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关键词：师资体系 人事聘用与考核 用人理念
“教育大计，教师为本”，高水平的师资队伍是高水平教育实施的基本保障。历史证明：教师在人类文明进步和科学文化发展过程中始终担负着传承与弘扬的重任，是继承者、传播者，更是实践者和推动者。笔者参加北京高校领导干部赴美教育管理培训，通过实地考察，对比我国高校现状，深感我们在师资队伍的体制建设、用人机制和管理模式等方面有必要进行探索与改革，以保障师资队伍的高水平。
优质高等教育需要高水平的师资
高等教育作为教育的最高阶段，承担着高素质人才培养、高水平科学研究、服务社会经济建设、文化传承创新四大职能。大学教师作为高校办学的主体，担负着完成这些职能的艰巨任务。尽管教育过程中教师的作用正在由主导型向引导和辅助型转变，但教师水平的高低仍然决定着教育水平的高低。教师是人才培养的关键，是提高教育教学质量的关键，没有一流的教师就不可能有一流的大学，提高高等教育质量的决定因素是教师。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”清华大学前校长梅贻琦先生这句名言，更是道出了优秀教师在大学中的灵魂地位。
何为高水平师资队伍？如何建立高水平师资队伍？如何管理高水平师资队伍？这些问题始终是高等教育诞生至今的近千年中，各国高校不断探索与实践的命题，也因此形成了各自的师资体系、用人理念和管理模式。
众所周知，美国拥有世界上最好的高等教育体系。世界上有影响力的几个全球100所最好大学排名榜中，美国大学均占有三分之一以上的份额。“他山之石，可以攻玉”，研究美国大学师资队伍情况，无疑可为我们提供借鉴。
美国一流师资对一流教育的保障作用
1.多元的师资体系保障了人才培养、科学研究和社会服务的人才需要
美国高等学校的师资体系多元化特征显著，从任职期限上来讲，可以分为终身制和合同制；从工作性质上来讲，可以分为教师系列和研究系列；从工作方式上来讲，可以分为全职和兼职。
（1）合同制和终身制并存保证教师队伍的高水平
美国高校教师系列普遍实行终身制，但终身教职的获得却是一个漫长并充满竞争的过程。在该系列里通常设置了4个等级：教授、副教授、助理教授、讲师。一般需晋升到副教授和教授才能获得终身教职（也有7年以上的助理教授获得终身教职的情况），而年轻教师在获得教职的初期不仅面临着在教学、科研和社会服务等方面不断的严格考核，而且各高校还严格地执行着“非升即走”（up-or-out）的聘用原则，从而使进入到教授和副教授系列的师资始终具有很高的素质，保证教育教学质量的高水平。
（2）基于合同制的专职研究队伍保证科学研究充满活力
美国研究型大学都拥有一支庞大的专职研究队伍，即师资队伍的研究系列。例如：2009年斯坦福大学的专职科研人员达2,624人，与专任教师之比达到1.37∶1，麻省理工学院的专职科研人员达1,722人，与专任教师之比达到1.7∶1。[1]他们的存在保证了科学研究的人力投入，使科学研究充满了活力，科研成果的取得得到了根本的保障。同时由于研究人员采用合同制聘用，是否能继续从事研究工作完全依赖于是否能继续获得研究经费的支持。因此研究成果能否快速有效地转化为生产力并产生相应的社会经济效益就成为了能否继续拥有饭碗的基本指标，这也是美国研究成果高转化率的重要原因之一。
（3）专兼结合的师资组成保证人才培养与社会需求接轨
美国各高校兼职教师聘用比例基本都超过了教师总数的三分之一，特别是社区学院兼职教师比例甚至高达三分之二。[2]这一现象的存在不仅仅是教育成本问题，而且更是当社会经济或科学技术发展需要高校的专业和课程相应地作出调整时，高校以灵活的方式来招聘所需教师满足教学需要，特别是在应用型人才培养中引入具有行业经验师资的重要手段。例如：纽约时装学院利用其地处曼哈顿第七大道的地理优势，通过外聘方式吸引了大量国际知名服装品牌的设计师和管理者到学校任教，既解决了高水平师资问题，又解决了生产实践教学的需要。同时，这一模式不仅为学生提供了贴近生产实际的教学，也为行业提供了吸引新生力量的机会，两者相得益彰，为满足社会需求的人才培养提供了有效的途径。
