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摘 要：随着我国社会经济的高速发展，社会经济市场体系和社会制度各个方面的不断健全和不断完善，各企业单位在大背景的影响下也在不断进行新的挑战。在现代企业管理制度中，通过战略绩效管理，可以加强人力资源开发，提高人事管理工作的质量。战略绩效考核作为现代人力资源管理的新方法、新手段，能全面提升人力资源绩效管理的水平，战略绩效考核则能根据不同的规章制度和考核标准进行评判，对企业内部员工的能力、工作业绩进行多方面的审核和考察，并针对企业的战略目标管理、人事制度进行分析。一般而言，企业绩效考核部门需要高度重视战略绩效考核的实施，及时发现企业内部管理中存在的诸多问题，并对绩效管理的相关内容进行总结，对绩效管理的基本信息进行深入探讨，为绩效管理的开展提供准确的参考依据。
关键词：战略绩效管理;企业;应用研究
战略绩效管理是人力资源管理的职能之一。战略绩效管理以企业战略为中心，融合物质指标和非财务指标，形成了一系列先进的管理模式。在我国企业高速发展的背景下，许多企业为了获得利益往往会出现经营管理问题，使企业信誉受到严重影响，最终导致整个行业乃至国民经的发展受到严重干扰。通过战略绩效管理系统可以使企业提高日常工作和管理水平，使企业迅速获得核心竞争力，帮助企业树立良好的竞争优势，促进企业均衡发展。企业战略绩效管理在保证企业管理质量和水平，对企业长远发展起着非常重要的作用，有利于提高企业发展的整体效果。
一、战略绩效管理概述
1.战略绩效管理的内涵
战略绩效管理主要是指在企业长期发展过程中，通过科学的评价方法，对企业的战略实施情况做出准确的判断，建立相应的激励机制，促进战略制度的发展。在当今企业高速发展的背景下，企业战略绩效需要以企业战略发展目标为导向，通过企业管理系统、人事任用系统、绩效考核系统的综合管理模式，并能与会计管理系统相互融合，为企业的全面发展提供重要保障。
2.战略绩效管理的基本框架
为了实现企业的战略绩效管理，应积极加强对目标的全面识别、关键绩效指标的确定，并符合各利益相关者的期望为企业价值最大化提供重要指导。绩效考核应促进企业领导与普通员工之间的沟通交流，并将最终的绩效结果与员工的持续改进相结合，从而促进整个企业战略目标的全面实现，个人目标与企业目标相结合，共同推进项目发展，在传统的绩效管理中，企业的竞争过于僵化，与企业的长期发展严重脱节，通过战略绩效管理目标，可以有效地弥补传统绩效管理的不足，在企业战略目标的构建中，应以企业战略为核心，充分考虑利益相关者的利益，弥补传统绩效管理存在的问题，而战略绩效考核则需要整合才能实现。非财务指标与指标之间的内在联系，使企业整体战略绩效考核结果趋于统一，并能对企业长期发展起到重要指导作用。
二、战略绩效管理在企业中的应用意义
实施企业战略绩效管理有利于促进企业内部各组织间的协同。上到企业目标、部门目标，下到岗位目标要保持一致，这就要求不但上下级之间要沟通协同，跨部门的平行部门或者平行岗位也要保证齐心协力优化业务流程以达到企业的战略目标。长期运行中，企业内部某一个部门的业绩如果表现得很突出，但战略目标没有实现，其主要原因是企业的战略与绩效管理存在脱节现象，即企业的战略制定没有根据企业的绩效管理内容来统一，导致企业管理不够科学。所以管理者应及时发现企业内部管理中存在的诸多问题，和各个部门针对绩效管理的相关内容进行总结，对绩效管理的基本信息进行深入探讨，为绩效管理的开展提供准确的参考依据。在企业绩效管理中，需要以会计准则为依据，以财务管理为核心，增强企业自身的盈利能力。企业的盈利状况不能反映企业的非财务指标和无形资产的影响，不能预測企业的未来发展，不能适应企业的战略发展需要。在对企业战略目标进行考核时，需要强化企业的发展特征，其制度也应随着企业战略目标的调整而创新。实施企业战略绩效管理有利于企业战略目标的实现。