论文部分内容阅读
摘 要:本文在新经济时代技术条件下,把人力资源管理系统(HRMS) 作为人力资源管理活动新投入要素来改进企业人力资源管理效能,以及分析当前我国企业开发、运用HRMS的现况,并提出相应的对策措施。
关键词:战略人力资源管理;效能构成;人力资源管理系统(HRMS)
中图分类号:F240 文献标识码:B文章编号:1008-4428(2010)03-98-02
近十多年来人们对依靠什么竞争的问题,尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识—即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是,新经济时代有个显著现象,就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业人力资源管理效能的改进,已经成为事关企业生存与发展的重大问题。
那么,如何改进企业人力资源管理效能呢?如果将效能看作人力资源管理活动的产出,那么分析研究如何重建人力资源管理内部组织的结构、流程,如何调整人力资源管理活动的外部投入要素,无疑是改进人力资源管理效能的一条可取之途。
一、相关概念
战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(wrlght,McMahan,1992) [1]。
战略人力资源管理效能是指,在一定的环境条件下,企业人力资源管理对企业绩效的贡献,包括直接贡献和间接贡献、短期贡献和长期贡献、可以用定量指标和定性指标衡量的贡献。如降低成本、提高生产率、提高企业的应变能力和适应能力,使企业获得持续竞争优势等,其中企业绩效不仅指财务绩效,还指非财务绩效和企业的社会效益[2]。
人力资源管理系统(HRMS),是基于现代软件、硬件、网络、数据库等技术基础上的新的人力资源管理系统模式,它通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进人力资源管理运作模式的目的[3]。
有关人力资源管理效能构成的研究,目前还不多,其中有张正堂、Ming—Ten Tsai and Li—Min Chuang和Huselid等,对此,我们总结如下(见图1)。
图1 人力资源管理效能构成总结
与这些研究者不同,我们认为现代企业组织为了适应环境的要求,其战略人力资源管理在企业组织中扮演多种角色,执行多种活动功能,并发挥多重作用,这些活动相互影响、共同作用为企业绩效作出贡献。为了便于理解与归类,根据Ulrich的观点,我们将战略人力资源管理效能分为战略性人力资源管理效能、职能性人力资源管理效能和事务性人力资源管理效能(如图2所示)。
图2战略人力资源管理效能构成
其中,事务性人力资源管理活动包括福利管理、人事记录和员工服务;职能性人力资源管理活动包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理;战略性人力资源管理活动包括知识管理、战略制定和调整、文化变革和战略合作伙伴的协调管理。
与Ming—Ten Tsai and Li—Min Chuang等不同,我们认为人力资源管理部门内部人员的专业技能和业务技能并不是战略人力资源管理效能的组成部分,而是战略人力资源管理发挥作用的一个基本条件。拥有高质量专业技能和业务技能的人力资源管理人员的企业可以较灵活地选择其企业战略。同时也可以有效地根据企业战略实施其人力资源管理战略,以支持企业战略目标的实现。企业人力资源管理人员的专业技能和业务技能正如房屋的地基一样,支撑整个组织内的各种人力资源管理活动。他们对专业知识和业务知识的掌握程度直接影响组织内上述3类人力资源管理活动的有效实施。
二、人力资源管理系统(HRMS)对改进战略人力资源管理效能的作用分析
当今信息技术在企业人力资源管理中的运用,主要表现在集人力资源管理理念与信息技术于一体的计算机网络系统,即人力资源管理系统(HRMS),HRMS能与企业现有的ERP、CRM、SCM等计算机应用系统相联接,保证企业资源的有效整合与效能保障,它的开放性技术结构使得系统能与日新月异的技术环境同步发展[4]。一套典型的HRMS从功能结构上一般分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。其结构和功能见下图。(见图3)
图3 HRMS三个层面
从HRMS的概念与功能结构看,如果将HRMS作为企业人力资源管理活动的投入要素,那么将会对改进企业人力资源管理效能产生非常大的作用,主要表现为以下四点:
1、推进企业人力资源管理理念的革新。实施HRMS的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等,这将促使企业根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变企业现行的整体运作管理体系。