2.高门槛进入、高比例淘汰的聘用制度保障了师资队伍的高水平
（1）以严格的准入制度遴选优秀人才
入口门槛的高低直接关系着师资队伍的基本素质。美国高校教师队伍选拔始终坚持高标准原则：申请教职的人员必须拥有世界一流大学的博士学位，具有一定的学术经历和一定的研究成果，在高水平杂志上公开发表具有原创性的研究论文，以确认其具有胜任教学和科学研究的能力。申请教职的竞争是非常激烈的，学校水平越高，竞争越激烈。通常学校向全球发布招聘信息，吸引更多优秀人才报名，为遴选提供更大选择空间；通过校外同行专家匿名评审制度的实施，确保评审的公平公正；通过严格执行系、院、校三级主要由教授组成的教授委员会和人事委员会把关，保证将最优秀的人才筛选出来。
（2）以优越的研究环境和薪酬体系吸引优秀人才
美国高校师资建设中特别注重两个方面：一是用高水平的研究环境和自由宽松的学术氛围吸引顶尖人才；二是用优厚的薪酬待遇保证高校教师拥有衣食无忧、体面而又有尊严的生活。同时由于教师系列采用终身制，使新进入教师系列的人们有希望通过自身的努力获得稳定的职业保证，从而获得自由的学术研究权利，这是人们追求的最高境界，是高校研究系列人员和科研单位、企业研究人员所无法企及的，也是顶尖人才源源不断进入高等学校的重要原因之一。
（3）以严格的考评机制优化师资结构
如果说高门槛进入的聘用原则保证了教师队伍的初始态水平，那么评估、考核和晋升过程中的“非升即走”原则和高比例淘汰机制则保证了教师队伍始终处于高水平状态。一般情况下新进入高校的教师在第一个合同期满时，通常将会有三分之二的人被淘汰，进入到助理教授和副教授的教师也还面临着“非升即走”的淘汰可能。如斯坦福大学在《教师聘任与终身职位政策声明》中对终身制系列的聘任和晋升规定为：教授的聘任不受时间限制，副教授的聘期通常为6年，助理教授的聘期通常为3年，在续聘的情况下任职期限不得超过7年。[3]也就是说，副教授和助理教授必须在聘期内做出优异的成果获得晋升，才能继续任教。只有获得教授任职时，才能拥有令人羡慕的自由学术空间和稳定的职业保障。正是这样严格的晋升机制，使一批又一批优秀人才脱颖而出，进入到了稳定的终身制教师队伍中。这也是师资优胜劣汰、结构优化的过程。
3.先进的用人理念保障了师资队伍无尽的生命力和创造力
（1）先进的用人理念吸引和成就优质师资
美国高水平研究型大学借助其雄厚的经济实力和高水平的科学研究，吸引了全球大量优秀人才。以引进为主，广纳英才，争取世界上最优质的人才为我所用的师资队伍建设思路保证了其师资队伍的高水平；给人以充分的信任，充分的学术自由，充分的教学权利，充分的追求卓越成就的空间和时间的用人理念使大量英才愿为其所用；以教师为本的学术化管理体系和重视潜能发挥的激励机制使教师在一流的硬指标和一流的软环境中不断进步，保持了师资队伍旺盛的生命力和创造力。
（2）合理的学术休假制度保证人才持续的创造力
在为人的可持续发展提供最大限度宽松环境的用人理念指导下，美国研究型大学普遍实行学术休假制度，保证了教师每5年～7年可拥有一段完整的、充分的时间追求自己的学术兴趣，保持专业上的进一步发展。在离开教学一线，专心致力于科学研究的半年或一年后，教授们往往能带着自己所感兴趣领域的最前沿的思想、观点和研究成果回到课堂，并将其传递给他们的学生，使年轻的求知者能站在教授的肩上，去探寻更新、更高的科学之巅。
（3）教授治校使大学充满活力
在管理层面上，美国高等学校教学和科研等学术事务，以及与学术有关的人事选拔、任命等重大事项均由教授委员会负责，这种民主治校和学术管理的模式既保证了教师在办学中的主体地位和话语权，又充分发挥了教师在管理中的学术优势，也激发了教师自觉参与、自主管理的意识，使大学真正成为教师的大学，而不仅仅是校长的大学。
