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摘要：人力资本是企业核心竞争力形成的基础。辽宁企业人力资本的投入、开发、运营等不及发达城市这一现状，导致辽宁企业的核心竞争力不强。进而影响了辽宁经济发展的速度和效率。因此辽宁企业要提高核心竞争力，就必须加大政府与非政府人力资本投入、加大人力资本开发力度、强化对企业员工的激励、构建有特色的企业文化、积极开展产学研合作等，增强辽宁企业人力资本的实力。
关键词：辽宁企业 人力资本 核心竞争力
一、人力资本和企业核心竞争力
所谓“人力资本”是相对于物质资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。他强调凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，它对生产起促进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。提高人力资源素质的有效途径是人力资本投资，主要包括教育投资、在职培训投资、健康投资等具体形式。其中，教育投资是人力资本投资的最主要部分。
核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。核心竞争力至少具有三个方面的含义：核心竞争力特别有助于实现顾客所看重的价值；核心竞争力是竞争对手难以模仿和难被替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性，它一方面维持企业竞争优势的持续性；另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性。
核心竞争力具有多种特征。从资源角度看具有稀缺性、独一无二、持续性、专用性、不可模仿性、非交易性、无形性、非替代性等特征，企业只有拥有了这样的资源，才能在同行业中拥有独特的地位，这种地位就来自其在资源识别、积累、储存和激活过程中独特的能力。基于资源观点考察，可以认为核心竞争力是企业在获取并拥有这样特殊资源的独特的能力。
二、辽宁企业人力资本的现状及对企业核心竞争力的影响
1.辽宁企业人力资本素质低、存量不足
辽宁企业职工素质低下，受教育程度不高，人力资本存量不足，这从几个城市比较中看出。
表1列举出2006年北京、上海、辽宁三个地区的从业人员素质状况。辽宁从业人员中初中及以下受教育程度的人口比例占到76.5%，高中教育人口占到13.77%，大学专科人口比例为6.05%，本科教育的占3.31%，受过研究生教育的仅占0.28% 。与辽宁情况相比，初中及以下受教育比例北京的为39.82%，上海为44.1%；高中受教育比例北京为24.47%，上海为27.50%；大学专科教育比例北京为16.30%，上海为13.39%；大学本科教育比例北京为15.99%，上海为12.45%；研究生教育比例北京为3.41%，上海为1.92%。
虽然同期辽宁各层次人员比例要高于全国平均水平，但明显与经济发达地区的北京上海相比，有较大差距。
另外，从2007年统计资料中看出，每十万人中接受高中和高等教育的人口北京是3488人和6897人，天津市3848人和4600人，上海市2782人和4260人，辽宁省市3172人和2379人，从绝对数上看辽宁省接受高中以上教育的人口数小于北京、天津、上海等经济发展速度比较快的城市。辽宁省的人力资源素质总体上较以上城市低。（见表2）
2.辽宁企业人力资本运营效果不佳
以2007年为例，各地区单位技术人员数占单位人员数的比例北京是29.2%，天津是24.2%，上海是20.7%，辽宁省是26.1%。辽宁省从业人口中技术人员所占比重较大，要高于天津和上海。辽宁省从业人员中技术人员所占比重大于北京、上海市，但是辽宁省的经济生产总值等指标远远低于北京、上海，这说明辽宁省在技术人员的使用上还存在一定的问题，技术人员的积极性还没有得到较大的发挥。
3.辽宁企业人力资本投资过低
教育经费投入水平，是衡量一个国家和地区综合发展水平的一个重要指标，也是教育发展特别是质量保障的重要条件。辽宁教育发展速度较快，但经费投入水平偏低。
从数据中可以看出辽宁的教育事业费支出与北京、天津存在较大差距。辽宁作为教育大省，仅仅与全国平均水平持平。
4.辽宁企业人力资本结构失衡