2、提高人力资源管理部门的工作效率。HRMS通过对计算机软件、关联型数据库等技术的运用,其强大的信息处理能力可以将相关信息全面、有机地联系起来,有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动。
3、增强人力资源管理部门承担战略规划及组织变革等新角色的能力。运用HRMS,人力资源管理人员不仅可以将诸多日常行政事务工作通过互动式语音、网络招聘等系统帮助完成,而且对较高层次的专业性工作亦可通过专家系统、决策支持系统等获得支持,从而能够提升其承担战略规划及组织变革等新角色的能力。
4、形成改进人力资源管理效能其他路径的内部支撑。在新时代经济环境下,企业人力资源管理效能的提高,很大程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、文化重塑的结果,但这一切其实都与HRMS技术的有效利用密不可分。HRMS使得企业人力资源管理能够找到更为简练、灵活、合理的组织结构和流程运作方式;HRMS还能通过互动式语音、内联网等信息技术,使得企业的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式,赋予企业员工参与人力资源事务的能力[5]。
三、我国企业应用人力资源管理系统的现状及对策
我国企业目前对HRMS的应用状况基本上还处于初级阶段。主要表现在:一是应用范围比较窄,据初步调查,全国三分之二以上的企业连最基本的HRMS软件都没有用上;二是应用水平比较差,基本还处于人事档案、工资发放这些通用性HRMS软件就具备的功能水平上;三是应用层次比较低,基本是人力资源管理部门操作层人员使用,而且大多还是单机式使用,高层管理人员直接联网应用的企业还很少;四是应用效果不太理想,不管是国内开发的还是引进国外的HRMS产品应用效果都不是太好。
那么,是什么原因造成这种状况的呢?从应用企业自身角度看,首先是观念限制。在我国企业重经营轻管理、重财务轻人力资源的现象非常普遍;二是管理基础限制。应用HRMS必须要有扎实的管理基础,如是否已经有比较合适的组织结构、薪酬制度等;三是职能定位限制。我国现行绝大多数企业人力资源管理部门还定位在人事管理阶段,而不是战略性人力资源管理阶段。
针对我国企业应用HRMS不理想的这种现况,要想改变,就必须站到HRMS产业价值链的高度,抓住企业、系统开发商、政府三方,解决好应用、开发、政策支持等各环节问题。
首先对企业。一要转变观念,HRMS对企业管理,尤其对企业人力资源管理模式是一种变革,企业不仅要将企业人力资源管理职能定位在真正意义上的人力资源管理、战略人力资源管理要求上,而且要认识到没有HRMS支撑,这种定位是到不了位的,在新经济时代条件下,改进自身人力资源管理效能的目标也是不可能实现的。二要重视实施,企业在实施HRMS过程中要有长远的战略眼光,要有完整的系统规划,不能边开发边用,修修补补,混乱重复,要有自己的实施核心小组,并参与HRMS规划与实施的全过程,不能过分依赖销售商、开发商或咨询公司的实施顾问。
其次对开发商。一要提升人力资源管理基础设计理念,要站到战略人力资源管理高度。二要提高HRMS产品的性能,能够根据企业人力资源管理的实际需要,提供具备较全面解决方案的功能模块,如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理等,并能与企业自身的其他管理系统相兼容、相交换。
再次对政府。政府要积极引导、规范、激励HRMS产业的发展。一要制定相关税收、财政、工商等支持政策;二要组织制定标准,目前我国对HRMS还没有制定统一的标准,这与产业发展已经相对规模化、并有国家财政部评审标准的财务管理软件系统差距很大。
虽然我国企业人力资源管理及HRMS应用水平与欧美等发达国家相比差距还较大,但只要我国企业、软件及系统开发单位、政府三方携手共同努力,采取积极有效的措施,开放合理的政策,相信在不久的将来,我国企业人力资源管理及HRMS应用水平必将大大提高,企业人力资源管理效能也将得到较大改善。
参考文献:
[1]刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源开发,2001,(09).
[2](美)雷蒙德·A·偌伊.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[3]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.
[4] (美)琳达·M·阿普盖特.公司信息管理系统[M].大连:东北财经大学出版社,2000.
[5]周禹. 战略性人力资源管理的四个基本面建设[J].中国劳动, 2007,(01):43-46.
