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在中国，“以人为本”一词最初出自《管子·霸业》：“夫霸王之所以始也，以人为本。本理则国固。本乱则国危。”这也是中国社会最流行的一种人才观，这种观念最大的毒害就是把人看作是可购买的资源，其结果必然是无法形成有效的激励。这一观念也造成了目前我国企业激励中的通病。
一、激励对象集中
我国企业普遍存在这样的现象：少数的拔尖人才不仅是英雄的化身，也是荣誉的垄断者。奖金、津贴、晋升……好像所有的奖励都是为他们准备的。不可否认，他们的能力可能都很强，是组织名牌战略的重要组成部分。对塑造企业形象十分重要。但独木难支房，红花需要绿叶衬，成功者的背后一定会有很多默默奉献的无名氏。木桶原理说得清楚：决定木桶盛水量的关键是那最短的一块木头。所以，把注意力都放在那些英雄身上。不仅是不科学的，还是危险的。荣誉独享的结果不仅会熄灭众人划桨的热情。更有可能成为毒害组织的毒药。
二、激励成了“大锅饭”
特别是在一些国有企业。年终总结会成了年终奖金会。以上海某大型钢铁集团为例，每年年终的总结会，每个与会者都会收到多达几万。少则几千的年终“红包”。这样的激励给企业带来的不良后果有三：一是增加了组织的管理成本，荣誉奖励再加上配套的物质奖励让很多企业不堪重负：二是降低了激励的成效。得奖的面越宽就意味着奖励标准越低，让人看低奖励的价值，许多被奖励者的感觉仅仅是吃了一次“大锅饭”；三是容易形成对立面。奖励面积越大，未被奖励者就越感到孤立，对其的批评和惩罚意义也就越明显。这种方式很容易伤害员工的自尊心，产生逆反心理，甚至产生对立情绪，造成未被奖励者与组织对立，与被奖励者对立。如果企业员工整体素质不高，那么这种副作用尤为明显。
激励机制应当既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激励的特殊性，效果肯定不会好。著名经济学家张维迎说过，有才能又有财产的人成为企业家；有才能而无财产的人成为职业经营者：有财产而无才能的人成为单纯资本所有者：既无财产又无突出才能的人成为工人。这段话主要就是讲企业中每个人的禀赋能力不同。所获得的剩余价值索取权就不一样。历史教训告诉我们“大锅饭”的必然结果是每个人都丧失积极性。
三、激励不公平
几百年前法约尔提出的14条管理原则当中就有一条“公平原则”。GE公司前总裁杰克·韦尔奇也曾经说过。最大的激励来自于公平。而根据亚当斯的公平理论，人们对于公平与否的判断来自两个方面：与自己过去的纵向比较。与他人的横向比较。按照这样的标准，我们企业激励中不公平的现象很严重。
在国有企业中表现为“一荣俱荣、一损俱损”。“一人得道，鸡犬升天”的现象屡见不鲜。相反地。如果是领导换届，原来领导的下属就很快不得重用。只能自我安慰“一朝天子一朝臣”。翻开前人写下的历史。其恶果触目惊心。明代末年，正是因为朝廷党争激烈、各派攻伐。导致守辽将领频繁变动、边务废弛，才造成了明朝的灭亡。国有企业这一做法的弊端已经显现：员工“安分守己”地处理着人事关系。对企业运作毫不关心。缺乏创新力与团队合作精神。产品经不起市场的检验。
而在民营企业中就表现为赏罚不明。完全是凭管理者个人的好恶对员工进行奖惩。经常是奖得轻罚得重。承诺多而兑现少。特别是在一些家族企业中，家族成员和非家族成员的待遇明显不同，企业还是家长式管理——创业者一言九鼎，难以满足员工参与管理、自我价值实现的需求。