美国高校师资队伍建设给予我们的启示
当前，我国高等教育的改革方兴未艾，教育教学质量的提高任重道远，人事聘用制度的建立尚处于积极探索阶段，汲取美国高等教育发展中的成熟经验对我国高等教育的发展有积极促进作用。
1.建立良性流动的师资聘用机制
我国高校现行的人事聘用合同制有别于美国模式，人们在观念上还沿袭了过去计划经济时代高等学校的终身制思想，对明显不合适在高校从事教学和科研工作教师的解聘是一项艰苦的工作，由于受人们思想观念、社会环境等多种因素的制约，使我们始终未能形成一种具有退出机制的良性用人制度。从目前我国高校的聘用实践来看，每一个聘期（一般为3年～4年）因不合格而被辞退的人员比例一般在1%左右。同时，很多非学术的因素也制约着教师的聘用，这是一个亟待改变的现状。只有将师德和学术作为唯一的聘用指标，并建立起科学合理的考评体系，才能够保证师资结构的不断优化和师资水平的不断提高。
2.建立多元的师资聘用模式
我们现行的师资结构仍以专职为主，兼职教师比例不足10%，难以满足人才培养的多样化需求，特别是在应用型人才培养中对具有丰富实践经验师资的需求。目前正在实施的“卓越工程师教育培养计划”就明确要求高校要聘用企业专家到高校任教，参与高校人才培养。这些思想的贯彻需要我们建立起灵活多样的师资聘用制度和聘用模式来完成，以保证行业、企业的高层次人才能顺利进入教学领域，为高水平的教学提供保障。
3.建立促进教师可持续发展的用人制度
我们现行的师资培养计划中往往只关注青年人，而忽略了教授，在一定程度上使教师的职业真的成为了“蜡烛”。然而，这种不可持续发展的状况，严重制约了师资水平的不断提高，特别是长年从事基础教学师资水平的提高。因此，科学合理并具有可操作性的学术休假制度亟待在我国高校中推广，同时要加强师资的职业道德教育、自律精神和事业心培养，以保证在宽松的环境中教师仍然具有旺盛的探求科学真理的热情，具有爱岗敬业、教书育人、甘愿把全部精力奉献给教育事业的精神，以保证师资队伍的可持续发展。
4.建立规模合理的专职科研队伍
我国高校科学研究多由教师兼职完成，人力投入的不足一直困扰着我们，特别是无博士授予权高校，由于不能招收博士研究生，使研究力量的缺乏更为突出。解决这一问题的关键：首先，要解决师资的组成问题，要设置完全基于合同制的研究系列，建立起有一定规模的稳定的专职科研队伍。其次，从财政制度上解决科研经费中人头费的支出问题，在我国现行的科研经费中，人员经费比例不得超过总经费的15%，根本无法满足专职科研人员的聘用。与此相反，在欧美等发达国家，科研经费中人员经费高达70%，专门用于专职研究人员的聘用。最后，建立一套完善的合同制人事聘用制度,特别是保证合同制员工在工作期内与终身制员工享受相同待遇的养老保险制度，解除他们的后顾之忧。
曾担任哈佛大学文理学院院长的亨利·罗索夫曾说过：“一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金、校友和公众的支持，并能博得国内外的承认。保持和提高学校声誉的最有效的办法就是改善教师队伍的质量”。 [4]面对国家“十二五规划”对教育提出的要求，在强化高等学校内涵发展，提高教育教学质量的今天，我们更清楚地认识到：人才竞争是根本的竞争，人才优势是最大的优势。唯有以先进的用人理念指导改革实践，以科学完善的用人制度保障改革实践，才能在一流师资队伍的建设中取得成功，才能为一流的高等教育提供根本的保障，一流的学校必须拥有一流的师资。
参考文献：
[1] 马德秀.创建世界一流大学的阶段性挑战与思考[J].中国高等教育，2010，(23):7-9.
[2] 高磊，姜远平.美国高校教师结构优化的趋势与启示[J].现代大学教育，2004，(3):75-79.
[3] 2010年北京高校领导干部赴美教育管理培训团学习资料.第四章 美国主要研究型大学教师队伍管理，P18.
[4] 2010年北京高校领导干部赴美教育管理培训团学习资料.第四章 美国主要研究型大学教师队伍管理，P17.
