结在哪里呢?其中一个重要原因就是缺乏有效的培训激励机制。
如何建立有效地培训激励机制?就是要把企业的培训与企业的人力资源管理作为一个系统,设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环重复,螺旋式上升,使受教育者不断地从接受教育中受益和得到激励,从而明确自己的发展定位。
有些企业建立了严格的考核机制。一是培训情况与奖金挂钩。定期、不定期地组织员工进行抽考,每季度组织一次全体员工考试,领导班子成员亲自监考,并将检查结果进行排名公布,考试情况与奖金挂钩,以检验员工的学习效果,发挥“以考促培”的作用,营造一个良好的学习环境。二是采用培训积分制,量化考核员工培训学习情况。培训积分是指员工学习和传授知识与技能取得创新成果、获得竞赛荣誉后,按照相应标准累积的分值。积分分为岗位标准积分、岗位拓展积分、能力储备积分、能力呈现积分,要引导员工参加本专业岗位标准课程体系外新知识、新技术、新技能的学习与培训,并将累计积分和年度积分作为员工在晋升、转岗等岗位变动和申报技术等级的考核依据。
员工能否积极参与培训活动、培训的投入是否转化为组织和个人绩效的提高,需要通过有效的培训评估考核和激励手段来加以保障。企业要营造浓厚的学习氛围,同时坚持培训、激励的双到位。引导员工树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,通过不断学习,使员工能够不断提高自己岗位的适应能力,培养自己各方面的能力,以适应企业发展的需要。
参考文献:
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2005.
(责任编辑:刘辉)
关键词:员工培训;培训规划;培训方式;激励机制
作者简介:沈海英(1972-),女,陕西西安人,陕西电力职工培训中心,经济师,主要研究方向:人力资源管理。(陕西 西安 710032)袁绍欣(1972-),男,辽宁黑山人,长安大学信息工程学院,讲师,理学硕士,主要研究方向:软件工程。(陕西 西安 710064)
俗话说:工欲善其事,必先利其器。员工培训是开发人力资源的一项基础工作,也是人力资本投资的重要形式。招聘到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工,要通过培训帮助员工获得成功的信息和能力,提高员工的工作自主性与自觉性,继而达到提高组织绩效的目的。
一、 以科学发展观为指导搞好员工培训工作
我们知道,通过培训挖掘员工的潜力,规划员工的发展,是管理者的责任。培训工作的重要性毋庸置疑,用科学的方法来指导培训工作业至关重要。
首先,在培训工作中树立“以人为本”的思想。“育人”越来越成为企业留人的基础,企业有竞争力的培训已成为吸收人才的重要因素,对员工进行恰当的培训,投资回报率是很高的。培训目的不只是传授知识和技能,更重要的是在培训和学习的过程中培育员工对企业的亲和力。企业培训是一种投资,其目的是形成人才资本。因此,企业不仅要研究如何培养人才,更要研究如何留住人才,留人贵在留心,留心就要培育员工对企业的亲和力。据调查报告显示,85.7%的经理人反映,与医疗、住房等其他方面的福利相比,他们更看重培训与进修,可见培训不是可有可无的,企业应把培训作为员工应该得到的一种福利来看待,要充分利用现有的培训设施和资源,为广大员工提供参加培训学习的机会和时间,使员工在培训和学习的过程中逐渐产生一种作为企业员工的优越感,并在潜移默化中接受企业共同的价值目标,竭心尽力为实现目标而自觉拼搏,从而实现员工特质和精神需求的不断满足。
其次,树立一个全面的人才观。多年来,关于什么是人才,很多人在认识上都存在着一个误区,似乎不是大学毕业就成不了人才。这种狭隘的认识,在很大程度上局限了员工培训的思路和范围,也导致人才结构不合理。新形势下要求企业必须树立一个正确的、全面的人才观。企业要培养的人才不仅包括科技队伍中的人才、管理队伍中的人才,还包括工人队伍中的人才。就一个企业而言,培养技术和管理顶尖人才固然重要,但是大批高水平岗位技能人才更具现实性和紧迫性。
最后,培训工作要服务企业发展需要。发展是第一要务,培训工作归根结底是要增强企业的核心竞争力,提高组织绩效。从员工角度来说,培训是满足员工职业生涯发展的需要;从管理角度来说,培训是改变员工对工作与组织的态度的重要方式;从职位角度来说,培训是满足职位要求和改进现有职位的业绩;从培训的根本目的来说,是满足企业长远的战略发展需要。企业要获得竞争优势,就必须改善其产品和服务质量,也就意味着必须改变员工的工作态度、行为、技术,那么就要通过设计一系列的培训,使员工通过培训掌握新的技能,虽然需要花费时间和金钱,但是收效却是企业的快速发展。
二、 以系统思考的方法做好员工培训规划
培训工作目前在企业的地位越来越高,企业也把越来越多的资源投入到培训工作中,也建立了较为完善的培训体系,但是根据企业发展规划和年度工作的要点,系统地做好培训规划尤为重要。
首先要努力完善职工培训规划。针对职工教育培训工作广泛性和长期性的特点,企业应针对自身的不同情况制定出系统的培训计划,既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中,各阶段的培训工作要做到有机结合,做到有计划、有重点、易实施、能考核,并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑职工教育培训的实际工作量,更要考核职工接受教育培训的实际效果,并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充,使职工教育培训工作科学有序地进行。
