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教师发展现状透视
从我校目前的教师群体心态来看,安于现状,贪图安逸者居多,“随时准备奔跑”的寥寥无几。每届优质课、教坛新秀、教学能手、学科带头人评比,领导最头疼的不是把参赛机会给谁,而是该动员谁去参加,怎么动员。不像市区学校,老师们争啊,抢的。我们的老师则是互相谦让,都把机会拱手送人。即使是年轻教师,在自身业务上也不愿意打拼,教育教学上缺乏研究意识、竞争意识。在一次教师业务能力调查中,我们发现,35周岁以下的教师中,竟然没有一个教坛新秀,没有市优质课一二等奖获得者,就连论文获奖,也少之又少。
我们学校是一所离市区几公里的郊区完小,相对于同类完小,有其自身独特的地理优势,是农村教师进市区的“跳板。”因此,学校在职教师严重超额(12个教学班,45位教师),教师教学任务轻,社会关系复杂,裙带关系多,管理队伍庞大,中层以上教师14位,约占全校教师数的1/3;教师追求安逸,创业意识淡薄,专业发展内驱力薄弱,视教师职业为“谋生手段”,有混日子倾向。农村小学师资水平本来就相对薄弱,这种教育教学的萎靡状况显然已成为制约学校办学质量的瓶颈。
设计教师专业发展愿景
我校教师专业发展现状告诉我们,搞活校本教研,全方位拓宽教师专业发展的空间,唤醒教师潜在的专业发展诉求,提高教师全面素质,已迫在眉睫。为此,学校制定《教师专业发展五年规划》,积极推进教师队伍建设,促进学校可持续发展。要点如下:
1.总体目标
引领教师确立“有效学习、适时发展”的理念,掌握新一轮课改所必备的教育理论、专业知识、专业技能,具有一定的教育科研能力,构建学者型的教师群体;引领教师有高尚的师德、强烈的责任感,严谨笃学,与时俱进,积极上进,乐于奉献;膨化教师群体危机意识,强化“随时准备奔跑”的教师群体心态,营造良性的竞争氛围。
2.目标细化
青年教师优质课、教坛新秀、教学能手、学科带头人等实现零突破;全体教师主动参与教学研究,五年内市级(指嵊州市)以上教科研论文和教科研成果评比中获得三等奖以上的项数以及在公开发行的报刊上发表专业文章篇数之和与教师人数之比大于0.4;专任教师学历合格率达100%,其中男50周岁,女45周岁以下专任教师高学历比例在40%以上;掌握现代教育技术,男50周岁,女45周岁以下专任教师全部参加计算机培训考核,计算机合格率在75%以上,普通话合格率在85%以上;教师具有教学科研能力,能切合本校实际开展校级及以上课题研究,争取有绍兴市级课题立项并获奖。
多管齐下助推学校教科研
要缩短城乡教育的差距,实现教育均衡,关键在教师。搞活学校教科研,吸引越来越多的一线教师以研究态度对待自己的教学实践,不断提高解决实际教学问题的能力,学校办学质量的普遍提高才有可能。所以,教科研是农村教师专业发展的着力点,也是学校软实力提升的关键。针对本校实际,我们的做法如下:
1.唤醒教师专业发展诉求
孟子云:“无羞恶之心,非人也。”任何人都有荣誉感和羞耻感。羞耻感产生于“现实自我”和“理想自我”之间的差异带来的焦虑心理。为唤醒教师自我专业发展诉求,我们从刺激教师的羞耻感入手,让老师们不断审视“现实自我”和“理想自我”之间的差距,从而激发起教师参与校本教研的主动性。
(1)建立教师业务成长档案袋
“教师业务成长档案袋”内容由“教海点滴”“教育行动”“教育成果”三个部分组成。“教海点滴”记录自己的教育教学心得,可以是教学日记、案例反思、教育论文等;“教育行动”记录自己参与的教育教学实践,包括教学研讨、阅读经历、外出学习、业务竞赛等;“教育成果”记录自己教育教学上的获奖信息、评优评先情况。