作者简介:
刘冰清,女,安徽宿州人,广东工业大学管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理;
魏新,女,广东梅县人,广东工业大学管理学院教授,研究方向:人力资源管理;
郑越,女,湖北宜昌人,广东工业大学管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。
关键词:战略人力资源管理;效能构成;人力资源管理系统(HRMS)
中图分类号:F240 文献标识码:B文章编号:1008-4428(2010)03-98-02
近十多年来人们对依靠什么竞争的问题,尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识—即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是,新经济时代有个显著现象,就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业人力资源管理效能的改进,已经成为事关企业生存与发展的重大问题。
那么,如何改进企业人力资源管理效能呢?如果将效能看作人力资源管理活动的产出,那么分析研究如何重建人力资源管理内部组织的结构、流程,如何调整人力资源管理活动的外部投入要素,无疑是改进人力资源管理效能的一条可取之途。
一、相关概念
战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(wrlght,McMahan,1992) [1]。
战略人力资源管理效能是指,在一定的环境条件下,企业人力资源管理对企业绩效的贡献,包括直接贡献和间接贡献、短期贡献和长期贡献、可以用定量指标和定性指标衡量的贡献。如降低成本、提高生产率、提高企业的应变能力和适应能力,使企业获得持续竞争优势等,其中企业绩效不仅指财务绩效,还指非财务绩效和企业的社会效益[2]。
人力资源管理系统(HRMS),是基于现代软件、硬件、网络、数据库等技术基础上的新的人力资源管理系统模式,它通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进人力资源管理运作模式的目的[3]。
有关人力资源管理效能构成的研究,目前还不多,其中有张正堂、Ming—Ten Tsai and Li—Min Chuang和Huselid等,对此,我们总结如下(见图1)。
图1 人力资源管理效能构成总结
与这些研究者不同,我们认为现代企业组织为了适应环境的要求,其战略人力资源管理在企业组织中扮演多种角色,执行多种活动功能,并发挥多重作用,这些活动相互影响、共同作用为企业绩效作出贡献。为了便于理解与归类,根据Ulrich的观点,我们将战略人力资源管理效能分为战略性人力资源管理效能、职能性人力资源管理效能和事务性人力资源管理效能(如图2所示)。
图2战略人力资源管理效能构成
其中,事务性人力资源管理活动包括福利管理、人事记录和员工服务;职能性人力资源管理活动包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理;战略性人力资源管理活动包括知识管理、战略制定和调整、文化变革和战略合作伙伴的协调管理。
与Ming—Ten Tsai and Li—Min Chuang等不同,我们认为人力资源管理部门内部人员的专业技能和业务技能并不是战略人力资源管理效能的组成部分,而是战略人力资源管理发挥作用的一个基本条件。拥有高质量专业技能和业务技能的人力资源管理人员的企业可以较灵活地选择其企业战略。同时也可以有效地根据企业战略实施其人力资源管理战略,以支持企业战略目标的实现。企业人力资源管理人员的专业技能和业务技能正如房屋的地基一样,支撑整个组织内的各种人力资源管理活动。他们对专业知识和业务知识的掌握程度直接影响组织内上述3类人力资源管理活动的有效实施。
二、人力资源管理系统(HRMS)对改进战略人力资源管理效能的作用分析
当今信息技术在企业人力资源管理中的运用,主要表现在集人力资源管理理念与信息技术于一体的计算机网络系统,即人力资源管理系统(HRMS),HRMS能与企业现有的ERP、CRM、SCM等计算机应用系统相联接,保证企业资源的有效整合与效能保障,它的开放性技术结构使得系统能与日新月异的技术环境同步发展[4]。一套典型的HRMS从功能结构上一般分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。其结构和功能见下图。(见图3)
图3 HRMS三个层面
从HRMS的概念与功能结构看,如果将HRMS作为企业人力资源管理活动的投入要素,那么将会对改进企业人力资源管理效能产生非常大的作用,主要表现为以下四点:
1、推进企业人力资源管理理念的革新。实施HRMS的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等,这将促使企业根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变企业现行的整体运作管理体系。
