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【摘要】：本文基于心理契约理论维度，指出员工与组织双方的契约心理能促进相互的提升和发展，对组织人力资源管理具有重要功能。笔者从规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系人力资源六大模块的角度着力，探析高职院校教师人力资源管理模块构建。
关键词：心理契约；人力资源；职业生涯
一、基本概念
心理契约，是一个心理学概念。指员工与组织对相互之间所抱有权利、义务的主观的、非书面形式表达的期望和承诺，这些期望及承诺能的实现与否直接影响双方交换关系能否正常持续下去。由此，期望和承诺成为了一种对双方行为具有约束功能的心理契约。“心理契约之父”Levinson et al（1962）首次正式提出心理契约为：“雇主与雇员关系中内隐心中没说出来的各自对对方所怀有的各种期望”，更简单地说，是一种信念，一方应该得到什么和相应付出什么才能跟对方做出的贡献相互交换的信念。心理契约那微妙而含蓄的心理期望是组织与员工彼此间对于对方所抱有的想法。从组织的角度，组织期望员工赤诚无私、尽职尽责、乐于奉献；从员工的角度，员工期待着付出能获得与付出相称的工资收入、职务提升和自我价值的实现等。可以看出，上述概念都围绕着一个观点、两个主体，即职工与组织之间，对彼此关系心照不宣的理解。
随着管理学的纵深发展，人力资源已经成为国家社会发展的重要资源，谁抢占人才，谁就赢得未来。人力资源在组织发展中扮演着越来越关键的角色，这不仅发生在企业，也发生在我们的高职院校。
高校承载着教育教学以及科研的重要任务，拥有高知识高素质的优质教职工显然是成功之必备。能否有效激发教师工作的积极性，发挥他们对教学的工作热情，挖掘他们的教学潜能，密切影响着高校履行教书育人的社会使命和未来的健康持续发展。因此，充分发挥心理契约的作用，提升员工满意度和归属感，是高职院校人力资源管理研究的重要内容。
二、心理契约在高校人力资源管理中的功能
研究心理契约，目的在于为高职院校与教师之间构建良好稳定的
心理契约，保持学校与教职工的和谐相处，完善师资管理，促进院校与教师双方长远互利式发展。心理契约的功能在于学校与教师之间的相互配合和相互约束，以实现教师与学校的共同发展，和谐共赢。
三、分析六大模块，充分发挥心理契约实效
（一）完善职业生涯的纵、横通道，构建心理契约的三维结构
职业生涯规划设计是现代企业人力资源管理的一项重要工作，可分为纵向“晋升”通道和横向“转岗”通道。纵向通道设计就是对员工在技能等级、技术等级、管理等级或薪酬等级里变动次序的设计，意味着“责、权、利”纵深发展。 横向通道是指员工在同一个技术、技能等级或同一个管理层次上，不同部门/ 工种之间的变动通道。“转岗”利于培养员工全面能力，缓解晋升压力。
（二）把好人才引进关口，夯实心理契约的地基
学校与面试者在职业生涯规划设计上能否达成契合的问题，是此环节要解决的核心问题。招聘过程中，学校为满足员工的心理发展预期不能故意美好或“欺骗”应聘者，尽量确保信息传递的真实无误，同时也要充分了解应聘者的技能、动机及对组织的期望等，结合双方需求，尽量选聘个人条件、态度与学校职位要求匹配的候选人，使员工与组织双方的目标相互一致，建立起较为实际的心理契约。
（三）形成注重业绩考核的科学薪酬体系，增强心理契约实效
高职院校薪酬体系应适应市场经济变化，在岗位职级基础上，注重教职工绩效与学校业绩。例如：将教师薪酬分为“岗位工资+工龄工资+绩效工资+课时津贴+各类奖金”几个部门，能反映个人对学校的付出贡献大小，体现多劳多得、优质优酬，以充分激励员工实现最佳绩效。根据马斯洛的需求层次理论，薪酬是满足教师基本生存需求的必要条件，薪酬标准高低很大程度上直接影响心理契约实际效果的高低，影响员工满足度。高校职称、职位和技能要素等内容，教学与科研工作的技术含量等都应成为考核内容。