随着知识经济时代的到来，企业的核心经济价值和竞争优势不再集中在企业的内部文化系统、企业内部运行管理系统的建立、企业智能资源的建设与利用、企业的发展战略等方面。企业的全面质量管理决定着企业的创新精神和发展方向。全面提高员工素质是迅速实现企业战略目标的关键。它既要体现我们的战略发展目标，又要注重人员培养与发展的能力建设，体现企业绩效管理系统对考核评价指标体系的构建。在全球市场开发的大背景下，企业领导人必须立足于全球市场开发，从长远的角度考虑企业的可持续发展目标，探讨企业如何构建战略绩效体系。制定策略方法和策略方法的过程采用主计划。
人才管理的目的是引进人才、培养人才、保持人才。在未来，人力资源管理能够直接决定领导的核心地位。人力资源管理系统中的绩效管理模块主要解决了企业战略目标定位、绩效管理等问题。企业采用的业绩管理方法不同，报酬也不同。在未来发展中，合理的绩效管理评价可以有效地促进企业更好的绩效表现，从而提升企业的绩效，实现企业的良性循环，为员工创造方向，并有针对性地进行改进。以科学、合理、公正的方式确定工作方向，以发展企业和个人为目标进行绩效管理。告诉雇员他们的工作有哪些重点涉及到他们的工作。将员工与员工相区别，企业发展呈现良性循环。在确定了企业的战略目标之后，把企业战略中的一系列假设转化成一系列具体的因果关系。用因果链绘制策略图。策略图是按照我们战略目标的逻辑关系，在财务、客户、内部业务、四维学习中成长。企业战略图是与企业战略目标因果关系的直观表达，它将平衡计分卡目标整合为四个层次，说明企业战略目标，实现战略目标。
三、战略绩效管理在企业中的应用策略
1.企业战略绩效管理的设计思想
很多企业在战略绩效考核方面存在不足，绩效考核方式缺乏有效性，科学性以及创新性。因此，要实现企业的绩效管理模式，必须把战略管理目标和绩效管理相结合作为战略考核体系的核心工作。制定科学的战略绩效指标势在必行，其能够有效地促进企业管理效率的提升，能够全面的考察在实施企业战略目标的过程中企业的经营管理能力，还可以客观地反映出员工的工作绩效业绩工作能力。从企业的内外环境进行全方位的分析，找出企业竞争的优缺点、不足和机遇，制定完善的战略目标管理计划，以科学有效的绩效管理来推进企业的发展，把企业战略发展管理的成效作为企业人力资源管理的重要内容，为企业的全面发展提供了重要保证，通过科学有效的绩效管理考核，把企业的战略思想和发展目标有机地结合起来，通过核心价值观来传达给员工，从而提高企业的发展水平，企业自身必须不断提高企业员工的综合素质，使员工成为企业战略目标的关键。而科学有效的绩效管理考核制度不仅能够对企业的员工实现科学评价，还可以一定程度上呈现出企业在经营管理中存在的弊端，从而制定有效的应对策略，促使企业向积极健康的道路上发展。 2.企业战略绩效管理的设计原则
企业战略绩效管理开展需要以企业战略为导向，并贯穿于企业发展的全过程，投入大量的人力、物力、精力，为实现战略目标提供了重要保障。战略绩效管理的实施需要遵循以战略为动力、全员参与、协调合作原则。以战略性原则为基础明确企业的战略目标和重点，准确界定各种战略概念，确保组织各层次人员思想的统一。树立正确的绩效管理目标，按照战略性原则进行绩效管理。以领导推动原则为基础，转变领导观念，高度重视战略性绩效管理制度，在实施过程中，要确保领导深刻认识到绩效管理的重要作用，从而促进组织人员全面实施绩效管理，无论遇到多么大的困难，都要严格按照战略性绩效管理目标的要求开展工作，全员参与要确保绩效管理，深入开展强化人力资源的动员。
在组织战略管理实施过程中，需要各部门、各层次人员的积极参与，转变思想观念，赢得员工的理解与支持，获得大家认同，满足组织战略管理发展需要。在绩效管理实施过程中，需要充分加强对员工的管理，无论是管理者还是基层员工，都需要明确战略绩效管理的具体内容，并按照相关要求严格约束自己。协同合作原则就是要保证全体员工之间的密切配合，及时沟通与交流，对存在的问题进行深入分析，加强内外沟通与交流，避免出现信息孤岛问题，促进考核者与被考核者的紧密协调，对存在的问题进行及时沟通，达到优势互补的考核者与被考核者的沟通能增强组织的凝聚力和向心力，对企业的全面发展起到重要的参考作用，并能更好地加强战略绩效管理体系的实施效果。
