〔摘要〕 契约的不完全性导致契约执行效率的缺失，作为典型的不完全契约，在劳动力供过于求、资强劳弱的谈判能力配置情况下，劳资契约自我实施的结果并不均衡，劳资双方专用性投资的最佳效率与事实上的投资不足之间存在着效率损失。作为契约实施的另一种方式，以政府为第三方则可以通过硬性的制度约束和具有偏向性的制度安排，在不损伤资方专用性投资动机的前提下，提高劳动者契约剩余份额、确保劳资关系的长期存续，矫正劳资契约剩余分配的不均衡状态，从而优化劳资契约的执行效率。
　　〔关键词〕 劳资契约剩余；自我实施；第三方实施；效率缺失；效率优化；制度安排
　　〔中图分类号〕F246 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）03－0011－06
　　〔基金项目〕国家社会科学基金项目“我国劳动收入份额持续下降的原因与对策研究”(10BJY030)
　　〔作者简介〕孙慧文，中共中央党校经济学教研部博士研究生，北京 100091。
　　一、不完全契约视角下的劳资契约剩余
　　初次分配中劳动者依据劳资契约的具体规定获得报酬，劳动者报酬即劳动者契约收益由两部分组成：一是契约规定的劳动者能够获得的固定收益，二是劳动者的契约剩余分享份额。学术界对劳资契约的研究主要从其不完全性出发。由于契约双方以及第三方的有限理性、契约双方之间的信息不对称、高昂的交易成本、第三方的不可证实等诸多因素，契约天然地具有不完全性。劳资契约作为一种典型的不完全契约，除了具有上述不完全契约的一般性以外，还有着自身的特殊性。
　　 其一，在劳资契约订立之时，劳动供给或支出实际并未发生，企业只能针对劳动力——人力资本所有者达成契约。人力资本依附于人而存在，天然地归属于自然的个人，个人完全控制着人力资本的开发和利用，〔1〕在其使用过程中，外界约束无法对其在质上和量上进行有效或准确的测量与控制，使得任何性质的关于人力资本使用过程的契约交易均不可能完善，监督的效果也十分有限；其二，人力资本产权的经济实现以一定的劳动能力为条件，而劳动能力是一个不确定变量，它是由企业的生产技术条件、劳动条件、劳动者自身素质以及一定时期的经济、政治和意识形态决定的。这样，劳动力所有者与资本所有者便无法签订所谓完备无遗漏的契约，从而使工人与资本家之间的交易成为一个随时间而延续随劳动过程而展开的契约关系；〔2〕其三，劳资契约的长期性也是造成劳资契约不完全的重要因素。劳资双方之间的长期博弈虽然可以创造一次性博弈所缺少的激励，但由于人力资本与物质资本在生产中反复地发生分离与结合，使得命令与被命令、监督与被监督、谈判与再谈判等不断发生，〔3〕同时，长期的劳资契约使双方在不确定的环境下对未来可能发生的事件比短期可能发生的事件更难以预测，从而契约中留下的空白条款更多，契约的不完全性必定较一次性交易更强，而且这种不完全性在再谈判发生时容易引发劳资双方的道德风险，加大契约的执行成本。
　　①保留工资是指如果劳动者收益未能达到其余的人对其边际闲暇价值的判断，那么劳动者宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即保留自己的劳动力。
　　不完全劳资契约理论的基本逻辑是：劳资契约具有天然的不完全性；劳资契约规定的具体条款承载了劳资双方在契约执行中可能获得的各种权利，劳资契约的不完全导致契约的产权界定并不完整，在现实的契约交易中存在着剩余权利被置于公共领域，而只有剩余权利的持有才能够带来相应的剩余收益。