（四）完善培训体系，构建成长性心理契约
完善职业培训体系，能延长心理契约的保质期，为教職工良好的职业生涯铺路。首先需要激发教师的主动性和创造性，使其明确培训意义；其次，重视培训互动，丰富培训形式；最后鼓励教师积极参与培训，及时把培训效果转化到教学过程中。在经费允许的情况下，甚至可以通过派出有关人员参加各种专题研讨会、专题学术会议、教育博览会的形式出国培训和锻炼。
（五）通过个性化、复合式的激励机制，融洽心理契约客体条件
激励机制是开发教师人力资源的关键，能够为心理契约履行注入源动力。构建心理契约的过程，是发挥组织成员积极性、创造性与智能的过程，组织内聚力凝聚的过程。对高职院校而言，结合物质、精神、情感三方面的激励因子，采用“等级链”收入分配制度方式，制定多层次多形式的激励机制。可以体现教师工资收入和课酬分配，较大的增强教师履行心理契约的动力。
（六）构建高职院校校园文化，增强关系型心理契约
高职院校培养高职学生、开展高职教育的办学过程中，具有有别于其他办学机构的鲜明特点，高职院校注重培养高级应用型人才，注重理论与实际操作技能并重，校园文化与在社会、企业密切联系中，可能存在群落分散性，难以融合。为此，首先需要增强师生母校自豪感和职业性身份的认同度；其次，提炼治校思想，用明确的哲理熏陶广大师生；最后，激发教职工自豪感和使命感，鼓舞高职院校教师为高职教育事业，为学校发展出力献策。营造高职院校的关系型心理契约，更多地关注于双方良好的互动关系与氛围，是指包括了学校、学生以及同事都在内的整体环境。
参考文献：
[1]陈串串.心理契约维度及其影响因素研究——以A校为例[D].暨南大学，2011（6）.
[2]李忠华.浅析基于心理契约的高职院校人力资源管理创新，湖南铁道职业技术学院，2009（1）.
[3]刘效军.心理契约在高职院校教师人力资源管理中的运用[J].科技信息，2010（2）.
关键词：心理契约；人力资源；职业生涯
一、基本概念
心理契约，是一个心理学概念。指员工与组织对相互之间所抱有权利、义务的主观的、非书面形式表达的期望和承诺，这些期望及承诺能的实现与否直接影响双方交换关系能否正常持续下去。由此，期望和承诺成为了一种对双方行为具有约束功能的心理契约。“心理契约之父”Levinson et al（1962）首次正式提出心理契约为：“雇主与雇员关系中内隐心中没说出来的各自对对方所怀有的各种期望”，更简单地说，是一种信念，一方应该得到什么和相应付出什么才能跟对方做出的贡献相互交换的信念。心理契约那微妙而含蓄的心理期望是组织与员工彼此间对于对方所抱有的想法。从组织的角度，组织期望员工赤诚无私、尽职尽责、乐于奉献；从员工的角度，员工期待着付出能获得与付出相称的工资收入、职务提升和自我价值的实现等。可以看出，上述概念都围绕着一个观点、两个主体，即职工与组织之间，对彼此关系心照不宣的理解。
随着管理学的纵深发展，人力资源已经成为国家社会发展的重要资源，谁抢占人才，谁就赢得未来。人力资源在组织发展中扮演着越来越关键的角色，这不仅发生在企业，也发生在我们的高职院校。
高校承载着教育教学以及科研的重要任务，拥有高知识高素质的优质教职工显然是成功之必备。能否有效激发教师工作的积极性，发挥他们对教学的工作热情，挖掘他们的教学潜能，密切影响着高校履行教书育人的社会使命和未来的健康持续发展。因此，充分发挥心理契约的作用，提升员工满意度和归属感，是高职院校人力资源管理研究的重要内容。
二、心理契约在高校人力资源管理中的功能