3.企业战略绩效管理的设计要点
企业战略绩效管理设计应着重于明确企业自身的战略目标，保证企业的绩效管理体系的建立，并谨慎结合自身的实际情况，确定导入的具体工作内容，绩效管理要围绕着绩效管理目标顺利进行，绩效目标又要与组织的战略目标相一致，战略目标要明确战略目标，推动员工开展各项工作，避免偏颇绩效管理。也能增强员工的主动性、积极性。绩效管理运作系统主要由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报几个部分组成，即企业根据战略绩效管理制度对管理层和各个岗位的负责人进行定期评估。企业的战略目标需要通过绩效管理来分层传递，并落实到各个层次的组织结构中，以促进员工的全面发展。建立完善的企业战略绩效管理体系，以确保不同员工的努力能符合企业的战略标准，而目前有许多企业的绩效管理目标，虽然完成情况良好，但总体效益并未达到预期的要求，主要原因是各企业部门之间的绩效目标不够精确，根据自身内容提出的绩效管理指标与战略指标脱节，无法加强对员工的行为指导。明确企业战略目标，发挥绩效管理的具体导向作用，在绩效管理考核中应着重深入分析管理者与员工之间的不足，而企业人力资源、财務、导管等管理部门应加强内部联系。在战略绩效管理评估中，还需要加强技术管理，以促进企业员工的全面发展，通过建立完善的培训机制和制度，提高管理者与员工之间对绩效管理的深度了解，有效消除各种误解和抵触情绪，提高绩效管理的基本操作水平，确保绩效管理的顺利进行，绩效管理培训内容包括观念与意识培训，绩效管理的理论知识与管理内容相统一。
事实上，绩效管理真正的责任主体是管理者，它扮演着管理者、评价者、反馈者等多重角色，通过与下属深入探讨，明确了计调管理的内容和特点，提高了绩效管理考核的整体质量和水平，还可以对下属进行综合评价，确保下属的绩效结果更加准确。特定的绩效考核管理需要根据不同对象进行绩效考核培训，将培训分为管理者培训和普通员工培训，需要明确具体的绩效考核管理原则结构和管理流程。在绩效管理中，需要建立管理领导小组，建立统一的绩效管理制度，并推动项目小组的建设项目，使项目小组成员既掌握绩效管理的原则和方法，又准确把握企业战略要点，有较强的协调组织能力。通过外部专家机制，充分利用专家的知识、技术和经验，有效地补充内部绩效管理的相关内容。成立内部推进小组，共同组成绩效管理考核项目，形成优势互补的绩效评估团队。外部专家的职能则是宣传绩效管理理念，宣传绩效管理理念，开展绩效管理教育，培训技术手段，指导绩效管理。提高绩效管理小组的水平，在绩效考核小组的建设中要建立学习型组织。通过营造良好的学习氛围，激发广大员工的创新思维，形成高度发展的管理模式，体系组织的绩效管理要加强管理者与员工的沟通与交流，提高企业绩效管理考核的质量。
四、结束语
综上所述，战略绩效管理对企业的可持续发展有着十分显著的影响，目前企业战略绩效考核管理存在着很多的不足之处。新时期为了提高企业战略绩效考核的效率，首先要提升对战略绩效考核的重视程度，其次要注重对企业经营管理中存在的问题和不足进行全面的反思，最后要注重制定有效的战略绩效考核制度，以增强企业自身的核心实力，确保企业战略目标的顺利实现。除此以外，为了保证企业的健康发展，战略绩效考核应充分反映企业的经营意图，应建立科学有效的战略管理规划体系，并与企业战略考核评价结果相结合，对战略决策进行准确的调整，以增强企业的综合竞争力，提升自身的盈利能力。
参考文献：
[1]曹萍，张剑，熊焰.客户不确定性风险对ITO绩效影响的实证研究[J].技术经济与管理研究，2021（02）：9-14.