2、提高人力资源管理部门的工作效率。HRMS通过对计算机软件、关联型数据库等技术的运用,其强大的信息处理能力可以将相关信息全面、有机地联系起来,有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动。
3、增强人力资源管理部门承担战略规划及组织变革等新角色的能力。运用HRMS,人力资源管理人员不仅可以将诸多日常行政事务工作通过互动式语音、网络招聘等系统帮助完成,而且对较高层次的专业性工作亦可通过专家系统、决策支持系统等获得支持,从而能够提升其承担战略规划及组织变革等新角色的能力。
4、形成改进人力资源管理效能其他路径的内部支撑。在新时代经济环境下,企业人力资源管理效能的提高,很大程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、文化重塑的结果,但这一切其实都与HRMS技术的有效利用密不可分。HRMS使得企业人力资源管理能够找到更为简练、灵活、合理的组织结构和流程运作方式;HRMS还能通过互动式语音、内联网等信息技术,使得企业的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式,赋予企业员工参与人力资源事务的能力[5]。
三、我国企业应用人力资源管理系统的现状及对策
我国企业目前对HRMS的应用状况基本上还处于初级阶段。主要表现在:一是应用范围比较窄,据初步调查,全国三分之二以上的企业连最基本的HRMS软件都没有用上;二是应用水平比较差,基本还处于人事档案、工资发放这些通用性HRMS软件就具备的功能水平上;三是应用层次比较低,基本是人力资源管理部门操作层人员使用,而且大多还是单机式使用,高层管理人员直接联网应用的企业还很少;四是应用效果不太理想,不管是国内开发的还是引进国外的HRMS产品应用效果都不是太好。
那么,是什么原因造成这种状况的呢?从应用企业自身角度看,首先是观念限制。在我国企业重经营轻管理、重财务轻人力资源的现象非常普遍;二是管理基础限制。应用HRMS必须要有扎实的管理基础,如是否已经有比较合适的组织结构、薪酬制度等;三是职能定位限制。我国现行绝大多数企业人力资源管理部门还定位在人事管理阶段,而不是战略性人力资源管理阶段。
针对我国企业应用HRMS不理想的这种现况,要想改变,就必须站到HRMS产业价值链的高度,抓住企业、系统开发商、政府三方,解决好应用、开发、政策支持等各环节问题。
首先对企业。一要转变观念,HRMS对企业管理,尤其对企业人力资源管理模式是一种变革,企业不仅要将企业人力资源管理职能定位在真正意义上的人力资源管理、战略人力资源管理要求上,而且要认识到没有HRMS支撑,这种定位是到不了位的,在新经济时代条件下,改进自身人力资源管理效能的目标也是不可能实现的。二要重视实施,企业在实施HRMS过程中要有长远的战略眼光,要有完整的系统规划,不能边开发边用,修修补补,混乱重复,要有自己的实施核心小组,并参与HRMS规划与实施的全过程,不能过分依赖销售商、开发商或咨询公司的实施顾问。
其次对开发商。一要提升人力资源管理基础设计理念,要站到战略人力资源管理高度。二要提高HRMS产品的性能,能够根据企业人力资源管理的实际需要,提供具备较全面解决方案的功能模块,如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理等,并能与企业自身的其他管理系统相兼容、相交换。
再次对政府。政府要积极引导、规范、激励HRMS产业的发展。一要制定相关税收、财政、工商等支持政策;二要组织制定标准,目前我国对HRMS还没有制定统一的标准,这与产业发展已经相对规模化、并有国家财政部评审标准的财务管理软件系统差距很大。
虽然我国企业人力资源管理及HRMS应用水平与欧美等发达国家相比差距还较大,但只要我国企业、软件及系统开发单位、政府三方携手共同努力,采取积极有效的措施,开放合理的政策,相信在不久的将来,我国企业人力资源管理及HRMS应用水平必将大大提高,企业人力资源管理效能也将得到较大改善。
参考文献:
[1]刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源开发,2001,(09).
[2](美)雷蒙德·A·偌伊.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[3]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.
[4] (美)琳达·M·阿普盖特.公司信息管理系统[M].大连:东北财经大学出版社,2000.
[5]周禹. 战略性人力资源管理的四个基本面建设[J].中国劳动, 2007,(01):43-46.
作者简介:
刘冰清,女,安徽宿州人,广东工业大学管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理;
魏新,女,广东梅县人,广东工业大学管理学院教授,研究方向:人力资源管理;
郑越,女,湖北宜昌人,广东工业大学管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。