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摘 要：目的 探讨军队医院聘用制人员离职的原因，为军队医院的人力资源管理提供依据。方法 通过离职原因调查问卷、离职报告、个人访谈等方式收集及了解离职人员的具体离职原因及去向。 结果 个人、家庭、工作发展空间、福利待遇以及外部就业因素都是医生离职的主要影响因素。 结论 军队医院要科学制定人力资源规划，建立合理的人才梯队，弱化聘用人员身份类别，建立公开、公平的发展平台和激励政策等保留人才机制，以保障医院良性发展。
关键词：军队医院；聘用制人员；离职；对策
随着军改的进程逐步推进，军队编制体制的调整，军队医院开始精简整编，现役军人逐年减少，更多地采用聘用地方制人员。目前，聘用制员工已成为军队医院人才队伍建设中一支重要的技术力量，关系到医疗服务的质量，直接影响着医院的发展进程，特别是医院重点培养起来的医生，他们的去留对医院后续的发展显得优为重要。军队医院如何适应社会大环境的要求，能否稳定和管理好这部分人将成为军队医院管理者面临的重要课题。近年来，我们调查发现，军队医院聘用制医生的离职率逐渐增高。为了深入剖析这部分医生的离职原因，挖掘目前军队医院人才管理中可能存在的问题，提高医院的人力资源管理水平，本文以军队某三甲医院为例，调查统计近三年医院聘用制医生离职比率，以这些医生为研究对象，进行探讨。
1 对象和方法
1.1对象
以军队某三甲医院2015年至2017年离院的58名聘用制医生的离院流动情况进行统计分析。资料主要来源于医院人力资源系统。
1.2方法
通过离职原因调查问卷、离职报告、个人访谈等方式收集及了解离职人员的具体离职原因及去向。对离职人员的人事基本信息，包括部门、性别、年龄、来院时间、学历、职称等进行回顾性分析。
2 结果
2.1总体情况。2015年至2017年，军队某三甲医院共有58名医生离职，其中2015年离职医生8人，2016年32人，2017年18人。其性别、年龄、学历、职称等基本情况分析见表1。（1）性别构成：离职医生中男性48人占82.7%，女性10人占17.3%，数据显示男性离职人员远多于女性，差别较为明显，这和医院医生总体男多女少的分布比例有关系，也有部分原因是男性更追求成就感。（2）年龄构成：离职医生中30岁以下19人占32.8%，31-35岁16人占27.6%，36-46岁14人占24.1%，41-45岁4人占6.9%，46岁以上5人8.6%。（3）学历构成：离职医生大专学历1人占1.7%，本科学历44人占75.9%，硕士学历13人占22.4%，这与医院医生的总体学历分布基本一致。（4）职称分布：离职医生中初级职称19人占32.8%，中级职称21人占36.2%，副高级14人占24.1%，高级职称15人占20.8%，这与医院医生的总体职称分布基本一致。醫生离职人数逐年变化，2015年离职8人，离职率为2.2%；2016年离职人数急剧增高，离职率达9.1%；2017年有所缓和，离职率降到了5.1%，人员离职主要集中在上半年，分析此现像主要和医院近期的整体改革计划有关。
3离职原因探讨
员工的离职往往是多种因素综合作用的结果。通过调查和深度访谈得出结果，这批医生离职主要有以下几个原因。
3.1个人原因。包括身体、个人兴趣等原因离职，共有5人，占8.6%。5个初级职称，1个副高职称。这部分医生相对年轻，处于职业生涯的起步阶段，因为个人兴趣因素选择其它行业或出国深造。有1名医生因为身体原因离职，2人因为个人兴趣选择了其它行业，2个出国深造。
3.2家庭原因。主要包括为解决夫妻分居问题、为照顾家里老人、孩子等原因离职，共有8人，占13.8%。这部分人员主要为初中级人员，有6人是因为夫妻分居原因，2人因为家里老人需要照顾、孩子读书问题的原因离职。
3.3工作原因。主要是对工作不满意，包括工作压力大、医患关系紧张、工资、福利待遇低、同工不同酬、个人发展空间小、工作环境恶劣等方面，共有16人，占27.6%。①工作方面，军队医院即承担着大量的部队后勤保障任务，同时承担社会医院服务，工作繁重，特别是护理人员和临床医务人员，承担着繁重的工作，一些临床科室夜班频繁，造成他们长期处于高的紧张状态，造成对工作兴趣丧失，导致人员流失。医生一方面工作量大，另一方面近年来医疗事故不断，担心出现医疗差错、医疗纠纷，对工作产生厌倦。②薪酬方面，军队医院聘用制员工与军人医务人员、地方医院人员相比，一般薪酬偏低，养老、失业、医疗等保险参保基数、住房公积金缴纳比例也较低，院内存在同工不同酬现象。②发展空间方面，据调查显示有很大一部分流失的聘用制工员其离职的原因就是：其工作岗位缺乏晋升和培训的机会，对在工作中自我的价值不满意。④工作环境方面，近几年军队医院因为改革的因素，在工作环境的提升和设备的更新上有所限制。还有些科室工作环境不和谐，缺乏协调者，团队协作意识淡薄，人际关系冷漠，聘用制员工得不到应有的尊重，导致部分聘用制员工的精神负担、心理负担过重，最后离职。