（作者系北京服装学院副院长）
[ 责任编辑：于 洋]
“教育大计，教师为本”，高水平的师资队伍是高水平教育实施的基本保障。历史证明：教师在人类文明进步和科学文化发展过程中始终担负着传承与弘扬的重任，是继承者、传播者，更是实践者和推动者。笔者参加北京高校领导干部赴美教育管理培训，通过实地考察，对比我国高校现状，深感我们在师资队伍的体制建设、用人机制和管理模式等方面有必要进行探索与改革，以保障师资队伍的高水平。
优质高等教育需要高水平的师资
高等教育作为教育的最高阶段，承担着高素质人才培养、高水平科学研究、服务社会经济建设、文化传承创新四大职能。大学教师作为高校办学的主体，担负着完成这些职能的艰巨任务。尽管教育过程中教师的作用正在由主导型向引导和辅助型转变，但教师水平的高低仍然决定着教育水平的高低。教师是人才培养的关键，是提高教育教学质量的关键，没有一流的教师就不可能有一流的大学，提高高等教育质量的决定因素是教师。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”清华大学前校长梅贻琦先生这句名言，更是道出了优秀教师在大学中的灵魂地位。
何为高水平师资队伍？如何建立高水平师资队伍？如何管理高水平师资队伍？这些问题始终是高等教育诞生至今的近千年中，各国高校不断探索与实践的命题，也因此形成了各自的师资体系、用人理念和管理模式。
众所周知，美国拥有世界上最好的高等教育体系。世界上有影响力的几个全球100所最好大学排名榜中，美国大学均占有三分之一以上的份额。“他山之石，可以攻玉”，研究美国大学师资队伍情况，无疑可为我们提供借鉴。
美国一流师资对一流教育的保障作用
1.多元的师资体系保障了人才培养、科学研究和社会服务的人才需要
美国高等学校的师资体系多元化特征显著，从任职期限上来讲，可以分为终身制和合同制；从工作性质上来讲，可以分为教师系列和研究系列；从工作方式上来讲，可以分为全职和兼职。
（1）合同制和终身制并存保证教师队伍的高水平
美国高校教师系列普遍实行终身制，但终身教职的获得却是一个漫长并充满竞争的过程。在该系列里通常设置了4个等级：教授、副教授、助理教授、讲师。一般需晋升到副教授和教授才能获得终身教职（也有7年以上的助理教授获得终身教职的情况），而年轻教师在获得教职的初期不仅面临着在教学、科研和社会服务等方面不断的严格考核，而且各高校还严格地执行着“非升即走”（up-or-out）的聘用原则，从而使进入到教授和副教授系列的师资始终具有很高的素质，保证教育教学质量的高水平。
（2）基于合同制的专职研究队伍保证科学研究充满活力
美国研究型大学都拥有一支庞大的专职研究队伍，即师资队伍的研究系列。例如：2009年斯坦福大学的专职科研人员达2,624人，与专任教师之比达到1.37∶1，麻省理工学院的专职科研人员达1,722人，与专任教师之比达到1.7∶1。[1]他们的存在保证了科学研究的人力投入，使科学研究充满了活力，科研成果的取得得到了根本的保障。同时由于研究人员采用合同制聘用，是否能继续从事研究工作完全依赖于是否能继续获得研究经费的支持。因此研究成果能否快速有效地转化为生产力并产生相应的社会经济效益就成为了能否继续拥有饭碗的基本指标，这也是美国研究成果高转化率的重要原因之一。
（3）专兼结合的师资组成保证人才培养与社会需求接轨
美国各高校兼职教师聘用比例基本都超过了教师总数的三分之一，特别是社区学院兼职教师比例甚至高达三分之二。[2]这一现象的存在不仅仅是教育成本问题，而且更是当社会经济或科学技术发展需要高校的专业和课程相应地作出调整时，高校以灵活的方式来招聘所需教师满足教学需要，特别是在应用型人才培养中引入具有行业经验师资的重要手段。例如：纽约时装学院利用其地处曼哈顿第七大道的地理优势，通过外聘方式吸引了大量国际知名服装品牌的设计师和管理者到学校任教，既解决了高水平师资问题，又解决了生产实践教学的需要。同时，这一模式不仅为学生提供了贴近生产实际的教学，也为行业提供了吸引新生力量的机会，两者相得益彰，为满足社会需求的人才培养提供了有效的途径。