其次是加大教育内容更新力度,提高培训的针对性。一方面要做好培训需求调研,通过发放调查问卷、到基层部门走访、座谈等方式,明确哪些人需要培训、各类人员需要哪些方面的培训、哪些任务需要培训等,有针对性地设置培训项目,更新培训内容;另一方面应结合企业生产与发展的实际,开发培训项目,充实培训教材内容,认真开展多层次的培训。包括企业领导层的培训、中层及骨干的培训、一般员工的培训,明确培训对象、培训目的,制定培训方案。
最后要明确职工教育培训定位,建立健全职工教育培训评价反馈机制。随着企业的发展,对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。为此,必须强化培训工作的组织和策划,坚持理论知识和技术培训并重,加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变,知识结构由单一型向复合型转变,综合素质由人力型向人才型转变。为此,在实际教育培训中,我们必须强化学习内容的引导,明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一是要根据企业发展的需要,明确各岗位当前和今后对职工的素质要求,使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审阅自身的知识结构与企业发展需求的差距,强化 “学习是第一需要”的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则,中层干部强化企业发展战略、发展定位的认识,提高领导力和执行力;管理人员强化现代管理知识的运用,实现管理创新;技术人员强化科技进步知识,提高岗位技术技能;后勤服务人员提高服务意识,锻炼业务技能,提高服务水平。三是营造浓厚的学习氛围,同时坚持培训、激励的双到位。总之,要树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,提高自己岗位的适应能力,培养自己各方面的能力,自我增值,以适应企业和个人发展的需要。
三、以全新的培训理念做好培训组织实施
过去我们的习惯思维是以课堂教学为主,以书本知识为主,以教师传授为主的传统培训模式,在新形势下与广大员工强烈的培训需求相比,就显得单一和不足,缺乏吸引力,员工参与积极性不高,满足不了企业快速发展对各类人才的需要。这就要求培训部门在开展员工培训工作上有一个理性思维和全方位的思考空间,努力建立起“全方位、立体化、多层次”的培训新模式。新的形势要求我们综合运用案例教学、技术讲座、专题研讨、仿真培训、经验交流、网络等教学方式方法来组织开展培训。培训方式的多样化,能激发员工的学习兴趣,能使培训收到较好的效果。
许多企业的培训方式值得借鉴,比如:(1)将员工放在开车的位置上。关于员工的培训计划,完全由员工来决定,公司从不将某个员工当重点培训培养,每个人都是潜在的经理,体现人人平等的原则。(2)网络就是教室。员工接受培训,可以在网上随时提供申请,网络上开辟教育培训课堂,将培训讲座、培训要求、培训内容放在网络上,员工可以随时接受网上多媒体教育。(3)设置模块化的课程。培训教材和课程内容挂在网络上,并且这些课程是交互、模块化的,包含许多的多媒体内容,员工能够独立选择某一门课程或是课程其中的任一模块,使得员工获取所需信息的过程变得更容易。
四、以培训激励措施提高员工培训效果
当前企业普遍重视培训工作,但在培训过程中往往存在很多困惑:员工积极性不高、培训活动难组织、培训效果不理想等等,问题的症结在哪里呢?其中一个重要原因就是缺乏有效的培训激励机制。
如何建立有效地培训激励机制?就是要把企业的培训与企业的人力资源管理作为一个系统,设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环重复,螺旋式上升,使受教育者不断地从接受教育中受益和得到激励,从而明确自己的发展定位。
有些企业建立了严格的考核机制。一是培训情况与奖金挂钩。定期、不定期地组织员工进行抽考,每季度组织一次全体员工考试,领导班子成员亲自监考,并将检查结果进行排名公布,考试情况与奖金挂钩,以检验员工的学习效果,发挥“以考促培”的作用,营造一个良好的学习环境。二是采用培训积分制,量化考核员工培训学习情况。培训积分是指员工学习和传授知识与技能取得创新成果、获得竞赛荣誉后,按照相应标准累积的分值。积分分为岗位标准积分、岗位拓展积分、能力储备积分、能力呈现积分,要引导员工参加本专业岗位标准课程体系外新知识、新技术、新技能的学习与培训,并将累计积分和年度积分作为员工在晋升、转岗等岗位变动和申报技术等级的考核依据。
员工能否积极参与培训活动、培训的投入是否转化为组织和个人绩效的提高,需要通过有效的培训评估考核和激励手段来加以保障。企业要营造浓厚的学习氛围,同时坚持培训、激励的双到位。引导员工树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,通过不断学习,使员工能够不断提高自己岗位的适应能力,培养自己各方面的能力,以适应企业发展的需要。
参考文献:
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2005.
(责任编辑:刘辉)