3.4外部就业机会。有29名医生因外部就业机会离职，占50%。一般来说，医生职称级别越高，其外部的就业机会就越多。近几年，地方医疗机构发展迅猛，特别是民营医疗机构的崛起，加上其完善的劳动保险措施，灵活的用人及激励机制，对军队医院的聘用制员工产生了很大的诱惑而导致其离职。而一些临床工作经验丰富、专业素质比较高的专业技术人才更是各医院争夺的焦点，这就造成了大量的人员流失。更为重要的是，绝大部分聘用制员工把自己当作编外人员，有较强的临时工、雇佣工观念，所以很多聘用制员工视合同期工为短期过渡，学到专业技术，积累了经验与技术后，在现实的利益面前，就常会选择去相对较好的地方医疗机构。
4离职后的去向分析
调查显示，某军队医院医生离职后的去向主要包括：学习深造、到其他医院继续从事医疗工作、到非医疗单位工作，还有个别人员因照顾家庭或身体原因等暂时未参加工作。 4.1学习深造。有2名医生离职后出国深造，主要为年轻的初级职称医生，离职后到国外学习医学相关专业。
4.2到其它医疗机构工作。由于医生具有较强的专业性，成为医生需要相对其他专业更长的医学理论学习和专业实践时间，因此医生的专业承诺较高，离职后有29人到其他医院继续从事医疗工作。大部分离职医生都去了当地或外地的地方医院就职，有些部分考到编制去了社区医院，部分去到私立医院就职，大部分的副高及以上职称的医生进入三甲医院发展。
4.3到非医疗单位工作。有2名医生，离职后到制药公司、医疗器械公司工作。
5思考与讨论
5.1医生离职的影响。医生是医院人力资源的核心组成部分，对于整个医疗行业而言，医疗人才的合理流动在一定程度上有利于医疗技术的传播和医疗资源的合理分布。对于医生的原工作单位而言，正常范围内的离职人数可以促进吸收新生力量和改变思维模式、促进创新文化的建立，保持员工队伍正常的新陈代谢，有一定的积极作用[1]。但是，大量的医生离职，会给医院造成不可估量的损失，有可能会影响医院的整体医疗质量和核心竞争力，进而制约医院的发展。
5.2对策
合理的人才流动会使医院人才梯队结构更趋科学化，才能提高组织效率，保障队伍活力，更利于学科的建设和发展[2]。因此，医院应调控好内外部人员流动的方向和频率，保证人员合理流动。
淡化聘用制人员身份类别 分析表明，医院的聘用人员整体薪酬在本区域内虽具有一定的竞争力和吸引力，但非正式编制身份及在薪酬分配、发展机会上同现役军人的差异是导致这部分人员离院的主要原因。因此，医院在现有体制下，应尽可能将聘用人才建设纳入医院整体人才战略规划中，充分落实公开、平等、竞争、择优的用人制度，为人才健康成长奠定坚实的基础[3]。同时，在各项管理中进一步弱化身份类别，强化岗位职责，充分体现开放、竞争、平等、自主和动态性的管理理念，为聘用制人员提供成长的空间和机会，为其事业发展搭建平台，特别是为优秀中青年骨干排忧解难，调动其工作积极性、主动性。
健全激励机制，激发工作热情 逐步建立健全科学合理的激励机制，从物质和精神两方面做好对医院聘用人员的激励工作。发挥聘用制人员的工作积极性，提高工作效率。
建立合理的薪酬体系和绩效考核机制 合理的薪体系不一定是高工资、高待遇，而是薪酬的公平性，包括内部公平性、外部公平性。
建立员工流失挽留机制调查发现，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，会给医院造成巨大的损失。作为管理部门和上级领导要及时发现，及时沟通，实切了解员工工作中遇到的困难和诉求，消除员工的疑虑，针对不同的问题，实施挽留措施。日常工作中，要營造一种舒心、和谐的良好工作氛围，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]张俊，李善姬.现代企业员工的离职管理[J].中国人力资源开发，2008，（10）：101-103
[2]夏崴，汤金娣，刘国华.医院人才流动分析与思考[J].解放军医院管理杂志，2007，14（5）：395-396.