从整体上看，企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡。特别是近几年，国有企业经济效益明显好转，这样，吸引了大量的本科生、研究生的眼球转向国有企业。而许多中小企业和实力较弱的企业，则人力资本存量远远不能适应其生存和发展的需要。
人才发展导向错位，也是不容忽视的问题之一。振兴老工业基地，实现经济发展方式的转变，关键在人才。但是现存的一个问题是把一流人才引向党政机关，发展方向是“仕”途。相反，企业的骨干人才流失严重，优秀人才不愿意到企业发展。据调查，辽宁专业技术人员68%在事业单位，其中正高职称人才98%在事业单位；研究生以上学历人才57%在机关和事业单位，我省14个城市中，机关的工作岗位需求不到1%，但是大学生就业时首选政府机关的却占60%以上。
5.辽宁企业吸引人才动力不足
尽管近年来辽宁出台了一系列旨在留住和吸引人才的优惠政策，但是辽宁总体环境与发达省份相比，还是存在较大差距。正因为辽宁职工平均工资水平和居民平均消费水平远低于上海、北京、天津，也较大幅度的低于广东、浙江、江苏、福建等省份，这就给辽宁留住和吸引优秀人才，特别是高新技术领域的尖端人才带来较大的负面影响，这是改革开放以来辽宁核心竞争力提升缓慢的重要原因之一。
辽宁企业人力资本落后于发达城市的这种现状对企业核心竞争力的形成产生不利影响。首先，不利于企业创新能力的形成。创新是企业保持长久竞争优势的主要源泉，是生存发展的关键。企业如果不能增强自己的创新能力，在技术、品牌、管理等方面竞争优势就很难形成。其次，企业人力资本落后致使企业市场反应能力下降。市场经济瞬息万变，机遇处处在，时时有，如果对市场不能快速反应，就很难把握机会。最后，企业人力资本落后会导致经营管理不善，影响企业的效率；不能扬长避短，发挥自己优势，也就谈不上做大做强。
三、增强辽宁企业人力资本的实力，提高企业核心竞争力
企业核心竞争力是指相对于竞争对手的竞争强势或优势，是企业立身之本。人力资本又是企业核心竞争力形成的基础。面对国内外市场激烈的竞争，辽宁企业要提高核心竞争力，就必须增强人力资本的实力。
1.加大政府和非政府人力资本的投入。
经济增长理论和人力资本理论告诉我们，在大多数发展中国家教育投入所形成的人力资本投资比物质资本投资更有效率。人才是人力资本的重要组成部分，是一国经济发展不可或缺的源泉。这意味着政府教育投入在人才培养这一过程中，能为国家经济社会发展发挥更大、更重要作用。
我国正处于市场经济初级阶段，政府资源有限，远远不能满足各类人才发展的需要，因此除了继续加大政府教育投入外，积极开辟多种非政府教育投资途径，弥补政府教育经费不足问题。
2.加大人力资本开发力度
人们的知识、技能的发展存在着“获得-运用-再获得-再运用”的规律，因此对于一个企业而言，都存在人力资源再开发的工作。而辽宁的大多数企业对员工的教育和培训存在着误区，认为在员工身上投资是一种风险，是为别人做嫁衣。普遍存在“拿来就用”，或者是经过简单培训就上岗的现象。从长远来看，它影响着企业员工整体素质的提高，从而影响企业核心竞争力的形成。因此，企业应该建立健全员工教育培训机制，通过自办业余技校、与高校联办等形式，积极主动落实对员工教育培训工作。
重视员工生活条件、生活质量的改善。员工身体素质的好坏是劳动积极性、创造性发挥的基础，是劳动生产率提高的根本。目前许多企业只关注企业的产量、产值，忽视员工生活环境和工作条件。由于工作压力大、负担重造成员工身体状况不佳，亚健康现象在诸多企业中普遍存在。直接影响员工的身体素质和工作状态，进而影响着员工工作的积极性和企业的生产效率。
3.强化对企业员工的激励
人才资本是企业核心竞争力的基础。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。辽宁人才外走的现象比较严重。因此，强化对企业员工的激励，促进核心员工队伍的形成及人力资本增值是打造辽宁企业核心竞争力的重要步骤。
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯曾经研究发现，一个没有受到激励的人，其能力的发挥只是20%~30%，当他受到激励后，其能力发挥到80%~90%。每位员工都有自己的需要，企业要充分了解和最大限度满足他们合理需要，才能有效激励他们工作热情和主动性、创造性。才能留住他们。现在许多企业经营者对员工的关心侧重于物质方面，而忽视员工精神方面的需求。根据马斯洛夫需求层次理论，在满足基本生存需求和安全需求后，精神需求是人的最高需求。因此，企业经营者应对传统物质激励手段重新设计，将精神激励融入其中，使之更符合现代人才的需求。通过目标激励、工作激励、技术培训和继续深造等精神激励方式，激发出员工的斗志和干劲。
