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民办教育在改革开放后得到了飞速发展，特别是民办高校从数量、规模、在校生人数等方面有了前所未有的发展。如何建设一支民办师资队伍？怎样建设一支相对稳定适合民办高校特色的教师队伍？成为当前民办高校进一步发展的瓶颈。民办高校与教师的雇佣性、生源不足与质量差的劣根性、教师教学成功感的弱化性以及人际关系的松散性，直接危及着民办教师队伍的稳定性。笔者以民办高校教师为例，来破除民办师资队伍建设的障碍。
一、困扰民办高校教师发展的因素
（一）缺乏归属感
随着国家《民办教育促进法》的出台和各省市对民办教育的扶持。再加上今年的就业压力，为民办教育师资队伍的发展带来的春天。新近教师工作热情高，有强烈事业心，工作成绩显著。可一旦熟悉了解民办教育的现状和特点，一大批教师在与公办高校的比较中，对住房、养老退休等福利的担心日益增强。
再加上民办高校生源质量较差、投资人办学目的受限、教师住房等生活条件无法保障、经济收入不够稳定，与公办高校教师相比较缺乏归属感，无法将民办教育事业作为自己的发展归宿，很难满足他们对前途向往和后顾之忧等方面的担忧，将其成为其发展的垫脚石，一有好的机会，就一走了之。
（二）自身地位困惑
当前民办高校的管理现状是，董事长（或校长）的权利过大，没有形成科学的管理机制。民办高校教师在潜意识当中有强烈的自卑感和生存危机，这就使得他们自认为是“打工者”、“被雇佣者”。特别是他们的工作对象即民办高校学生的全面发展、综合素质和健全人格，包括思想道德、学习成绩、行为习惯相对较差，民办高校教育教学基础设施尚不完善。而民办高校投资者因受利益驱动，视学生和家长为“顾客”，而教师是“服务员”，致使部分学生及家长有一种“上帝”的优越感，从对教师的社会经济地位上看不起演化成对教师人格的轻视。
民办高校对教师实行一种较为高压的管理模式，教师在规定的上班时间外，还要应付对学生的教育管理，疲于应付高校事务性管理，苦于应付因受非正常因素影响的自身权益保护，随时处于“紧急待命”状态，难有个人学习生活的时间和空间，但为了生存和发展，必须争取相应的劳动报酬，只能忍气吞声、埋头苦干，以致精神交瘁，缺乏心灵上的的归属感。发现一有相对好的去处，毫不犹豫地寻找新的人生驿站。
（三）工作压力困惑
民办高校的教育质量是生命线，安全事故是高压线，生源数量是起跑线。基于此民办高校教师不仅要具备相当的教学水平、科研能力和业务能力，而且要有较强的管理能力、心理承受能力、紧急事务处理能力和同家长的沟通能力，还要具有充沛的体力和旺盛的精力，同时还要熟悉招生工作、掌握招生咨询技巧等等。好多教师因不能适应民办高校的管理模式，无法认同学校的管理文化，无法满足学校招生工作的需要，不是自己主动辞职，就是被学校辞退。
由于民办高校学生基础差、不自觉、难管理等等，所以民办教师要下更多的功夫辅导学生、帮助学生，牺牲个人休息时间不是给学生补课，就是帮助学生的日常生活，是民办高校工作的一大特色。教师要心胸豁达，乐观向上，乐于奉献，注重摆正心态，自我调节，自我适应，自我释压。只有这样才能适应民办高校自身特点，赢得生存成长空间。工作压力也让民办高校教师力不从心，身心俱疲，会有换个工作、换个环境的想法。
（四）经济利益困惑
我国公办高校与民办高校的社会地位、资金来源，社会认可度等方面存在天然的差别。公办高校的高福利待遇和综合长远利益优势，解决了教师的后顾之忧。而民办高校既无法解决教师的地位问题，又在社会福利等方面与公办高校相差甚远。致使在民办高校成长起来的教师纷纷跳槽到公办高校。同时民办高校在教师的继续教育、学习培训、医疗养老保险、奖励表彰等方面的支出，往往坚持能花的少花，能省则省。这就使得老师们感到寒心，队伍缺乏凝聚力和战斗力，有了想换个环境的想法，队伍稳定性很难维持。