[3]许武军.医院人力资源管理存在的问题与建议[J].医院管理，2007，4（8）：266-267
关键词：军队医院；聘用制人员；离职；对策
随着军改的进程逐步推进，军队编制体制的调整，军队医院开始精简整编，现役军人逐年减少，更多地采用聘用地方制人员。目前，聘用制员工已成为军队医院人才队伍建设中一支重要的技术力量，关系到医疗服务的质量，直接影响着医院的发展进程，特别是医院重点培养起来的医生，他们的去留对医院后续的发展显得优为重要。军队医院如何适应社会大环境的要求，能否稳定和管理好这部分人将成为军队医院管理者面临的重要课题。近年来，我们调查发现，军队医院聘用制医生的离职率逐渐增高。为了深入剖析这部分医生的离职原因，挖掘目前军队医院人才管理中可能存在的问题，提高医院的人力资源管理水平，本文以军队某三甲医院为例，调查统计近三年医院聘用制医生离职比率，以这些医生为研究对象，进行探讨。
1 对象和方法
1.1对象
以军队某三甲医院2015年至2017年离院的58名聘用制医生的离院流动情况进行统计分析。资料主要来源于医院人力资源系统。
1.2方法
通过离职原因调查问卷、离职报告、个人访谈等方式收集及了解离职人员的具体离职原因及去向。对离职人员的人事基本信息，包括部门、性别、年龄、来院时间、学历、职称等进行回顾性分析。
2 结果
2.1总体情况。2015年至2017年，军队某三甲医院共有58名医生离职，其中2015年离职医生8人，2016年32人，2017年18人。其性别、年龄、学历、职称等基本情况分析见表1。（1）性别构成：离职医生中男性48人占82.7%，女性10人占17.3%，数据显示男性离职人员远多于女性，差别较为明显，这和医院医生总体男多女少的分布比例有关系，也有部分原因是男性更追求成就感。（2）年龄构成：离职医生中30岁以下19人占32.8%，31-35岁16人占27.6%，36-46岁14人占24.1%，41-45岁4人占6.9%，46岁以上5人8.6%。（3）学历构成：离职医生大专学历1人占1.7%，本科学历44人占75.9%，硕士学历13人占22.4%，这与医院医生的总体学历分布基本一致。（4）职称分布：离职医生中初级职称19人占32.8%，中级职称21人占36.2%，副高级14人占24.1%，高级职称15人占20.8%，这与医院医生的总体职称分布基本一致。醫生离职人数逐年变化，2015年离职8人，离职率为2.2%；2016年离职人数急剧增高，离职率达9.1%；2017年有所缓和，离职率降到了5.1%，人员离职主要集中在上半年，分析此现像主要和医院近期的整体改革计划有关。
3离职原因探讨
员工的离职往往是多种因素综合作用的结果。通过调查和深度访谈得出结果，这批医生离职主要有以下几个原因。
3.1个人原因。包括身体、个人兴趣等原因离职，共有5人，占8.6%。5个初级职称，1个副高职称。这部分医生相对年轻，处于职业生涯的起步阶段，因为个人兴趣因素选择其它行业或出国深造。有1名医生因为身体原因离职，2人因为个人兴趣选择了其它行业，2个出国深造。
3.2家庭原因。主要包括为解决夫妻分居问题、为照顾家里老人、孩子等原因离职，共有8人，占13.8%。这部分人员主要为初中级人员，有6人是因为夫妻分居原因，2人因为家里老人需要照顾、孩子读书问题的原因离职。
3.3工作原因。主要是对工作不满意，包括工作压力大、医患关系紧张、工资、福利待遇低、同工不同酬、个人发展空间小、工作环境恶劣等方面，共有16人，占27.6%。①工作方面，军队医院即承担着大量的部队后勤保障任务，同时承担社会医院服务，工作繁重，特别是护理人员和临床医务人员，承担着繁重的工作，一些临床科室夜班频繁，造成他们长期处于高的紧张状态，造成对工作兴趣丧失，导致人员流失。医生一方面工作量大，另一方面近年来医疗事故不断，担心出现医疗差错、医疗纠纷，对工作产生厌倦。②薪酬方面，军队医院聘用制员工与军人医务人员、地方医院人员相比，一般薪酬偏低，养老、失业、医疗等保险参保基数、住房公积金缴纳比例也较低，院内存在同工不同酬现象。②发展空间方面，据调查显示有很大一部分流失的聘用制工员其离职的原因就是：其工作岗位缺乏晋升和培训的机会，对在工作中自我的价值不满意。④工作环境方面，近几年军队医院因为改革的因素，在工作环境的提升和设备的更新上有所限制。还有些科室工作环境不和谐，缺乏协调者，团队协作意识淡薄，人际关系冷漠，聘用制员工得不到应有的尊重，导致部分聘用制员工的精神负担、心理负担过重，最后离职。