2.高门槛进入、高比例淘汰的聘用制度保障了师资队伍的高水平
（1）以严格的准入制度遴选优秀人才
入口门槛的高低直接关系着师资队伍的基本素质。美国高校教师队伍选拔始终坚持高标准原则：申请教职的人员必须拥有世界一流大学的博士学位，具有一定的学术经历和一定的研究成果，在高水平杂志上公开发表具有原创性的研究论文，以确认其具有胜任教学和科学研究的能力。申请教职的竞争是非常激烈的，学校水平越高，竞争越激烈。通常学校向全球发布招聘信息，吸引更多优秀人才报名，为遴选提供更大选择空间；通过校外同行专家匿名评审制度的实施，确保评审的公平公正；通过严格执行系、院、校三级主要由教授组成的教授委员会和人事委员会把关，保证将最优秀的人才筛选出来。
（2）以优越的研究环境和薪酬体系吸引优秀人才
美国高校师资建设中特别注重两个方面：一是用高水平的研究环境和自由宽松的学术氛围吸引顶尖人才；二是用优厚的薪酬待遇保证高校教师拥有衣食无忧、体面而又有尊严的生活。同时由于教师系列采用终身制，使新进入教师系列的人们有希望通过自身的努力获得稳定的职业保证，从而获得自由的学术研究权利，这是人们追求的最高境界，是高校研究系列人员和科研单位、企业研究人员所无法企及的，也是顶尖人才源源不断进入高等学校的重要原因之一。
（3）以严格的考评机制优化师资结构
如果说高门槛进入的聘用原则保证了教师队伍的初始态水平，那么评估、考核和晋升过程中的“非升即走”原则和高比例淘汰机制则保证了教师队伍始终处于高水平状态。一般情况下新进入高校的教师在第一个合同期满时，通常将会有三分之二的人被淘汰，进入到助理教授和副教授的教师也还面临着“非升即走”的淘汰可能。如斯坦福大学在《教师聘任与终身职位政策声明》中对终身制系列的聘任和晋升规定为：教授的聘任不受时间限制，副教授的聘期通常为6年，助理教授的聘期通常为3年，在续聘的情况下任职期限不得超过7年。[3]也就是说，副教授和助理教授必须在聘期内做出优异的成果获得晋升，才能继续任教。只有获得教授任职时，才能拥有令人羡慕的自由学术空间和稳定的职业保障。正是这样严格的晋升机制，使一批又一批优秀人才脱颖而出，进入到了稳定的终身制教师队伍中。这也是师资优胜劣汰、结构优化的过程。
3.先进的用人理念保障了师资队伍无尽的生命力和创造力
（1）先进的用人理念吸引和成就优质师资
美国高水平研究型大学借助其雄厚的经济实力和高水平的科学研究，吸引了全球大量优秀人才。以引进为主，广纳英才，争取世界上最优质的人才为我所用的师资队伍建设思路保证了其师资队伍的高水平；给人以充分的信任，充分的学术自由，充分的教学权利，充分的追求卓越成就的空间和时间的用人理念使大量英才愿为其所用；以教师为本的学术化管理体系和重视潜能发挥的激励机制使教师在一流的硬指标和一流的软环境中不断进步，保持了师资队伍旺盛的生命力和创造力。
（2）合理的学术休假制度保证人才持续的创造力
在为人的可持续发展提供最大限度宽松环境的用人理念指导下，美国研究型大学普遍实行学术休假制度，保证了教师每5年～7年可拥有一段完整的、充分的时间追求自己的学术兴趣，保持专业上的进一步发展。在离开教学一线，专心致力于科学研究的半年或一年后，教授们往往能带着自己所感兴趣领域的最前沿的思想、观点和研究成果回到课堂，并将其传递给他们的学生，使年轻的求知者能站在教授的肩上，去探寻更新、更高的科学之巅。
（3）教授治校使大学充满活力
在管理层面上，美国高等学校教学和科研等学术事务，以及与学术有关的人事选拔、任命等重大事项均由教授委员会负责，这种民主治校和学术管理的模式既保证了教师在办学中的主体地位和话语权，又充分发挥了教师在管理中的学术优势，也激发了教师自觉参与、自主管理的意识，使大学真正成为教师的大学，而不仅仅是校长的大学。
美国高校师资队伍建设给予我们的启示