[2]丰佳栋.知识动态能力视角的电商平台大数据分析价值链战略[J].中国流通经济，2021，35（02）：37-48.
[3]王宗荣.L市邮政公司基于平衡计分卡的“5555”绩效管理模式应用[J].财务与会计，2020（24）：76-78.
[4]张浩，霍国庆，汪明月，吴忠谦.科技成果转化的战略绩效评价——基于国家科学技术进步奖成果的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2020，41（08）：7-25.
[5]吴少云.管理会计助力业务发展实践——以烽火通信线缆产出线为例[J].财经界，2020（26）：185-186.
[6]李鹤尊，张晶晶，段文譞.战略规划流程、绩效指标因果联系与预算目标承诺：一项调查研究[J].北京工商大学学报（社会科学版），2020，35（03）：86-98.
[7]梁婵娟.战略绩效管理在企业中的应用策略研究[J].企业改革与管理，2019，347（06）：82+84.
[8]马琼宇.论战略绩效评价体系对“中间型”企业发展过程中的支持[J].现代经济信息，2019，000（023）：73.
[9]马艳，徐敏.试论战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].人文之友，2019，000（009）：54.
[10]窦文章，赵玲玲，陈梦.能提高企业研发绩效和创新成果的战略和机制——基于中美两国的经验[J].服务科学和管理，2020，9（5）：14.
作者简介：张玉（1980- ），女，黑龙江省哈尔滨市人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理与企业文化创新
关键词：战略绩效管理;企业;应用研究
战略绩效管理是人力资源管理的职能之一。战略绩效管理以企业战略为中心，融合物质指标和非财务指标，形成了一系列先进的管理模式。在我国企业高速发展的背景下，许多企业为了获得利益往往会出现经营管理问题，使企业信誉受到严重影响，最终导致整个行业乃至国民经的发展受到严重干扰。通过战略绩效管理系统可以使企业提高日常工作和管理水平，使企业迅速获得核心竞争力，帮助企业树立良好的竞争优势，促进企业均衡发展。企业战略绩效管理在保证企业管理质量和水平，对企业长远发展起着非常重要的作用，有利于提高企业发展的整体效果。
一、战略绩效管理概述
1.战略绩效管理的内涵
战略绩效管理主要是指在企业长期发展过程中，通过科学的评价方法，对企业的战略实施情况做出准确的判断，建立相应的激励机制，促进战略制度的发展。在当今企业高速发展的背景下，企业战略绩效需要以企业战略发展目标为导向，通过企业管理系统、人事任用系统、绩效考核系统的综合管理模式，并能与会计管理系统相互融合，为企业的全面发展提供重要保障。
2.战略绩效管理的基本框架
为了实现企业的战略绩效管理，应积极加强对目标的全面识别、关键绩效指标的确定，并符合各利益相关者的期望为企业价值最大化提供重要指导。绩效考核应促进企业领导与普通员工之间的沟通交流，并将最终的绩效结果与员工的持续改进相结合，从而促进整个企业战略目标的全面实现，个人目标与企业目标相结合，共同推进项目发展，在传统的绩效管理中，企业的竞争过于僵化，与企业的长期发展严重脱节，通过战略绩效管理目标，可以有效地弥补传统绩效管理的不足，在企业战略目标的构建中，应以企业战略为核心，充分考虑利益相关者的利益，弥补传统绩效管理存在的问题，而战略绩效考核则需要整合才能实现。非财务指标与指标之间的内在联系，使企业整体战略绩效考核结果趋于统一，并能对企业长期发展起到重要指导作用。