茨威格认为,一个人的羞耻心在基本点上被刺痛,那么它的余波会在不知不觉中迅速传到全身哪怕最远处的神经末梢,只要轻轻一碰,偶尔一想,都能使一度感到羞愧的人重新感到数倍的痛楚。学校建立教师业务成长档案袋(主要在40周岁以下年轻教师中实施),由老师们自行保管,充实积累资料,一学年举行一次专题会议,反思自己一年来的实践与收获。老师们在充实资料的过程中,荣誉感、失落感、羞耻感不断地被触碰,个人业务成长诉求被激发。
(2)开辟教师魅力展示台
人人都有自尊心和荣誉感,都渴望在群体中被人认同。学校搭建展示性平台,定期展出学校优秀教师的事迹,激发教师潜在的自尊心和荣誉感,营造教师群体争优评先的良好氛围。学校主要开辟两块专栏,分别是“教师风采”“获奖快车道”。“教师风采”是教师个人简介,每年更新一次,具体包括学历、职称、获得的荣誉、教科研成绩等;“获奖快车道”公布即时性喜讯,公示团队及教师个人获奖信息。
如此“晾晒”教师个人风采,每一次目之所及,都将微微触动自己沉睡已久的进取心。逆水行舟,不进则退。你进了,我还能原地踏步吗?失落感、危机感与日俱增,在自尊心促使下,教师个体专业发展的内驱力不断增强,整个团队也就活了。
2.搭建教师专业发展平台
唤醒教师个体专业发展潜在诉求,这是搞活学校教科研的前提。但是,仅此还不够,惰性人皆有之,安逸的日子谁不喜欢?我们要杜绝“听听激动、想想欲动、最后不动”的现象,搭建一系列平台,把教研工作落到实处,切实有效地提升教师专业素养。我们推行三种校本教研策略:
(1)思
“思”,即反思,一种自醒。
教学反思被认为是教师专业发展和自我成长的核心因素。反思的目的在于不断更新教学观念,改善教学行为,提升教学水平,提高对教学的自我监控能力,真正成为教育教学的主人。我校的反思性师训策略如下:
自主反思。学校定期举行五年教龄以内新教师的课堂故事演讲比赛,现身说法讲述自己课堂中发生的故事。学校规定35周岁以下青年教师,每月写一个案例反思,月月有评比,月月有反馈。老师们在认真反思过程中,教学理论得到了提升,教学水平、科研能力相继得到了提高。
问题沙龙。学校教研组针对教学中出现的问题展开专题研讨活动。首先,在全体教师中搜集一段时间以来教学中出现的疑难问题,教科室经过整理列出一些有探讨价值的问题,发到35周岁以下的青年教师手中,要求青年教师结合平时的教学实践,准备好解答材料。最后,择定时间,组织35周岁以下的青年教师针对典型问题发表一家之言,吸纳百家之长,实现了群体共同专业发展的目的。
(2)磨
“磨”,即磨课,一种平台。
磨课的着眼点是让教师感受到一节课从备课到课后总结全过程的精细研究,磨课的重点是磨教学设计,关键是看教学行为的改善,落脚点是教学效果。具体操作如下:
原行为阶段观课。即试点教师自己独立进行设计,上研究课,教研组全体听课、召开反馈会议,对试点教师的教学过程进行反思,找出存在的主要问题。
新行为阶段观课。先由试点教师围绕首轮研究提出要解决的主要问题提出设计思路,上第二次研究课,教研组全体听课、召开反馈会议,然后对这位试点教师第二次公开课的教学过程进行反思,进一步调整教学行为。若有必要,还可继续进行第四轮、第五轮研究。
展示性观摩。首先是优秀课例展示,在前面磨课的基础上,向全校老师们开放,由学校考评组考核,评定出相应的等级;其次是反思性说课,由试点教师执笔,在征求教研组其他老师意见的基础上,认真撰写课例,包括导言、问题、解决问题过程中的主要事件及策略、反思等部分;最后是评课。
(3)联
“联”,即联教,一种合力。