二、如何建立一支稳定的民办高校教师队伍
民办高校的举办者也已意识到师资队伍建设的重要性，已经从待遇留人、事业留人、感情留人、培养人留人、优惠政策留人、领导班子形象留人。民办高校的举办者和管理者选聘教师时首要知道高校最需要什么样的教师，如何推动教师队伍的可持续发展。不仅要以岗量才，因人适岗，还要适合教师个人发展，力促教师人力资源成本与工作质量和工作效益成正比。
（一）目标定位正确，激发事业上进心
民办高校的教师与公办高校相比有着更大的发展空间，大多能把民办高校的发展作为自己的，只要我们能够尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造就能激发教师的事业心。民办高校要办学方向正确，奋斗目标明确，管理科学公平，有激励措施，形成民办高校自有的、独特的文化制度；让教师对高校产生认同感和归属感，真正荣辱与共。西京学院重视师资队伍建设，放手使用干部和重用教师，把他们培养成为高校的骨干和教师群体的标兵；为他们创造自我发展的条件，满足他们贡献才智的愿望和成就事业的需求。激励教师想干事、能干事、干成事，使教师真正体会到学校的发展与自己紧密相连，真正做到事业留人。
（二）管理制度留人
民办高校为了搭建教师实现自我价值的平台，把竞争机制、民主管理机制和科学的评价体系积极引入教师管理工作中，坚持以人为本，用政策来引导人，用制度来服务人，用纪律来教育人，用目标来激励人。
注重把高校的发展内化为教职工认同的文化，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，充分发挥教职员工的主人翁意识，尊重教职员工的知情权、参与权，提供参与的条件和机会，提高参与的能力、程度和水平，切实推动高校民主化进程。
科学合理的考评机制也是影响师资队伍稳定的又一因素，也是调动教师工作积极性、主动性和创造性的重要举措。对教师的工作考评要坚持以人为本，以促进教师全面发展为目的，工作评价要立足帮助教师诊断自己专业素养的长短，积极开展校本培训，建立学习型组织，督促其自我学习或参加培训，扬长补短，提高自身专业素质和技能。民办高校的投资者要用好“让员工与企业共同成长”的原理，达到让教师与高校“共同成长”的双赢目标，提高教师自身的能力带动学校教育教学与管理质量的不断提升。 （三）营造积极健康的外部环境
1.环境留人。良好的校园环境、和谐的人际环境、宜人的发展环境是打造稳定教师队伍的重要因素。也是教师发挥聪明才智、提高学习效率、调节心理障碍的重要渠道。作为民办高校不仅要改善教学设施和学生食宿场所，还应不断改善教师办公、生活、住宿条件，包括满足业余爱好和休闲娱乐的设施，来愉悦教师身心。
2.领导班子形象留人。领导身体力行，弘扬正气，树立典型，建立科学的用人机制和考评机制，让教师获得充分的心理平衡，倡导健康和谐、团结协作、融洽相处的校园人际关系，让高校的人际关系充满互敬互重，使教师能心情愉悦地在高校里工作，把精力放在教书育人、服务育人、环境育人上。
3.优惠政策留人。高校的出资人和管理者要创造适宜教师自我发展的环境，重视人力资本投资，为教师的深造、培训、挂职锻炼提供足够的资金支持和时间保障。为教师职称评定、人事代理、福利保障提供平台、创造机会，让他们真正得到实惠。
（四）以人为本，坚持事业留人
民办高校的管理者不仅要遵循教育规律，贯彻教育方针，更应该按照经济规律运作。教育是人类最光明的事业，高校的根本任务是“促进人的全面发展”。人的活动实质上就是“需求-动机-激励-行为这一过程”的往返。民办高校的管理框架主要围绕如何确立以学生为主体，以教师为主导，积极调动教师的积极性、创造性，激发教师潜能为内容，来推动民办教育的发展。
