论文部分内容阅读
摘要：随着先进管理理念的引进，我国国有企业的管理水平普遍有所提升，但人力资源管理方面仍存在着人力资源信息匮乏、管理粗放、缺乏激励机制等问题。本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题，并提出了解决问题的对策。
关键词：人力资源管理；国有企业；激励
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0068-01
一、国有企业人力资源管理概述
(一)国有企业
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
(二)人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的管理活动。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
(一)受传统计划体制的影响较深
国有企业的厂长、经理通常由上级主管部门任命，他们与现代企业对企业家的要求相差甚远，而更像是是与行政机关相对应的官员。除此之外，论资排辈的干部晋升制度；人员培训教育采用政治思想教育与专业技能培训相结合的形式；激励机制不健全，偏重政治鼓励，轻视物质鼓励等这些计划经济体制下的管理模式在现代国有企业中依然存在。
(二)存在人才流失现象
国有企业普遍缺乏长远的人力资源管理战略，只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入少，使员工感觉没有很大的上升空间和更多的学习机会，这是国有企业员工流失的重要原因。而在流失的人员中，大部分是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干。
(三)对企业文化的作用没有足够的认识
当今时代竞争激烈，是人力资源决定企业成败的时代。企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工使员工具有共同的价值标准、思维方式，人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。通过人力资源管理制度的执行，能使企业文化得到有效贯彻及创新；而通过企业文化的有效贯彻执行，可以极大地激发员工的工作积极性和创造性，提升人力资源效率。而国有企业管理者在从事人力资源管理的过程中往往忽视了企业文化的作用，企业没有真正的展现出自己的企业文化。
三、国有企业人力资源管理问题分析
(一)人力资源管理观念陈旧落后
国有企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，企业对拥有人才很重视，而在人才的使用上却很被动。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。在基层单位，往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然普遍。
(二)缺乏完善的人力资源开发和培养体系
有些国有企业认为对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
(三)尚未实现企业文化与人力资源管理的融合
从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，企业文化没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影。从总体上看我国企业文化尚未做到与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。
四、强化国有企业人力资源开发与管理的具体对策
(一)积极推行新型的人力资源管理理念
人力资源管理不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。企业的经营战略必须与企业的人事政策紧密结合起来，企业的人事政策必须与企业经营战略同步制定。企业的人力资源管理部门应该站在公司战略的高度来做工作，在公司的整个人力资源制度中贯彻公司的发展战略，用相关的技术、方法、制度去贯穿、实现公司的发展目标。
(二)加强人才培训全面提升员工整体素质
随着高新技术的迅速发展，人才匮乏、知识老化、素质低下正成为制约国有企业发展的“瓶颈”。应该建立健全高效的人才培训体系，全面提高人员整体素质。通过开展培训、教育，提高员工素质，只有这样国有企业方能实现真正的市场准入。
(三)加强企业文化建设
企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力、实现企业员工的最大合力、实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。企业文化的激励功能和约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬等制度得到良好的执行。反过来，人力资源管理又通过绩效管理和员工优化来增强企业文化的功能。所以，国有企业应该通过多种方式加强企业文化建设，实现实现企业文化与人力资源管理的融合。
参考文献：
[1]李友扬.煤炭企业人力资源管理与企业文化的关系研究[J].中国煤炭,2010(7).
[2]于维新.企业人力资源管理与企业文化[J].时代经贸,2008(1).
[3]马薇.企业文化与人力资源管理战略研究[J].人力资源管理:学术版,2009(11).
[4]蒋鑫,丁芳.浅谈企业文化建设[J].企业技术开发,2010(01).
作者简介：冯丽，女，陕西蒲城人。延安大学西安创新学院经管系教师，主要从事管理学、企业战略管理的教学和研究工作。
关键词：人力资源管理；国有企业；激励
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0068-01
一、国有企业人力资源管理概述
(一)国有企业
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
(二)人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的管理活动。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
(一)受传统计划体制的影响较深
国有企业的厂长、经理通常由上级主管部门任命，他们与现代企业对企业家的要求相差甚远，而更像是是与行政机关相对应的官员。除此之外，论资排辈的干部晋升制度；人员培训教育采用政治思想教育与专业技能培训相结合的形式；激励机制不健全，偏重政治鼓励，轻视物质鼓励等这些计划经济体制下的管理模式在现代国有企业中依然存在。
(二)存在人才流失现象
国有企业普遍缺乏长远的人力资源管理战略，只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入少，使员工感觉没有很大的上升空间和更多的学习机会，这是国有企业员工流失的重要原因。而在流失的人员中，大部分是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干。
(三)对企业文化的作用没有足够的认识
当今时代竞争激烈，是人力资源决定企业成败的时代。企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工使员工具有共同的价值标准、思维方式，人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。通过人力资源管理制度的执行，能使企业文化得到有效贯彻及创新；而通过企业文化的有效贯彻执行，可以极大地激发员工的工作积极性和创造性，提升人力资源效率。而国有企业管理者在从事人力资源管理的过程中往往忽视了企业文化的作用，企业没有真正的展现出自己的企业文化。
三、国有企业人力资源管理问题分析
(一)人力资源管理观念陈旧落后
国有企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，企业对拥有人才很重视，而在人才的使用上却很被动。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。在基层单位，往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然普遍。
(二)缺乏完善的人力资源开发和培养体系
有些国有企业认为对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
(三)尚未实现企业文化与人力资源管理的融合
从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，企业文化没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影。从总体上看我国企业文化尚未做到与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。
四、强化国有企业人力资源开发与管理的具体对策
(一)积极推行新型的人力资源管理理念
人力资源管理不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。企业的经营战略必须与企业的人事政策紧密结合起来，企业的人事政策必须与企业经营战略同步制定。企业的人力资源管理部门应该站在公司战略的高度来做工作，在公司的整个人力资源制度中贯彻公司的发展战略，用相关的技术、方法、制度去贯穿、实现公司的发展目标。
(二)加强人才培训全面提升员工整体素质
随着高新技术的迅速发展，人才匮乏、知识老化、素质低下正成为制约国有企业发展的“瓶颈”。应该建立健全高效的人才培训体系，全面提高人员整体素质。通过开展培训、教育，提高员工素质，只有这样国有企业方能实现真正的市场准入。
(三)加强企业文化建设
企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力、实现企业员工的最大合力、实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。企业文化的激励功能和约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬等制度得到良好的执行。反过来，人力资源管理又通过绩效管理和员工优化来增强企业文化的功能。所以，国有企业应该通过多种方式加强企业文化建设，实现实现企业文化与人力资源管理的融合。
参考文献：
[1]李友扬.煤炭企业人力资源管理与企业文化的关系研究[J].中国煤炭,2010(7).
[2]于维新.企业人力资源管理与企业文化[J].时代经贸,2008(1).
[3]马薇.企业文化与人力资源管理战略研究[J].人力资源管理:学术版,2009(11).
[4]蒋鑫,丁芳.浅谈企业文化建设[J].企业技术开发,2010(01).
作者简介：冯丽，女，陕西蒲城人。延安大学西安创新学院经管系教师，主要从事管理学、企业战略管理的教学和研究工作。