信息时代资源共享,我们着力软化教研组边界,教师之间,教研组之间,县内外兄弟学校之间建立“联研”制度,开展校际教研活动,加大学校之间的教学互访,加强教师之间的结对互援,实现信息、资源共享。我们具体的联教策略有:
结对帮教。随着新课程的实施,教师面临的新问题越来越多,对教师专业素养的要求也越来越高。因而,“面对实际,能者为师,讲求实效”的新思维也就应运而生。我们学校的结对帮教工程分两类,一类是名师带徒,实行一对一的帮教活动;另一类是“青蓝工程”,中老年教师和青年教师优势互补,形成合力。
领雁工程。我校有各学科市级以上领雁教师,曾接受过学科技能专题培训。学校有机地利用这一本校名师资源,成立以领雁教师为首的一个个研究团队。各团队开展主题研究活动(先确立研究主题,然后展示研究课、学术主题报告等),参加学校优秀团队评比。
互访联谊。教师为研究解决问题而向有关学校的教师发出邀请或要求访问。这种互访的联片教研,大大增加了教师间的交流机会,也使合作程度大大加强。从教学互访的效果上看,无论被邀请还是被访问,主客双方都进行了认真学习和准备。目前,这样的互访在我校渐渐兴起。我们和鹿山小学、逸夫小学、崇仁镇校等学校都有互访交流活动。
3.健全教师业务评优制度
为确保校本教研工作切实有效,学校上下除了统一思想,健全制度,规范校本教研活动外,还举行“优秀研究团队”“优秀青年教师”“教科研能手”等一系列评优活动,竞赛促发展,使学校外在的压力最终转化为教师自身的内在意识和动力,为教师的专业发展助一臂之力。我们的主要措施有:
理念创新。“以学评教”,大胆地将观察课堂的目光由教师转向学生。
组织落实。学校成立了以分管副校长为组长,教科室主任、教导处主任为副组长,语文、数学、术科大组长为成员的教师专业发展考评小组。
措施到位。制定了“课堂教学评价标准”和教师德、能、勤、绩全方位量化考核方案及奖励措施,以此促进教师不断发展。
(作者单位:浙江嵊州市鹿山街道中心小学)
从我校目前的教师群体心态来看,安于现状,贪图安逸者居多,“随时准备奔跑”的寥寥无几。每届优质课、教坛新秀、教学能手、学科带头人评比,领导最头疼的不是把参赛机会给谁,而是该动员谁去参加,怎么动员。不像市区学校,老师们争啊,抢的。我们的老师则是互相谦让,都把机会拱手送人。即使是年轻教师,在自身业务上也不愿意打拼,教育教学上缺乏研究意识、竞争意识。在一次教师业务能力调查中,我们发现,35周岁以下的教师中,竟然没有一个教坛新秀,没有市优质课一二等奖获得者,就连论文获奖,也少之又少。
我们学校是一所离市区几公里的郊区完小,相对于同类完小,有其自身独特的地理优势,是农村教师进市区的“跳板。”因此,学校在职教师严重超额(12个教学班,45位教师),教师教学任务轻,社会关系复杂,裙带关系多,管理队伍庞大,中层以上教师14位,约占全校教师数的1/3;教师追求安逸,创业意识淡薄,专业发展内驱力薄弱,视教师职业为“谋生手段”,有混日子倾向。农村小学师资水平本来就相对薄弱,这种教育教学的萎靡状况显然已成为制约学校办学质量的瓶颈。
设计教师专业发展愿景
我校教师专业发展现状告诉我们,搞活校本教研,全方位拓宽教师专业发展的空间,唤醒教师潜在的专业发展诉求,提高教师全面素质,已迫在眉睫。为此,学校制定《教师专业发展五年规划》,积极推进教师队伍建设,促进学校可持续发展。要点如下:
1.总体目标
引领教师确立“有效学习、适时发展”的理念,掌握新一轮课改所必备的教育理论、专业知识、专业技能,具有一定的教育科研能力,构建学者型的教师群体;引领教师有高尚的师德、强烈的责任感,严谨笃学,与时俱进,积极上进,乐于奉献;膨化教师群体危机意识,强化“随时准备奔跑”的教师群体心态,营造良性的竞争氛围。