情感激励是激励艺术的最高境界，民办高校的独特性使得教师个人对高校及同事间的情感淡薄，高校的出资人或管理者对教师应给予更多的人文关怀，让高校成为教师情感的归所。西京学院通过开展各类教工文体活动，增进同事间的交流和友谊，增强集体凝聚力和对西京文化的认同感。同时通过教代会，听取教职工心声，解决他们的实际困难。在工作中多支持，生活上多关心，遇到困难时多帮助，使其有归属感，最大限度地激发老师们的主观能动性。
（五）提高待遇，维护权益，激发积极性
民办高校要尽可能满足教师的精神需要和物质需求，提高教师期望值，才能达到最佳的工作绩效。稳定教师队伍特别是留住优秀教师，坚持待遇留人尤为重要，不仅要兑现招聘教师时的承诺，还要采取相应的措施，不断提高教师待遇。要建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，按章办事，不搞特殊；坚持能者多劳、多劳多得、优质优酬的分配原则，鼓励好的优的，约束劣的差的，不搞平均主义；竭尽全力办理医疗养老失业生育保险，解决教师后顾之忧，为老师们排忧解难，积极维护教师的合法权益。通过多管齐下，创设和谐温馨环境，把集体的温暖送到每个教师及家属的心中。只有当教师的权益得到了充分保障，需求得到相对满足后，教师的积极性和教师队伍的整合力、战斗力就能得到充分发挥。西京学院通过多项优惠政策留人，宽松的外部环境，丰厚的薪金，较高的科研配套经费，解决爱人等亲属工作及住房、医疗、养老、商业保险等福利来优化师资队伍，并取得了良好的效果。现成为全国五所具有硕士研究生教育资格的普通民办高校之一。
总之，民办高校要想大发展必须解决好教师队伍的建设，如何建立一支素质高业务精的教师队伍也成为民办高校发展的重要课题。事业留人是前提，情感留人基础，待遇留人是关键，管理留人是手段，环境留人是条件。稳定的教师队伍是高校稳步提升教育教学质量重要人力保障，是维护高校安全稳定的前提。只们民办高校的出资人和管理者能按教育教学规律办学，最大限度地激发每个教师的事业心和上进心，发挥主观能动性和工作积极性、创造性，就能真正打造一支数量结构合理、素质优良、符合民办高校自身特色的教师队伍，民办高校一定会赢来新的春天。
一、困扰民办高校教师发展的因素
（一）缺乏归属感
随着国家《民办教育促进法》的出台和各省市对民办教育的扶持。再加上今年的就业压力，为民办教育师资队伍的发展带来的春天。新近教师工作热情高，有强烈事业心，工作成绩显著。可一旦熟悉了解民办教育的现状和特点，一大批教师在与公办高校的比较中，对住房、养老退休等福利的担心日益增强。
再加上民办高校生源质量较差、投资人办学目的受限、教师住房等生活条件无法保障、经济收入不够稳定，与公办高校教师相比较缺乏归属感，无法将民办教育事业作为自己的发展归宿，很难满足他们对前途向往和后顾之忧等方面的担忧，将其成为其发展的垫脚石，一有好的机会，就一走了之。
（二）自身地位困惑
当前民办高校的管理现状是，董事长（或校长）的权利过大，没有形成科学的管理机制。民办高校教师在潜意识当中有强烈的自卑感和生存危机，这就使得他们自认为是“打工者”、“被雇佣者”。特别是他们的工作对象即民办高校学生的全面发展、综合素质和健全人格，包括思想道德、学习成绩、行为习惯相对较差，民办高校教育教学基础设施尚不完善。而民办高校投资者因受利益驱动，视学生和家长为“顾客”，而教师是“服务员”，致使部分学生及家长有一种“上帝”的优越感，从对教师的社会经济地位上看不起演化成对教师人格的轻视。
民办高校对教师实行一种较为高压的管理模式，教师在规定的上班时间外，还要应付对学生的教育管理，疲于应付高校事务性管理，苦于应付因受非正常因素影响的自身权益保护，随时处于“紧急待命”状态，难有个人学习生活的时间和空间，但为了生存和发展，必须争取相应的劳动报酬，只能忍气吞声、埋头苦干，以致精神交瘁，缺乏心灵上的的归属感。发现一有相对好的去处，毫不犹豫地寻找新的人生驿站。