4.构建有特色的企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。“无形的比有形的重要、软件比硬件重要”。这就是知识经济时代特征。未来企业竞争将是人的竞争，人是文化的载体，从某种意义上讲人的竞争就是文化的竞争。成功的企业都有自己的独特的企业文化，而且成为员工共同的行为准则，由此产生的向心力、凝聚力会转化为强大的物质生产力。
使企业拥有自身特色的优秀企业文化，要在企业核心价值观上下功夫，要从企业自身实际出发，创建有个性的文化：一是要致力于建立适应自身特点的文化体系，根据员工所能接受的方式，整合出自己的文化内涵；二是按照“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，建立规范性的企业文化，使员工既有价值观导向，又有制度化规范；三是注重以人为本，制度刚性与管理人性化相结合，将企业精神、核心价值观化为员工的自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，有效地规范管理，增强执行力，推动企业的改革和发展。
5.积极开展产、学、研合作
要增强企业人力资本的实力，除了从内部加大人力资本开发力度，促使人力资本增值外，产、学、研结合也是一条有效途径。产、学、研结合从自身发展要求出发，遵循市场经济的规律，自主地选择合作伙伴。通过建立信息交流平台、开展项目合作、共建科研基地、组建研发实体等形式，充分利用大学、科研单位的知识、技术、人才、经济信息资源，提高企业产品的科技含量和市场应变能力，使企业整体实力得到提升。
参考文献：
[1]中国统计年鉴.北京：中国统计出版社.2002~2008年版.
[2]辽宁统计年鉴.北京：中国统计出版社.2002~2008年版.
[3]中国教育与人力资源问题报告课题组.从人口大国迈向人力资源强国[M].北京：高等教育出版社.
[4]高素英.人力资本与经济可持续发展[M].北京：中国经济出版社.2010.6.
[5]企业核心竞争力研究 http://blog.vsharing.com/tiger_wing/A543221.html.
[6]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京：人民出版社，2003年.56-60.
关键词：辽宁企业 人力资本 核心竞争力
一、人力资本和企业核心竞争力
所谓“人力资本”是相对于物质资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。他强调凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，它对生产起促进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。提高人力资源素质的有效途径是人力资本投资，主要包括教育投资、在职培训投资、健康投资等具体形式。其中，教育投资是人力资本投资的最主要部分。
核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。核心竞争力至少具有三个方面的含义：核心竞争力特别有助于实现顾客所看重的价值；核心竞争力是竞争对手难以模仿和难被替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性，它一方面维持企业竞争优势的持续性；另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性。
核心竞争力具有多种特征。从资源角度看具有稀缺性、独一无二、持续性、专用性、不可模仿性、非交易性、无形性、非替代性等特征，企业只有拥有了这样的资源，才能在同行业中拥有独特的地位，这种地位就来自其在资源识别、积累、储存和激活过程中独特的能力。基于资源观点考察，可以认为核心竞争力是企业在获取并拥有这样特殊资源的独特的能力。
二、辽宁企业人力资本的现状及对企业核心竞争力的影响
1.辽宁企业人力资本素质低、存量不足
辽宁企业职工素质低下，受教育程度不高，人力资本存量不足，这从几个城市比较中看出。