二、战略绩效管理在企业中的应用意义
实施企业战略绩效管理有利于促进企业内部各组织间的协同。上到企业目标、部门目标，下到岗位目标要保持一致，这就要求不但上下级之间要沟通协同，跨部门的平行部门或者平行岗位也要保证齐心协力优化业务流程以达到企业的战略目标。长期运行中，企业内部某一个部门的业绩如果表现得很突出，但战略目标没有实现，其主要原因是企业的战略与绩效管理存在脱节现象，即企业的战略制定没有根据企业的绩效管理内容来统一，导致企业管理不够科学。所以管理者应及时发现企业内部管理中存在的诸多问题，和各个部门针对绩效管理的相关内容进行总结，对绩效管理的基本信息进行深入探讨，为绩效管理的开展提供准确的参考依据。在企业绩效管理中，需要以会计准则为依据，以财务管理为核心，增强企业自身的盈利能力。企业的盈利状况不能反映企业的非财务指标和无形资产的影响，不能预測企业的未来发展，不能适应企业的战略发展需要。在对企业战略目标进行考核时，需要强化企业的发展特征，其制度也应随着企业战略目标的调整而创新。实施企业战略绩效管理有利于企业战略目标的实现。随着知识经济时代的到来，企业的核心经济价值和竞争优势不再集中在企业的内部文化系统、企业内部运行管理系统的建立、企业智能资源的建设与利用、企业的发展战略等方面。企业的全面质量管理决定着企业的创新精神和发展方向。全面提高员工素质是迅速实现企业战略目标的关键。它既要体现我们的战略发展目标，又要注重人员培养与发展的能力建设，体现企业绩效管理系统对考核评价指标体系的构建。在全球市场开发的大背景下，企业领导人必须立足于全球市场开发，从长远的角度考虑企业的可持续发展目标，探讨企业如何构建战略绩效体系。制定策略方法和策略方法的过程采用主计划。
人才管理的目的是引进人才、培养人才、保持人才。在未来，人力资源管理能够直接决定领导的核心地位。人力资源管理系统中的绩效管理模块主要解决了企业战略目标定位、绩效管理等问题。企业采用的业绩管理方法不同，报酬也不同。在未来发展中，合理的绩效管理评价可以有效地促进企业更好的绩效表现，从而提升企业的绩效，实现企业的良性循环，为员工创造方向，并有针对性地进行改进。以科学、合理、公正的方式确定工作方向，以发展企业和个人为目标进行绩效管理。告诉雇员他们的工作有哪些重点涉及到他们的工作。将员工与员工相区别，企业发展呈现良性循环。在确定了企业的战略目标之后，把企业战略中的一系列假设转化成一系列具体的因果关系。用因果链绘制策略图。策略图是按照我们战略目标的逻辑关系，在财务、客户、内部业务、四维学习中成长。企业战略图是与企业战略目标因果关系的直观表达，它将平衡计分卡目标整合为四个层次，说明企业战略目标，实现战略目标。
三、战略绩效管理在企业中的应用策略
1.企业战略绩效管理的设计思想