（三）工作压力困惑
民办高校的教育质量是生命线，安全事故是高压线，生源数量是起跑线。基于此民办高校教师不仅要具备相当的教学水平、科研能力和业务能力，而且要有较强的管理能力、心理承受能力、紧急事务处理能力和同家长的沟通能力，还要具有充沛的体力和旺盛的精力，同时还要熟悉招生工作、掌握招生咨询技巧等等。好多教师因不能适应民办高校的管理模式，无法认同学校的管理文化，无法满足学校招生工作的需要，不是自己主动辞职，就是被学校辞退。
由于民办高校学生基础差、不自觉、难管理等等，所以民办教师要下更多的功夫辅导学生、帮助学生，牺牲个人休息时间不是给学生补课，就是帮助学生的日常生活，是民办高校工作的一大特色。教师要心胸豁达，乐观向上，乐于奉献，注重摆正心态，自我调节，自我适应，自我释压。只有这样才能适应民办高校自身特点，赢得生存成长空间。工作压力也让民办高校教师力不从心，身心俱疲，会有换个工作、换个环境的想法。
（四）经济利益困惑
我国公办高校与民办高校的社会地位、资金来源，社会认可度等方面存在天然的差别。公办高校的高福利待遇和综合长远利益优势，解决了教师的后顾之忧。而民办高校既无法解决教师的地位问题，又在社会福利等方面与公办高校相差甚远。致使在民办高校成长起来的教师纷纷跳槽到公办高校。同时民办高校在教师的继续教育、学习培训、医疗养老保险、奖励表彰等方面的支出，往往坚持能花的少花，能省则省。这就使得老师们感到寒心，队伍缺乏凝聚力和战斗力，有了想换个环境的想法，队伍稳定性很难维持。
二、如何建立一支稳定的民办高校教师队伍
民办高校的举办者也已意识到师资队伍建设的重要性，已经从待遇留人、事业留人、感情留人、培养人留人、优惠政策留人、领导班子形象留人。民办高校的举办者和管理者选聘教师时首要知道高校最需要什么样的教师，如何推动教师队伍的可持续发展。不仅要以岗量才，因人适岗，还要适合教师个人发展，力促教师人力资源成本与工作质量和工作效益成正比。
（一）目标定位正确，激发事业上进心
民办高校的教师与公办高校相比有着更大的发展空间，大多能把民办高校的发展作为自己的，只要我们能够尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造就能激发教师的事业心。民办高校要办学方向正确，奋斗目标明确，管理科学公平，有激励措施，形成民办高校自有的、独特的文化制度；让教师对高校产生认同感和归属感，真正荣辱与共。西京学院重视师资队伍建设，放手使用干部和重用教师，把他们培养成为高校的骨干和教师群体的标兵；为他们创造自我发展的条件，满足他们贡献才智的愿望和成就事业的需求。激励教师想干事、能干事、干成事，使教师真正体会到学校的发展与自己紧密相连，真正做到事业留人。
（二）管理制度留人
民办高校为了搭建教师实现自我价值的平台，把竞争机制、民主管理机制和科学的评价体系积极引入教师管理工作中，坚持以人为本，用政策来引导人，用制度来服务人，用纪律来教育人，用目标来激励人。
注重把高校的发展内化为教职工认同的文化，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，充分发挥教职员工的主人翁意识，尊重教职员工的知情权、参与权，提供参与的条件和机会，提高参与的能力、程度和水平，切实推动高校民主化进程。
科学合理的考评机制也是影响师资队伍稳定的又一因素，也是调动教师工作积极性、主动性和创造性的重要举措。对教师的工作考评要坚持以人为本，以促进教师全面发展为目的，工作评价要立足帮助教师诊断自己专业素养的长短，积极开展校本培训，建立学习型组织，督促其自我学习或参加培训，扬长补短，提高自身专业素质和技能。民办高校的投资者要用好“让员工与企业共同成长”的原理，达到让教师与高校“共同成长”的双赢目标，提高教师自身的能力带动学校教育教学与管理质量的不断提升。 （三）营造积极健康的外部环境