　　 何为劳资契约剩余学术界并没有形成统一的、或者专门的定义，如杨立岩（2001）认为，“合同剩余为这样一部分权利……这块权利掌握在谁手里，谁就拥有了剩余控制权，相应地，也就会掌握剩余索取权”〔4〕；姚先国（2007）则从量上对剩余进行了解释，他指出雇佣剩余是雇佣双方所得高出解除当前雇佣关系后各自所得的部分〔5〕。我们认为，初次分配中的劳动者报酬取决于劳资双方所签订的劳资契约。在按照契约规定支付完所有生产要素报酬之后，契约收益仍然有一个剩余，因此劳动者的契约收益主要包括两部分：一是契约规定的劳动者能够获得的固定收益，这部分收益表现为劳动者的保留工资①，它是劳资契约存续的底线；二是劳动者参与劳资契约剩余分配的部分。其中，第一部分的报酬主要由劳动力供求状况决定，在既定的劳动供给条件下，劳动报酬水平高低主要表现为契约剩余份额的多寡。劳资契约剩余作为劳资契约收益的一部分，共同产生于劳资契约的履约过程，是劳动与资本在劳资契约约束框架下进行的合作性生产收益，因此，初次分配中劳动者的低报酬水平一方面表现为较低的保留工资，另一方面表现为对劳资契约剩余分配占有的不均。而在既定的劳动力供求关系条件下，契约剩余的来源主要分作两类：生产剩余和制度剩余。生产剩余自生产过程中产生，它来自于更高的产出或者技术进步所带来的成本的节约；制度剩余来自于特定的制度安排对于要素配置与要素所有者之间的利益配置，其本质是对于产权归属的界定，从实践中看，制度安排具有明显的偏好性，若偏好某一要素的制度安排，相对的这一生产要素的所有者便获得较多的制度剩余。在劳资契约自我实施缺乏效率的情况下，制度安排的偏向性对契约剩余的均衡分配有着至关重要的作用。
　　二、不完全劳资契约自我实施的效率缺失
　　 契约的有效实施主要有两种方式，即自我实施（self-enforcement）和第三方实施（the third-party enforcement）。其中，契约自我实施的交易成本最低，它强调契约各方的自觉性，但约束条件较强，要求契约双方在信息占有、风险分担、对产出的影响程度、履约成本等多方面具有共同知识，且契约双方的无限期重复博弈必须足够稳定。〔6〕第三方实施主要是由国家（政府）作为契约的第三方和最终强制根源。不同的契约性质取决于不同的签约环境，在自由雇佣的条件下，劳资契约的实施依靠自我实施机制。按照自我实施机制的要求，当契约双方在信息占有、风险分担、对产出的影响程度、履约成本等多方面形成共识的情况下，劳资契约的实施最终是有效的。然而，在劳动力供过于求的情况下，劳动从属于资本，资本雇佣劳动的生产方式形成了资本的高度组织化，偏向资本的技术进步和制度安排，使得资本的权利不断扩张，资方在信息、对产出的控制和成本控制等方面占有绝对优势，形成较强的讨价还价能力，在劳资契约不完全的情况下，资方获得了较多的剩余控制权，攫取了大部分契约剩余，而劳动者因为较低的讨价还价能力，只能获取基于“最低工资”框架内的劳动报酬，使得劳资契约自我实施的结果并不均衡，劳资双方专用性投资的最佳效率与事实上的投资不足之间存在着效率损失。
　　 按照主流经济学的相关理论，劳资契约剩余分配自我实施的效率缺失主要表现在：
　　 其一，契约不完全导致投资无效率。正如经典的不完全契约理论所指出的，如果投资者（即资方）在事前作出了专用性投资，并且这种投资是无法写入契约或者被第三方所证实的，那么他在事后的再谈判过程中就有被劳方“敲竹杠”或攫取“可占用性准租金”的风险，即投资者投资的边际收益中有一部分被对方所分享，使投资者无法得到全部投资的收益。劳资双方是针对既定的契约剩余进行分配的，一方的收益意味着另一方的损失，而劳动者对于契约剩余的占有对于资方而言是一种利益损失，由此导致资方的事前专用性投资不足。〔7〕
　　 其二，作为一种典型的委托－代理关系，劳资双方之间目标的不一致和信息的不对称导致存在影响达到资源帕累托最优配置的情形。一方面，资方要将工作任务授权给具有和自己不同目标函数的劳方；另一方面，劳方掌握着自身有关学历、技能、经验和健康状况等劳动力供给方面的信息，资方却掌握着企业以及与工作、报酬等相关的劳动力需求方面的信息，劳资双方之间的信息不对称使得在提供劳资契约之前劳动者就存在关于劳动效率的逆向选择问题。〔8〕因此，资方不可能将劳动者的努力水平和产出水平之间完全对应，从而导致资方在对产出利益进行分配时大打折扣，使得劳动者的劳动所得低于实际的劳动贡献，更勿论对契约剩余的分享。