当前，我国高等教育的改革方兴未艾，教育教学质量的提高任重道远，人事聘用制度的建立尚处于积极探索阶段，汲取美国高等教育发展中的成熟经验对我国高等教育的发展有积极促进作用。
1.建立良性流动的师资聘用机制
我国高校现行的人事聘用合同制有别于美国模式，人们在观念上还沿袭了过去计划经济时代高等学校的终身制思想，对明显不合适在高校从事教学和科研工作教师的解聘是一项艰苦的工作，由于受人们思想观念、社会环境等多种因素的制约，使我们始终未能形成一种具有退出机制的良性用人制度。从目前我国高校的聘用实践来看，每一个聘期（一般为3年～4年）因不合格而被辞退的人员比例一般在1%左右。同时，很多非学术的因素也制约着教师的聘用，这是一个亟待改变的现状。只有将师德和学术作为唯一的聘用指标，并建立起科学合理的考评体系，才能够保证师资结构的不断优化和师资水平的不断提高。
2.建立多元的师资聘用模式
我们现行的师资结构仍以专职为主，兼职教师比例不足10%，难以满足人才培养的多样化需求，特别是在应用型人才培养中对具有丰富实践经验师资的需求。目前正在实施的“卓越工程师教育培养计划”就明确要求高校要聘用企业专家到高校任教，参与高校人才培养。这些思想的贯彻需要我们建立起灵活多样的师资聘用制度和聘用模式来完成，以保证行业、企业的高层次人才能顺利进入教学领域，为高水平的教学提供保障。
3.建立促进教师可持续发展的用人制度
我们现行的师资培养计划中往往只关注青年人，而忽略了教授，在一定程度上使教师的职业真的成为了“蜡烛”。然而，这种不可持续发展的状况，严重制约了师资水平的不断提高，特别是长年从事基础教学师资水平的提高。因此，科学合理并具有可操作性的学术休假制度亟待在我国高校中推广，同时要加强师资的职业道德教育、自律精神和事业心培养，以保证在宽松的环境中教师仍然具有旺盛的探求科学真理的热情，具有爱岗敬业、教书育人、甘愿把全部精力奉献给教育事业的精神，以保证师资队伍的可持续发展。
4.建立规模合理的专职科研队伍
我国高校科学研究多由教师兼职完成，人力投入的不足一直困扰着我们，特别是无博士授予权高校，由于不能招收博士研究生，使研究力量的缺乏更为突出。解决这一问题的关键：首先，要解决师资的组成问题，要设置完全基于合同制的研究系列，建立起有一定规模的稳定的专职科研队伍。其次，从财政制度上解决科研经费中人头费的支出问题，在我国现行的科研经费中，人员经费比例不得超过总经费的15%，根本无法满足专职科研人员的聘用。与此相反，在欧美等发达国家，科研经费中人员经费高达70%，专门用于专职研究人员的聘用。最后，建立一套完善的合同制人事聘用制度,特别是保证合同制员工在工作期内与终身制员工享受相同待遇的养老保险制度，解除他们的后顾之忧。
曾担任哈佛大学文理学院院长的亨利·罗索夫曾说过：“一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金、校友和公众的支持，并能博得国内外的承认。保持和提高学校声誉的最有效的办法就是改善教师队伍的质量”。 [4]面对国家“十二五规划”对教育提出的要求，在强化高等学校内涵发展，提高教育教学质量的今天，我们更清楚地认识到：人才竞争是根本的竞争，人才优势是最大的优势。唯有以先进的用人理念指导改革实践，以科学完善的用人制度保障改革实践，才能在一流师资队伍的建设中取得成功，才能为一流的高等教育提供根本的保障，一流的学校必须拥有一流的师资。
参考文献：
[1] 马德秀.创建世界一流大学的阶段性挑战与思考[J].中国高等教育，2010，(23):7-9.
[2] 高磊，姜远平.美国高校教师结构优化的趋势与启示[J].现代大学教育，2004，(3):75-79.
[3] 2010年北京高校领导干部赴美教育管理培训团学习资料.第四章 美国主要研究型大学教师队伍管理，P18.
[4] 2010年北京高校领导干部赴美教育管理培训团学习资料.第四章 美国主要研究型大学教师队伍管理，P17.
（作者系北京服装学院副院长）
[ 责任编辑：于 洋]