几千年前的古人也讲过这样的道理。诸葛亮在著名的《前出师表》中这样劝导刘禅“宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。”这对于企业战略来说也是至关重要的，《孙子兵法》中始计篇这样写道“主孰有道?将孰有能?天地孰得?法令孰行?兵众孰强?士卒孰练?赏罚孰明?吾以此知胜负矣。”可见。激励的不公平对企业发展极为不利。
青岛海信集团提出了每位员工发展的平等性。也就是强调员工的发展机遇平等。结果是在竞争异常残酷的彩电市场，海信集团总裁周厚健在2005年CCTV中国年度经济人物的颁奖现场举起了海信自己的芯片。并且骄傲地宣称：“这是中国第一块高清电视数字晶片”可见企业要想发展壮大，就必须摒弃私人的恩恩怨怨，不能讲究亲亲尊尊的裙带关系。
四、物质奖励与精神奖励失衡
邓小平同志的“两手抓，两手都要硬”的思想早已被人们认可和接受。企业也明白这个道理。就是觉得在实际操作中很难做到。世界知名企业海尔给我们提供了一个很好的例子。
在海尔的车间里。挂满了“启明焊枪”、“召银扳手”、“云燕镜子”、“申强铜钩”等招牌。已成为海尔的一大景观。而这些都是以员工名字命名的小发明。为了开展全员性的合理化建议活动：海尔设立了“合理化建议奖”。鼓励员工对企业生产经营管理中的大事小事提出建议和意见，充分发挥员工的主人翁作用。设立了“基层老板明星”等荣誉奖励。最高的是“海尔奖”，由总裁签发，作为对人才最权威的奖励。
当然。全凭精神激励也不可行。子适卫。冉有仆之。子曰：庶矣哉。冉有曰：既庶矣。又何加焉?曰：富之。曰：既富矣，又何加焉?曰：教之。(《论语·子路》)几千年前的孔子已经教给了我们正确的顺序。先富后教。两者缺一不可。
综上所述。要变革激励措施。重要的是变革激励思想。过去总是认为员工就是为了钱。给钱就能解决一切，但是据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。时代变了。思想也得跟着变，应该以孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”的“民贵观”，代替管仲的“工具论”的“人本观”。
(作者单位：华东师范大学商学院)
一、激励对象集中
我国企业普遍存在这样的现象：少数的拔尖人才不仅是英雄的化身，也是荣誉的垄断者。奖金、津贴、晋升……好像所有的奖励都是为他们准备的。不可否认，他们的能力可能都很强，是组织名牌战略的重要组成部分。对塑造企业形象十分重要。但独木难支房，红花需要绿叶衬，成功者的背后一定会有很多默默奉献的无名氏。木桶原理说得清楚：决定木桶盛水量的关键是那最短的一块木头。所以，把注意力都放在那些英雄身上。不仅是不科学的，还是危险的。荣誉独享的结果不仅会熄灭众人划桨的热情。更有可能成为毒害组织的毒药。
二、激励成了“大锅饭”
特别是在一些国有企业。年终总结会成了年终奖金会。以上海某大型钢铁集团为例，每年年终的总结会，每个与会者都会收到多达几万。少则几千的年终“红包”。这样的激励给企业带来的不良后果有三：一是增加了组织的管理成本，荣誉奖励再加上配套的物质奖励让很多企业不堪重负：二是降低了激励的成效。得奖的面越宽就意味着奖励标准越低，让人看低奖励的价值，许多被奖励者的感觉仅仅是吃了一次“大锅饭”；三是容易形成对立面。奖励面积越大，未被奖励者就越感到孤立，对其的批评和惩罚意义也就越明显。这种方式很容易伤害员工的自尊心，产生逆反心理，甚至产生对立情绪，造成未被奖励者与组织对立，与被奖励者对立。如果企业员工整体素质不高，那么这种副作用尤为明显。