研究心理契约，目的在于为高职院校与教师之间构建良好稳定的
心理契约，保持学校与教职工的和谐相处，完善师资管理，促进院校与教师双方长远互利式发展。心理契约的功能在于学校与教师之间的相互配合和相互约束，以实现教师与学校的共同发展，和谐共赢。
三、分析六大模块，充分发挥心理契约实效
（一）完善职业生涯的纵、横通道，构建心理契约的三维结构
职业生涯规划设计是现代企业人力资源管理的一项重要工作，可分为纵向“晋升”通道和横向“转岗”通道。纵向通道设计就是对员工在技能等级、技术等级、管理等级或薪酬等级里变动次序的设计，意味着“责、权、利”纵深发展。 横向通道是指员工在同一个技术、技能等级或同一个管理层次上，不同部门/ 工种之间的变动通道。“转岗”利于培养员工全面能力，缓解晋升压力。
（二）把好人才引进关口，夯实心理契约的地基
学校与面试者在职业生涯规划设计上能否达成契合的问题，是此环节要解决的核心问题。招聘过程中，学校为满足员工的心理发展预期不能故意美好或“欺骗”应聘者，尽量确保信息传递的真实无误，同时也要充分了解应聘者的技能、动机及对组织的期望等，结合双方需求，尽量选聘个人条件、态度与学校职位要求匹配的候选人，使员工与组织双方的目标相互一致，建立起较为实际的心理契约。
（三）形成注重业绩考核的科学薪酬体系，增强心理契约实效
高职院校薪酬体系应适应市场经济变化，在岗位职级基础上，注重教职工绩效与学校业绩。例如：将教师薪酬分为“岗位工资+工龄工资+绩效工资+课时津贴+各类奖金”几个部门，能反映个人对学校的付出贡献大小，体现多劳多得、优质优酬，以充分激励员工实现最佳绩效。根据马斯洛的需求层次理论，薪酬是满足教师基本生存需求的必要条件，薪酬标准高低很大程度上直接影响心理契约实际效果的高低，影响员工满足度。高校职称、职位和技能要素等内容，教学与科研工作的技术含量等都应成为考核内容。
（四）完善培训体系，构建成长性心理契约
完善职业培训体系，能延长心理契约的保质期，为教職工良好的职业生涯铺路。首先需要激发教师的主动性和创造性，使其明确培训意义；其次，重视培训互动，丰富培训形式；最后鼓励教师积极参与培训，及时把培训效果转化到教学过程中。在经费允许的情况下，甚至可以通过派出有关人员参加各种专题研讨会、专题学术会议、教育博览会的形式出国培训和锻炼。
（五）通过个性化、复合式的激励机制，融洽心理契约客体条件
激励机制是开发教师人力资源的关键，能够为心理契约履行注入源动力。构建心理契约的过程，是发挥组织成员积极性、创造性与智能的过程，组织内聚力凝聚的过程。对高职院校而言，结合物质、精神、情感三方面的激励因子，采用“等级链”收入分配制度方式，制定多层次多形式的激励机制。可以体现教师工资收入和课酬分配，较大的增强教师履行心理契约的动力。
（六）构建高职院校校园文化，增强关系型心理契约
高职院校培养高职学生、开展高职教育的办学过程中，具有有别于其他办学机构的鲜明特点，高职院校注重培养高级应用型人才，注重理论与实际操作技能并重，校园文化与在社会、企业密切联系中，可能存在群落分散性，难以融合。为此，首先需要增强师生母校自豪感和职业性身份的认同度；其次，提炼治校思想，用明确的哲理熏陶广大师生；最后，激发教职工自豪感和使命感，鼓舞高职院校教师为高职教育事业，为学校发展出力献策。营造高职院校的关系型心理契约，更多地关注于双方良好的互动关系与氛围，是指包括了学校、学生以及同事都在内的整体环境。
参考文献：
[1]陈串串.心理契约维度及其影响因素研究——以A校为例[D].暨南大学，2011（6）.
[2]李忠华.浅析基于心理契约的高职院校人力资源管理创新，湖南铁道职业技术学院，2009（1）.
[3]刘效军.心理契约在高职院校教师人力资源管理中的运用[J].科技信息，2010（2）.