2.目标细化
青年教师优质课、教坛新秀、教学能手、学科带头人等实现零突破;全体教师主动参与教学研究,五年内市级(指嵊州市)以上教科研论文和教科研成果评比中获得三等奖以上的项数以及在公开发行的报刊上发表专业文章篇数之和与教师人数之比大于0.4;专任教师学历合格率达100%,其中男50周岁,女45周岁以下专任教师高学历比例在40%以上;掌握现代教育技术,男50周岁,女45周岁以下专任教师全部参加计算机培训考核,计算机合格率在75%以上,普通话合格率在85%以上;教师具有教学科研能力,能切合本校实际开展校级及以上课题研究,争取有绍兴市级课题立项并获奖。
多管齐下助推学校教科研
要缩短城乡教育的差距,实现教育均衡,关键在教师。搞活学校教科研,吸引越来越多的一线教师以研究态度对待自己的教学实践,不断提高解决实际教学问题的能力,学校办学质量的普遍提高才有可能。所以,教科研是农村教师专业发展的着力点,也是学校软实力提升的关键。针对本校实际,我们的做法如下:
1.唤醒教师专业发展诉求
孟子云:“无羞恶之心,非人也。”任何人都有荣誉感和羞耻感。羞耻感产生于“现实自我”和“理想自我”之间的差异带来的焦虑心理。为唤醒教师自我专业发展诉求,我们从刺激教师的羞耻感入手,让老师们不断审视“现实自我”和“理想自我”之间的差距,从而激发起教师参与校本教研的主动性。
(1)建立教师业务成长档案袋
“教师业务成长档案袋”内容由“教海点滴”“教育行动”“教育成果”三个部分组成。“教海点滴”记录自己的教育教学心得,可以是教学日记、案例反思、教育论文等;“教育行动”记录自己参与的教育教学实践,包括教学研讨、阅读经历、外出学习、业务竞赛等;“教育成果”记录自己教育教学上的获奖信息、评优评先情况。
茨威格认为,一个人的羞耻心在基本点上被刺痛,那么它的余波会在不知不觉中迅速传到全身哪怕最远处的神经末梢,只要轻轻一碰,偶尔一想,都能使一度感到羞愧的人重新感到数倍的痛楚。学校建立教师业务成长档案袋(主要在40周岁以下年轻教师中实施),由老师们自行保管,充实积累资料,一学年举行一次专题会议,反思自己一年来的实践与收获。老师们在充实资料的过程中,荣誉感、失落感、羞耻感不断地被触碰,个人业务成长诉求被激发。
(2)开辟教师魅力展示台
人人都有自尊心和荣誉感,都渴望在群体中被人认同。学校搭建展示性平台,定期展出学校优秀教师的事迹,激发教师潜在的自尊心和荣誉感,营造教师群体争优评先的良好氛围。学校主要开辟两块专栏,分别是“教师风采”“获奖快车道”。“教师风采”是教师个人简介,每年更新一次,具体包括学历、职称、获得的荣誉、教科研成绩等;“获奖快车道”公布即时性喜讯,公示团队及教师个人获奖信息。
如此“晾晒”教师个人风采,每一次目之所及,都将微微触动自己沉睡已久的进取心。逆水行舟,不进则退。你进了,我还能原地踏步吗?失落感、危机感与日俱增,在自尊心促使下,教师个体专业发展的内驱力不断增强,整个团队也就活了。
2.搭建教师专业发展平台
唤醒教师个体专业发展潜在诉求,这是搞活学校教科研的前提。但是,仅此还不够,惰性人皆有之,安逸的日子谁不喜欢?我们要杜绝“听听激动、想想欲动、最后不动”的现象,搭建一系列平台,把教研工作落到实处,切实有效地提升教师专业素养。我们推行三种校本教研策略:
(1)思
“思”,即反思,一种自醒。
教学反思被认为是教师专业发展和自我成长的核心因素。反思的目的在于不断更新教学观念,改善教学行为,提升教学水平,提高对教学的自我监控能力,真正成为教育教学的主人。我校的反思性师训策略如下:
自主反思。学校定期举行五年教龄以内新教师的课堂故事演讲比赛,现身说法讲述自己课堂中发生的故事。学校规定35周岁以下青年教师,每月写一个案例反思,月月有评比,月月有反馈。老师们在认真反思过程中,教学理论得到了提升,教学水平、科研能力相继得到了提高。
问题沙龙。学校教研组针对教学中出现的问题展开专题研讨活动。首先,在全体教师中搜集一段时间以来教学中出现的疑难问题,教科室经过整理列出一些有探讨价值的问题,发到35周岁以下的青年教师手中,要求青年教师结合平时的教学实践,准备好解答材料。最后,择定时间,组织35周岁以下的青年教师针对典型问题发表一家之言,吸纳百家之长,实现了群体共同专业发展的目的。
(2)磨
“磨”,即磨课,一种平台。
磨课的着眼点是让教师感受到一节课从备课到课后总结全过程的精细研究,磨课的重点是磨教学设计,关键是看教学行为的改善,落脚点是教学效果。具体操作如下:
原行为阶段观课。即试点教师自己独立进行设计,上研究课,教研组全体听课、召开反馈会议,对试点教师的教学过程进行反思,找出存在的主要问题。
新行为阶段观课。先由试点教师围绕首轮研究提出要解决的主要问题提出设计思路,上第二次研究课,教研组全体听课、召开反馈会议,然后对这位试点教师第二次公开课的教学过程进行反思,进一步调整教学行为。若有必要,还可继续进行第四轮、第五轮研究。
展示性观摩。首先是优秀课例展示,在前面磨课的基础上,向全校老师们开放,由学校考评组考核,评定出相应的等级;其次是反思性说课,由试点教师执笔,在征求教研组其他老师意见的基础上,认真撰写课例,包括导言、问题、解决问题过程中的主要事件及策略、反思等部分;最后是评课。
(3)联
“联”,即联教,一种合力。
信息时代资源共享,我们着力软化教研组边界,教师之间,教研组之间,县内外兄弟学校之间建立“联研”制度,开展校际教研活动,加大学校之间的教学互访,加强教师之间的结对互援,实现信息、资源共享。我们具体的联教策略有:
结对帮教。随着新课程的实施,教师面临的新问题越来越多,对教师专业素养的要求也越来越高。因而,“面对实际,能者为师,讲求实效”的新思维也就应运而生。我们学校的结对帮教工程分两类,一类是名师带徒,实行一对一的帮教活动;另一类是“青蓝工程”,中老年教师和青年教师优势互补,形成合力。
领雁工程。我校有各学科市级以上领雁教师,曾接受过学科技能专题培训。学校有机地利用这一本校名师资源,成立以领雁教师为首的一个个研究团队。各团队开展主题研究活动(先确立研究主题,然后展示研究课、学术主题报告等),参加学校优秀团队评比。
互访联谊。教师为研究解决问题而向有关学校的教师发出邀请或要求访问。这种互访的联片教研,大大增加了教师间的交流机会,也使合作程度大大加强。从教学互访的效果上看,无论被邀请还是被访问,主客双方都进行了认真学习和准备。目前,这样的互访在我校渐渐兴起。我们和鹿山小学、逸夫小学、崇仁镇校等学校都有互访交流活动。
3.健全教师业务评优制度
为确保校本教研工作切实有效,学校上下除了统一思想,健全制度,规范校本教研活动外,还举行“优秀研究团队”“优秀青年教师”“教科研能手”等一系列评优活动,竞赛促发展,使学校外在的压力最终转化为教师自身的内在意识和动力,为教师的专业发展助一臂之力。我们的主要措施有:
理念创新。“以学评教”,大胆地将观察课堂的目光由教师转向学生。
组织落实。学校成立了以分管副校长为组长,教科室主任、教导处主任为副组长,语文、数学、术科大组长为成员的教师专业发展考评小组。
措施到位。制定了“课堂教学评价标准”和教师德、能、勤、绩全方位量化考核方案及奖励措施,以此促进教师不断发展。
(作者单位:浙江嵊州市鹿山街道中心小学)