　　①一些研究强调劳动者风险规避的特征，本文假设劳资双方均为风险中性，把研究重心放在专用性投资的效率问题上，而不考虑风险分担问题，简化模型分析。
　　其三，交易费用理论认为，产权的界定是耗费成本的。一方面，事前由于有限理性，人们不能掌握充分信息，因此需要采取积极行动了解对手的信息，如果收集信息的成本太高从而使收集充分信息成为不可能时，人们就会在对情况还不明晰的情况下签订不完全契约，使得产权的界定存在公共领域；另一方面，事后关于剩余权利的重新分配和界定需要第三方的裁决和监督成本，而第三方的裁决也可能因为缺少资金而降低效率甚至难以执行。〔9〕总之，较高的交易费用使得产权界定乃至剩余分配并不总是有效率的。
　　 在劳动力供过于求、资强劳弱的谈判能力配置情况下，劳资契约双方之间的共同知识是：资方掌握剩余分配的主动权，劳动者契约剩余的获得依靠资方的“主动”分割，这时契约剩余分配的无效率进一步体现在：第一，契约剩余作为对劳动者的必要回报，构筑了劳资关系存续的前提，在契约剩余份额无法达到劳动者预期水平时，劳资关系的长期性以及稳定性都将受到挑战；第二，此时劳资契约中劳动者唯一可控的只有自身的“人力资本”，在契约剩余份额较少、生产积极性受挫的情况下，劳动者可能会主动关闭部分“人力资本”，降低自身努力水平，企业收益逐渐下降，一方面使得企业对更多求职者的吸引力大幅度下滑，同时也不利于企业“分拣”出更富有经验和才干的求职者，这既缩小了企业的选择余地，又无法保证企业的生产率水平，从而使企业在招募数量上和质量上都无所获益。〔10〕第三，分配较少的剩余实际上减少了工人被解雇或者辞职的机会成本，强化了既有员工的流动性，不利于劳资关系的稳定和长期发展，也不能形成对既有员工的有效激励。同时，较少的剩余更容易让工人感受到不公平并减弱对企业的认同，因而工作便不会卖力，企业的生产率水平便会降低。〔11〕而劳资关系不稳定势必增加企业的雇佣成本，这将减弱企业追加投资（包括人力资本投资）的动机，并形成恶性循环。
　　三、契约剩余分配的第三方实施
　　 第三方实施主要是通过制度的强制规定，防止以及弥补由于契约不完全造成的效率损失，有两种途径：一是在事前通过强制性规定或某种形式的“默示规则”对未来契约的签订、履行等形成制度约束，以调整契约不完全时契约双方的权利和义务。由于制度安排具有规模经济，因此可以有效降低契约双方事前的交易成本，从而减少不完全契约所带来的效率损失；二是在事后出现剩余分配不公的情况下，通过强制性介入对劳资契约履行的有效性进行认定，并对契约剩余进行重新分配，以实现社会效益的最大化。
　　 （一）事前的制度约束
　　 事前的制度约束主要是通过对劳资契约规定中的契约剩余分配进行具体的设计，以矫正自由雇佣条件下劳资双方的契约剩余分配，保护劳动者的契约收益，提高其生产积极性。但此时存在的问题是：如果资方在制度约束条件下享有的剩余小于其在自由雇用条件下享有的剩余，那么就会出现前面所述的资方投资不足的问题，此时劳资契约的执行依然无效率、劳动者对剩余的分享依然无法得到保证。而要使资方在制度约束下享有的剩余至少不少于其在自由雇用条件下享有的剩余，避免投资不足问题的出现，就要求由于剩余份额增加给劳动者带来的激励所产生的契约生产性收益足够大。下面我们用简单的模型进行更直观的描述。模型中不考虑任何代理问题，不考虑雇员隐蔽性偷懒或怠工行为，激励完全相容，契约收益是劳资双方投资水平的函数，假设劳资双方均为风险中性①，并且按一般纳什谈判解分享契约剩余。