表1列举出2006年北京、上海、辽宁三个地区的从业人员素质状况。辽宁从业人员中初中及以下受教育程度的人口比例占到76.5%，高中教育人口占到13.77%，大学专科人口比例为6.05%，本科教育的占3.31%，受过研究生教育的仅占0.28% 。与辽宁情况相比，初中及以下受教育比例北京的为39.82%，上海为44.1%；高中受教育比例北京为24.47%，上海为27.50%；大学专科教育比例北京为16.30%，上海为13.39%；大学本科教育比例北京为15.99%，上海为12.45%；研究生教育比例北京为3.41%，上海为1.92%。
虽然同期辽宁各层次人员比例要高于全国平均水平，但明显与经济发达地区的北京上海相比，有较大差距。
另外，从2007年统计资料中看出，每十万人中接受高中和高等教育的人口北京是3488人和6897人，天津市3848人和4600人，上海市2782人和4260人，辽宁省市3172人和2379人，从绝对数上看辽宁省接受高中以上教育的人口数小于北京、天津、上海等经济发展速度比较快的城市。辽宁省的人力资源素质总体上较以上城市低。（见表2）
2.辽宁企业人力资本运营效果不佳
以2007年为例，各地区单位技术人员数占单位人员数的比例北京是29.2%，天津是24.2%，上海是20.7%，辽宁省是26.1%。辽宁省从业人口中技术人员所占比重较大，要高于天津和上海。辽宁省从业人员中技术人员所占比重大于北京、上海市，但是辽宁省的经济生产总值等指标远远低于北京、上海，这说明辽宁省在技术人员的使用上还存在一定的问题，技术人员的积极性还没有得到较大的发挥。
3.辽宁企业人力资本投资过低
教育经费投入水平，是衡量一个国家和地区综合发展水平的一个重要指标，也是教育发展特别是质量保障的重要条件。辽宁教育发展速度较快，但经费投入水平偏低。
从数据中可以看出辽宁的教育事业费支出与北京、天津存在较大差距。辽宁作为教育大省，仅仅与全国平均水平持平。
4.辽宁企业人力资本结构失衡
从整体上看，企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡。特别是近几年，国有企业经济效益明显好转，这样，吸引了大量的本科生、研究生的眼球转向国有企业。而许多中小企业和实力较弱的企业，则人力资本存量远远不能适应其生存和发展的需要。
人才发展导向错位，也是不容忽视的问题之一。振兴老工业基地，实现经济发展方式的转变，关键在人才。但是现存的一个问题是把一流人才引向党政机关，发展方向是“仕”途。相反，企业的骨干人才流失严重，优秀人才不愿意到企业发展。据调查，辽宁专业技术人员68%在事业单位，其中正高职称人才98%在事业单位；研究生以上学历人才57%在机关和事业单位，我省14个城市中，机关的工作岗位需求不到1%，但是大学生就业时首选政府机关的却占60%以上。
5.辽宁企业吸引人才动力不足
尽管近年来辽宁出台了一系列旨在留住和吸引人才的优惠政策，但是辽宁总体环境与发达省份相比，还是存在较大差距。正因为辽宁职工平均工资水平和居民平均消费水平远低于上海、北京、天津，也较大幅度的低于广东、浙江、江苏、福建等省份，这就给辽宁留住和吸引优秀人才，特别是高新技术领域的尖端人才带来较大的负面影响，这是改革开放以来辽宁核心竞争力提升缓慢的重要原因之一。
辽宁企业人力资本落后于发达城市的这种现状对企业核心竞争力的形成产生不利影响。首先，不利于企业创新能力的形成。创新是企业保持长久竞争优势的主要源泉，是生存发展的关键。企业如果不能增强自己的创新能力，在技术、品牌、管理等方面竞争优势就很难形成。其次，企业人力资本落后致使企业市场反应能力下降。市场经济瞬息万变，机遇处处在，时时有，如果对市场不能快速反应，就很难把握机会。最后，企业人力资本落后会导致经营管理不善，影响企业的效率；不能扬长避短，发挥自己优势，也就谈不上做大做强。
三、增强辽宁企业人力资本的实力，提高企业核心竞争力
企业核心竞争力是指相对于竞争对手的竞争强势或优势，是企业立身之本。人力资本又是企业核心竞争力形成的基础。面对国内外市场激烈的竞争，辽宁企业要提高核心竞争力，就必须增强人力资本的实力。
1.加大政府和非政府人力资本的投入。
经济增长理论和人力资本理论告诉我们，在大多数发展中国家教育投入所形成的人力资本投资比物质资本投资更有效率。人才是人力资本的重要组成部分，是一国经济发展不可或缺的源泉。这意味着政府教育投入在人才培养这一过程中，能为国家经济社会发展发挥更大、更重要作用。
我国正处于市场经济初级阶段，政府资源有限，远远不能满足各类人才发展的需要，因此除了继续加大政府教育投入外，积极开辟多种非政府教育投资途径，弥补政府教育经费不足问题。