3.4外部就业机会。有29名医生因外部就业机会离职，占50%。一般来说，医生职称级别越高，其外部的就业机会就越多。近几年，地方医疗机构发展迅猛，特别是民营医疗机构的崛起，加上其完善的劳动保险措施，灵活的用人及激励机制，对军队医院的聘用制员工产生了很大的诱惑而导致其离职。而一些临床工作经验丰富、专业素质比较高的专业技术人才更是各医院争夺的焦点，这就造成了大量的人员流失。更为重要的是，绝大部分聘用制员工把自己当作编外人员，有较强的临时工、雇佣工观念，所以很多聘用制员工视合同期工为短期过渡，学到专业技术，积累了经验与技术后，在现实的利益面前，就常会选择去相对较好的地方医疗机构。
4离职后的去向分析
调查显示，某军队医院医生离职后的去向主要包括：学习深造、到其他医院继续从事医疗工作、到非医疗单位工作，还有个别人员因照顾家庭或身体原因等暂时未参加工作。 4.1学习深造。有2名医生离职后出国深造，主要为年轻的初级职称医生，离职后到国外学习医学相关专业。
4.2到其它医疗机构工作。由于医生具有较强的专业性，成为医生需要相对其他专业更长的医学理论学习和专业实践时间，因此医生的专业承诺较高，离职后有29人到其他医院继续从事医疗工作。大部分离职医生都去了当地或外地的地方医院就职，有些部分考到编制去了社区医院，部分去到私立医院就职，大部分的副高及以上职称的医生进入三甲医院发展。
4.3到非医疗单位工作。有2名医生，离职后到制药公司、医疗器械公司工作。
5思考与讨论
5.1医生离职的影响。医生是医院人力资源的核心组成部分，对于整个医疗行业而言，医疗人才的合理流动在一定程度上有利于医疗技术的传播和医疗资源的合理分布。对于医生的原工作单位而言，正常范围内的离职人数可以促进吸收新生力量和改变思维模式、促进创新文化的建立，保持员工队伍正常的新陈代谢，有一定的积极作用[1]。但是，大量的医生离职，会给医院造成不可估量的损失，有可能会影响医院的整体医疗质量和核心竞争力，进而制约医院的发展。
5.2对策
合理的人才流动会使医院人才梯队结构更趋科学化，才能提高组织效率，保障队伍活力，更利于学科的建设和发展[2]。因此，医院应调控好内外部人员流动的方向和频率，保证人员合理流动。
淡化聘用制人员身份类别 分析表明，医院的聘用人员整体薪酬在本区域内虽具有一定的竞争力和吸引力，但非正式编制身份及在薪酬分配、发展机会上同现役军人的差异是导致这部分人员离院的主要原因。因此，医院在现有体制下，应尽可能将聘用人才建设纳入医院整体人才战略规划中，充分落实公开、平等、竞争、择优的用人制度，为人才健康成长奠定坚实的基础[3]。同时，在各项管理中进一步弱化身份类别，强化岗位职责，充分体现开放、竞争、平等、自主和动态性的管理理念，为聘用制人员提供成长的空间和机会，为其事业发展搭建平台，特别是为优秀中青年骨干排忧解难，调动其工作积极性、主动性。
健全激励机制，激发工作热情 逐步建立健全科学合理的激励机制，从物质和精神两方面做好对医院聘用人员的激励工作。发挥聘用制人员的工作积极性，提高工作效率。
建立合理的薪酬体系和绩效考核机制 合理的薪体系不一定是高工资、高待遇，而是薪酬的公平性，包括内部公平性、外部公平性。
建立员工流失挽留机制调查发现，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，会给医院造成巨大的损失。作为管理部门和上级领导要及时发现，及时沟通，实切了解员工工作中遇到的困难和诉求，消除员工的疑虑，针对不同的问题，实施挽留措施。日常工作中，要營造一种舒心、和谐的良好工作氛围，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]张俊，李善姬.现代企业员工的离职管理[J].中国人力资源开发，2008，（10）：101-103
[2]夏崴，汤金娣，刘国华.医院人才流动分析与思考[J].解放军医院管理杂志，2007，14（5）：395-396.
[3]许武军.医院人力资源管理存在的问题与建议[J].医院管理，2007，4（8）：266-267