　　 第一种情形：假设自由雇佣条件下的契约剩余完全由资方占有，劳资契约的总收益由三部分构成，劳方的契约固定收益RL，资方的契约固定收益RC，契约剩余Rr，资方的契约总收益TC=RC+Rr；
　　 第二种情形：制度约束条件下，劳资双方共同分享契约剩余。假设此时劳资双方的契约固定收益均不变，由于激励相容，劳方因为分享剩余提高了生产积极性从而带来契约总收益由于制度约束对契约剩余分配的规定设置在事前，因此，此处所提及的收益均为劳资双方在理性认识基础上的预期收益。的增加为ΔRT，契约剩余增加为ΔRr，由于契约的固定收益不变，因此契约总收益的增加全部来自契约剩余的增加，即ΔRT=ΔRr。制度约束规定劳资双方分别按照βl、βc的比例分享契约剩余，其中βc+βl=1，此时契约总收益为R′T=RC+RL+(Rr+ΔRr)，资方的契约总收益T′C=RC+βc·R′r，其中R′r=Rr+ΔRr。
　　 第三种情形：在劳动者生产积极性提高、从而生产效率提高的情况下，契约总收益的增加如同第二种情形，即契约总收益增加ΔRT，假设此时劳资双方的契约固定收益都按照一定比例同时增加，增加比例为k为了分析方便，我们这里假定劳资双方的契约固定收益所增加的比例一致。，由于契约总收益固定不变，契约的总剩余R′r相应地减少ΔR′r，契约总剩余为(Rr+ΔRr-ΔR′r)，其中ΔR′r=kRC+kRL。此时劳资契约的总收益为R″T=R′T，即RC+RL+(Rr+ΔRr)=(1+k)RC+(1+k)RL+(Rr+ΔRr-ΔR′r)。双方的剩余分享比例不变，资方获得的契约总收益T″C=(1+k)RC+βc(Rr+ΔRr-ΔR′r)。
　　 首先，比较第一、第二两种情形，保证资产专用性投资的必要条件为资方在制度约束下的预期契约收益至少不得少于其在自由雇佣条件下的契约收益，即：T′C≥TC，进一步的，RC+βcR′r≥RC+RrRC+βc(Rr+ΔRr)≥RC+RrΔRr≥(1-βc)Rr/βc，最终得解：ΔRr≥Rr·βl/βc。
　　 其次，比较第一、第三两种情形，同样的，由资产专用性投资的约束条件T″C≥TC可得：(1+k)RC+βc(Rr+ΔRr-ΔR′r)≥RC+RrΔRr≥ΔR′r+Rr·βl/βc-RC·k/βc。
　　 再者，比较第二、第三种情形，当RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl时，资方会选择在增加劳动者契约固定收益的同时，增加其契约剩余份额（与第一种情形相比），资方的投资是有效率的；当ΔR′r-k/βc·RC＜0时，资方会选择在不增加劳动者契约固定收益的同时，增加其剩余份额；当ΔR′r-k/βc·RC=0时，资方选择两种契约的结果无差异，资产专用性投资的效率均可得到保证。
　　 进一步的，我们将劳动者的契约选择纳入分析框架。上述三种情形中，劳方的契约总收益分别为：Tl=Rl，T′l=Rl+βl·R′r，T″L=(1+k)RL+βl(Rr+ΔRr-ΔR′r)，劳方的契约选择基于自身利益的最大化，比较后两种情形中劳方契约总收益的多寡，
　　 由T′L-T″L=RL+βl·R′r-［(1+k)RL+βl(Rr+ΔRr-ΔR′r)］
　　 可得T′L-T″L=βl·ΔR′r-kRL
　　 当T′L-T″L＞0，即βl·ΔR′r＞kRL，如果劳动者固定工资的增长不足以弥补其所分享的契约剩余的减少时，会选择第二种情形中的工资形式，当T′L-T″L＜0，即βl·ΔR′r＜kRL，契约剩余的减少可以通过固定工资的增加弥补时，劳动者会选择第三种情形中的工资形式，当T′L-T″L=0，即βl·ΔR′r=kRL，劳动者固定工资的增加足以弥补契约剩余的减少时，劳动者选择任何一种工资形式都是有益的，人力资本的投资效率无差异。