激励机制应当既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激励的特殊性，效果肯定不会好。著名经济学家张维迎说过，有才能又有财产的人成为企业家；有才能而无财产的人成为职业经营者：有财产而无才能的人成为单纯资本所有者：既无财产又无突出才能的人成为工人。这段话主要就是讲企业中每个人的禀赋能力不同。所获得的剩余价值索取权就不一样。历史教训告诉我们“大锅饭”的必然结果是每个人都丧失积极性。
三、激励不公平
几百年前法约尔提出的14条管理原则当中就有一条“公平原则”。GE公司前总裁杰克·韦尔奇也曾经说过。最大的激励来自于公平。而根据亚当斯的公平理论，人们对于公平与否的判断来自两个方面：与自己过去的纵向比较。与他人的横向比较。按照这样的标准，我们企业激励中不公平的现象很严重。
在国有企业中表现为“一荣俱荣、一损俱损”。“一人得道，鸡犬升天”的现象屡见不鲜。相反地。如果是领导换届，原来领导的下属就很快不得重用。只能自我安慰“一朝天子一朝臣”。翻开前人写下的历史。其恶果触目惊心。明代末年，正是因为朝廷党争激烈、各派攻伐。导致守辽将领频繁变动、边务废弛，才造成了明朝的灭亡。国有企业这一做法的弊端已经显现：员工“安分守己”地处理着人事关系。对企业运作毫不关心。缺乏创新力与团队合作精神。产品经不起市场的检验。
而在民营企业中就表现为赏罚不明。完全是凭管理者个人的好恶对员工进行奖惩。经常是奖得轻罚得重。承诺多而兑现少。特别是在一些家族企业中，家族成员和非家族成员的待遇明显不同，企业还是家长式管理——创业者一言九鼎，难以满足员工参与管理、自我价值实现的需求。
几千年前的古人也讲过这样的道理。诸葛亮在著名的《前出师表》中这样劝导刘禅“宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。”这对于企业战略来说也是至关重要的，《孙子兵法》中始计篇这样写道“主孰有道?将孰有能?天地孰得?法令孰行?兵众孰强?士卒孰练?赏罚孰明?吾以此知胜负矣。”可见。激励的不公平对企业发展极为不利。
青岛海信集团提出了每位员工发展的平等性。也就是强调员工的发展机遇平等。结果是在竞争异常残酷的彩电市场，海信集团总裁周厚健在2005年CCTV中国年度经济人物的颁奖现场举起了海信自己的芯片。并且骄傲地宣称：“这是中国第一块高清电视数字晶片”可见企业要想发展壮大，就必须摒弃私人的恩恩怨怨，不能讲究亲亲尊尊的裙带关系。
四、物质奖励与精神奖励失衡
邓小平同志的“两手抓，两手都要硬”的思想早已被人们认可和接受。企业也明白这个道理。就是觉得在实际操作中很难做到。世界知名企业海尔给我们提供了一个很好的例子。
在海尔的车间里。挂满了“启明焊枪”、“召银扳手”、“云燕镜子”、“申强铜钩”等招牌。已成为海尔的一大景观。而这些都是以员工名字命名的小发明。为了开展全员性的合理化建议活动：海尔设立了“合理化建议奖”。鼓励员工对企业生产经营管理中的大事小事提出建议和意见，充分发挥员工的主人翁作用。设立了“基层老板明星”等荣誉奖励。最高的是“海尔奖”，由总裁签发，作为对人才最权威的奖励。
当然。全凭精神激励也不可行。子适卫。冉有仆之。子曰：庶矣哉。冉有曰：既庶矣。又何加焉?曰：富之。曰：既富矣，又何加焉?曰：教之。(《论语·子路》)几千年前的孔子已经教给了我们正确的顺序。先富后教。两者缺一不可。
综上所述。要变革激励措施。重要的是变革激励思想。过去总是认为员工就是为了钱。给钱就能解决一切，但是据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。时代变了。思想也得跟着变，应该以孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”的“民贵观”，代替管仲的“工具论”的“人本观”。
(作者单位：华东师范大学商学院)