2.加大人力资本开发力度
人们的知识、技能的发展存在着“获得-运用-再获得-再运用”的规律，因此对于一个企业而言，都存在人力资源再开发的工作。而辽宁的大多数企业对员工的教育和培训存在着误区，认为在员工身上投资是一种风险，是为别人做嫁衣。普遍存在“拿来就用”，或者是经过简单培训就上岗的现象。从长远来看，它影响着企业员工整体素质的提高，从而影响企业核心竞争力的形成。因此，企业应该建立健全员工教育培训机制，通过自办业余技校、与高校联办等形式，积极主动落实对员工教育培训工作。
重视员工生活条件、生活质量的改善。员工身体素质的好坏是劳动积极性、创造性发挥的基础，是劳动生产率提高的根本。目前许多企业只关注企业的产量、产值，忽视员工生活环境和工作条件。由于工作压力大、负担重造成员工身体状况不佳，亚健康现象在诸多企业中普遍存在。直接影响员工的身体素质和工作状态，进而影响着员工工作的积极性和企业的生产效率。
3.强化对企业员工的激励
人才资本是企业核心竞争力的基础。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。辽宁人才外走的现象比较严重。因此，强化对企业员工的激励，促进核心员工队伍的形成及人力资本增值是打造辽宁企业核心竞争力的重要步骤。
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯曾经研究发现，一个没有受到激励的人，其能力的发挥只是20%~30%，当他受到激励后，其能力发挥到80%~90%。每位员工都有自己的需要，企业要充分了解和最大限度满足他们合理需要，才能有效激励他们工作热情和主动性、创造性。才能留住他们。现在许多企业经营者对员工的关心侧重于物质方面，而忽视员工精神方面的需求。根据马斯洛夫需求层次理论，在满足基本生存需求和安全需求后，精神需求是人的最高需求。因此，企业经营者应对传统物质激励手段重新设计，将精神激励融入其中，使之更符合现代人才的需求。通过目标激励、工作激励、技术培训和继续深造等精神激励方式，激发出员工的斗志和干劲。
4.构建有特色的企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。“无形的比有形的重要、软件比硬件重要”。这就是知识经济时代特征。未来企业竞争将是人的竞争，人是文化的载体，从某种意义上讲人的竞争就是文化的竞争。成功的企业都有自己的独特的企业文化，而且成为员工共同的行为准则，由此产生的向心力、凝聚力会转化为强大的物质生产力。
使企业拥有自身特色的优秀企业文化，要在企业核心价值观上下功夫，要从企业自身实际出发，创建有个性的文化：一是要致力于建立适应自身特点的文化体系，根据员工所能接受的方式，整合出自己的文化内涵；二是按照“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，建立规范性的企业文化，使员工既有价值观导向，又有制度化规范；三是注重以人为本，制度刚性与管理人性化相结合，将企业精神、核心价值观化为员工的自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，有效地规范管理，增强执行力，推动企业的改革和发展。
5.积极开展产、学、研合作
要增强企业人力资本的实力，除了从内部加大人力资本开发力度，促使人力资本增值外，产、学、研结合也是一条有效途径。产、学、研结合从自身发展要求出发，遵循市场经济的规律，自主地选择合作伙伴。通过建立信息交流平台、开展项目合作、共建科研基地、组建研发实体等形式，充分利用大学、科研单位的知识、技术、人才、经济信息资源，提高企业产品的科技含量和市场应变能力，使企业整体实力得到提升。
参考文献：
[1]中国统计年鉴.北京：中国统计出版社.2002~2008年版.
[2]辽宁统计年鉴.北京：中国统计出版社.2002~2008年版.
[3]中国教育与人力资源问题报告课题组.从人口大国迈向人力资源强国[M].北京：高等教育出版社.
[4]高素英.人力资本与经济可持续发展[M].北京：中国经济出版社.2010.6.
[5]企业核心竞争力研究 http://blog.vsharing.com/tiger_wing/A543221.html.
[6]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京：人民出版社，2003年.56-60.