　　 由以上分析结果可得，劳资双方共同选择第二种情形中所述契约形式的条件为：
　　 βl·ΔR′r-kRL＞0∩ΔR′r-k/βc·RC＜0，求得：RL/βl＜ΔR′r＜RC/βc；
　　 劳资双方共同选择第三种情形中所述契约形式的条件为：
　　 βl·ΔR′r-kRL＜0∩ΔR′r-k/βc·RC＞0，求得：RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl
　　 即：政府在事前限定契约剩余分配比例的可行域为：
　　 RL/βl＜ΔR′r＜RC/βc∪RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl
　　 上述分析的基本结论：（1）制度约束可以在不损伤资方投资动机的同时，提高劳动者的契约剩余份额，从而有效提高劳资契约的分配效率；（2）契约效率的实现是有条件的，k、βl、βc、ΔR′r等变量的确定要求制度的制定者在信息和成本方面至少不劣于劳资双方，也即种种因素对于制度的制定者来说必须是可验证的。
　　 （二）事后的剩余再分配
　　 事后第三方通过相应的监督、管理等强制性地介入劳资契约剩余的再分配。我们借用一个模型说明政府通过制度偏向对劳资契约剩余分配的第三方实施。
　　在该模型中，契约的参与者为资方、劳方以及政府。模型基于事实，假设资方在契约剩余的分配上拥有较强的讨价还价能力，为博弈的优势一方；劳方的讨价还价能力较弱，为博弈的劣势一方；政府通过对契约双方的税收调节达到对契约剩余的再分配现实中，政府的经济利益主要通过税收表示，因此，本文借用政府对劳资双方征税比例的高低反映制度安排的偏向以及契约剩余的增减。我们假设：如果政府降低对劳方的征税比例，劳方的契约收益增加，在契约所约定的其他条件不变情况下，劳方的契约收益增加可以等价于其剩余份额的增加。；假定劳资双方履行契约的收益是资本和劳动的函数，政府收益是税收的函数。
　　 在T0期，假定劣势一方即劳方履约的资本投资为Kl0，劳动投资为Ll0；优势一方即资方的资本投资为Kk0，劳动投资为Lk0，其中，下标l代表劣势一方，k代表优势一方，0代表时期。于是在T1期，有：
　　 Rl1=rl1Kl0+wl1Ll1，其中，rl1＞1，wl1＞0
　　 式中，Rl1代表劳方的投资函数，rl1代表资本的回报率，wl1是劳动的贡献率。
　　 Rk1=rk1Kk0+wk1Lk1，其中，rk1＞1，wk1＞0，Rk1代表资方的收益函数，rk1代表全部资本的回报率，wk1是劳动的贡献率。
　　 Rg1=t(Rl1+Rk1)，其中Rg1为政府于第一期末从契约交易中征得的税收。
　　 假定对劳资双方来说，政府起初的征税比例是均等的，都为t。第二期与第一期相比，双方的投资没有发生变化，但由于政府建立了偏向劳方的制度安排，劳方的契约收益、继而契约剩余份额相应增加。假定第二期中，政府对资方的征税比例为tk，劳方的征税比例为tl，且tk＞tl，此时，
　　 Rl2=rl2Kl1+wl2Ll2，Rk2=rk2Kk1+wk2Lk2，其中，rl2＞0，wl2＞0，rk2＞1，wk2＞0，
　　 尽管第二期的投资总量与第一期相比并没有发生变化，由于政府对劳动者实行了高剩余分配份额的奖励，劳方的契约总收益升高，即Rl2＞Rl1，此时，政府的收益为：
　　 Rg2=tlRl2+tkRk2
　　 对劳动者而言，由于偏向性的制度安排，其履约成本可以忽略不计，只要满足(tl-t)Rl2≤0，即tl≤t，便有履约的激励；对于资方而言，在第一期的契约收益为Rk1，在第二期由于政府施以较高的税收比例tk(tl＜t＜tk)，其履约的成本为(tk-t)Rk2，履约收益为(Rk2-Rk1)(1-tk)，只有在满足(Rk2-Rk1)(1-tk)≥(tk-t)Rk2时，资方才存在履约激励。此时，tk≤［(1+t)Rk2-Rk1］/(2Rk2-Rk1)。