1.环境留人。良好的校园环境、和谐的人际环境、宜人的发展环境是打造稳定教师队伍的重要因素。也是教师发挥聪明才智、提高学习效率、调节心理障碍的重要渠道。作为民办高校不仅要改善教学设施和学生食宿场所，还应不断改善教师办公、生活、住宿条件，包括满足业余爱好和休闲娱乐的设施，来愉悦教师身心。
2.领导班子形象留人。领导身体力行，弘扬正气，树立典型，建立科学的用人机制和考评机制，让教师获得充分的心理平衡，倡导健康和谐、团结协作、融洽相处的校园人际关系，让高校的人际关系充满互敬互重，使教师能心情愉悦地在高校里工作，把精力放在教书育人、服务育人、环境育人上。
3.优惠政策留人。高校的出资人和管理者要创造适宜教师自我发展的环境，重视人力资本投资，为教师的深造、培训、挂职锻炼提供足够的资金支持和时间保障。为教师职称评定、人事代理、福利保障提供平台、创造机会，让他们真正得到实惠。
（四）以人为本，坚持事业留人
民办高校的管理者不仅要遵循教育规律，贯彻教育方针，更应该按照经济规律运作。教育是人类最光明的事业，高校的根本任务是“促进人的全面发展”。人的活动实质上就是“需求-动机-激励-行为这一过程”的往返。民办高校的管理框架主要围绕如何确立以学生为主体，以教师为主导，积极调动教师的积极性、创造性，激发教师潜能为内容，来推动民办教育的发展。
情感激励是激励艺术的最高境界，民办高校的独特性使得教师个人对高校及同事间的情感淡薄，高校的出资人或管理者对教师应给予更多的人文关怀，让高校成为教师情感的归所。西京学院通过开展各类教工文体活动，增进同事间的交流和友谊，增强集体凝聚力和对西京文化的认同感。同时通过教代会，听取教职工心声，解决他们的实际困难。在工作中多支持，生活上多关心，遇到困难时多帮助，使其有归属感，最大限度地激发老师们的主观能动性。
（五）提高待遇，维护权益，激发积极性
民办高校要尽可能满足教师的精神需要和物质需求，提高教师期望值，才能达到最佳的工作绩效。稳定教师队伍特别是留住优秀教师，坚持待遇留人尤为重要，不仅要兑现招聘教师时的承诺，还要采取相应的措施，不断提高教师待遇。要建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，按章办事，不搞特殊；坚持能者多劳、多劳多得、优质优酬的分配原则，鼓励好的优的，约束劣的差的，不搞平均主义；竭尽全力办理医疗养老失业生育保险，解决教师后顾之忧，为老师们排忧解难，积极维护教师的合法权益。通过多管齐下，创设和谐温馨环境，把集体的温暖送到每个教师及家属的心中。只有当教师的权益得到了充分保障，需求得到相对满足后，教师的积极性和教师队伍的整合力、战斗力就能得到充分发挥。西京学院通过多项优惠政策留人，宽松的外部环境，丰厚的薪金，较高的科研配套经费，解决爱人等亲属工作及住房、医疗、养老、商业保险等福利来优化师资队伍，并取得了良好的效果。现成为全国五所具有硕士研究生教育资格的普通民办高校之一。
总之，民办高校要想大发展必须解决好教师队伍的建设，如何建立一支素质高业务精的教师队伍也成为民办高校发展的重要课题。事业留人是前提，情感留人基础，待遇留人是关键，管理留人是手段，环境留人是条件。稳定的教师队伍是高校稳步提升教育教学质量重要人力保障，是维护高校安全稳定的前提。只们民办高校的出资人和管理者能按教育教学规律办学，最大限度地激发每个教师的事业心和上进心，发挥主观能动性和工作积极性、创造性，就能真正打造一支数量结构合理、素质优良、符合民办高校自身特色的教师队伍，民办高校一定会赢来新的春天。