　　 对政府而言，参与契约实施的交易成本为基于劳动者的税收损失，即(t-tl)Rl2，其收益为(tk-t)Rk1+(Rk2-Rk1)tk。只要满足(tk-t)Rk1+(Rk2-Rk1)tk≥(t-tl)Rl2，即政府通过偏向劳动者的制度安排可以从契约交易中获益，政府便有提供偏向性制度安排的激励。即：
　　 tk≥［(t-tl)Rl2+tRk1］/Rk2，t≥［t(Rk1+Rl2)+tk(Rk2-2Rk1)］/Rl2
　　 综合计算结果，可得：
　　 政府对劳动者的征税范围为［t(Rk1+Rl2)+tk(Rk2-2Rk1)］/Rl2≤tl≤t，政府对资方的征税范围为［(t-tl)Rl2+tRk1］/Rk2≤tk≤［(1+t)Rk2-Rk1］/(2Rk2-Rk1)
　　 即，政府作为第三方实施劳资契约的经济可行域为：
　　 ［(t-tl)Rl2+tRk1］/Rk2≤tk≤［(1+t)Rk2-Rk1］/(2Rk2-Rk1)
　　［t(Rk1+Rl2)+tk(Rk2-2Rk1)］/Rl2≤tl≤t
　　 当然，以上仅仅是满足经济目标取向的可行条件，表明政府、劳资双方在偏向性的制度安排下，各方都可以从劳资契约的实施中获益：劳方从带有制度偏向的政府政策中受益，资方从带有激励性的劳资契约的履约过程中受益，而政府由于劳资契约的顺利实施而受益。然而，第三方强制实施意味着政府必须强大到足以有效地监督产权和强制实施契约，而政府一旦具有了这样强制的力量，便有可能利用这种力量谋取自身的收益最大化并以牺牲契约当事人的利益为代价，即存在寻租问题。〔12〕因此，一方面应保证政府的相对权力要强大到能够保证契约的第三方实施被有效履行，另一方面其绝对权力又应被限制在无法被滥用的范围之内。最终在契约剩余得到均衡分配、劳资契约的执行效率得到保障的前提下，形成劳资双方以及作为第三方的政府因互益而互信，因互信而可行，以此形成良性循环。
　　四、结论与对策
　　 在劳资契约自我实施缺乏效率的情况下，政府的第三方实施对契约剩余的均衡分配有着至关重要的作用，其主要途径为偏向性的制度安排。政府作为第三方可以通过硬性的制度约束和具有偏向性的制度安排，在不损伤资方专用性投资动机的前提下，提高劳动者契约剩余份额、确保劳资关系长期存续，矫正劳资契约剩余分配的不均衡现状，从而使得劳资契约的执行效率得到优化。
　　 然而，长期以来我国已形成了资本偏向的制度环境，这一制度环境是与“资本雇佣劳动”的生产方式，以及既定生产方式下经济发展战略的选择相适应的。我国的低工资制度内生于大工业化推进经济发展的战略，包括分割性的劳动力市场、无效的工资谈判制度、第三方力量的偏向等在内的一系列制度安排与低工资制度相适应，这些制度与低工资制度相互补充，互为一体，共同构成了资本偏向的制度环境，各种制度作为一种集体选择的结果以及彼此的相互关联和互补，使其一经形成便具有路径依赖的特征，且容易得到强化。因此，增加劳动者契约剩余份额、提高劳动者报酬的关键在于打破资本偏向的制度环境及其路径依赖，建立劳动偏向型的制度安排。首先，应破除诸如户籍制度以及由此衍生的就业歧视和福利排他等制度性障碍，促进劳动力的自由流动；第二，应积极探索已有工会职能的完善，增强工会的集体谈判能力；第三，政府应当调低经济增长速度，转变依靠人口红利的经济发展方式，改变高度资本密集型的技术选择，创新发展劳动密集型技术；第四，应建立正常的工资增长机制，出台格式化的劳动合同，通过“强力界定”公共领域的权利归属，赋予劳动者某些“特权”，扩大劳动者在劳资谈判中的话语权，提高劳动者讨价还价的能力。
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　　（责任编辑：张 琦）