很多企业在战略绩效考核方面存在不足，绩效考核方式缺乏有效性，科学性以及创新性。因此，要实现企业的绩效管理模式，必须把战略管理目标和绩效管理相结合作为战略考核体系的核心工作。制定科学的战略绩效指标势在必行，其能够有效地促进企业管理效率的提升，能够全面的考察在实施企业战略目标的过程中企业的经营管理能力，还可以客观地反映出员工的工作绩效业绩工作能力。从企业的内外环境进行全方位的分析，找出企业竞争的优缺点、不足和机遇，制定完善的战略目标管理计划，以科学有效的绩效管理来推进企业的发展，把企业战略发展管理的成效作为企业人力资源管理的重要内容，为企业的全面发展提供了重要保证，通过科学有效的绩效管理考核，把企业的战略思想和发展目标有机地结合起来，通过核心价值观来传达给员工，从而提高企业的发展水平，企业自身必须不断提高企业员工的综合素质，使员工成为企业战略目标的关键。而科学有效的绩效管理考核制度不仅能够对企业的员工实现科学评价，还可以一定程度上呈现出企业在经营管理中存在的弊端，从而制定有效的应对策略，促使企业向积极健康的道路上发展。 2.企业战略绩效管理的设计原则
企业战略绩效管理开展需要以企业战略为导向，并贯穿于企业发展的全过程，投入大量的人力、物力、精力，为实现战略目标提供了重要保障。战略绩效管理的实施需要遵循以战略为动力、全员参与、协调合作原则。以战略性原则为基础明确企业的战略目标和重点，准确界定各种战略概念，确保组织各层次人员思想的统一。树立正确的绩效管理目标，按照战略性原则进行绩效管理。以领导推动原则为基础，转变领导观念，高度重视战略性绩效管理制度，在实施过程中，要确保领导深刻认识到绩效管理的重要作用，从而促进组织人员全面实施绩效管理，无论遇到多么大的困难，都要严格按照战略性绩效管理目标的要求开展工作，全员参与要确保绩效管理，深入开展强化人力资源的动员。
在组织战略管理实施过程中，需要各部门、各层次人员的积极参与，转变思想观念，赢得员工的理解与支持，获得大家认同，满足组织战略管理发展需要。在绩效管理实施过程中，需要充分加强对员工的管理，无论是管理者还是基层员工，都需要明确战略绩效管理的具体内容，并按照相关要求严格约束自己。协同合作原则就是要保证全体员工之间的密切配合，及时沟通与交流，对存在的问题进行深入分析，加强内外沟通与交流，避免出现信息孤岛问题，促进考核者与被考核者的紧密协调，对存在的问题进行及时沟通，达到优势互补的考核者与被考核者的沟通能增强组织的凝聚力和向心力，对企业的全面发展起到重要的参考作用，并能更好地加强战略绩效管理体系的实施效果。
3.企业战略绩效管理的设计要点
企业战略绩效管理设计应着重于明确企业自身的战略目标，保证企业的绩效管理体系的建立，并谨慎结合自身的实际情况，确定导入的具体工作内容，绩效管理要围绕着绩效管理目标顺利进行，绩效目标又要与组织的战略目标相一致，战略目标要明确战略目标，推动员工开展各项工作，避免偏颇绩效管理。也能增强员工的主动性、积极性。绩效管理运作系统主要由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报几个部分组成，即企业根据战略绩效管理制度对管理层和各个岗位的负责人进行定期评估。企业的战略目标需要通过绩效管理来分层传递，并落实到各个层次的组织结构中，以促进员工的全面发展。建立完善的企业战略绩效管理体系，以确保不同员工的努力能符合企业的战略标准，而目前有许多企业的绩效管理目标，虽然完成情况良好，但总体效益并未达到预期的要求，主要原因是各企业部门之间的绩效目标不够精确，根据自身内容提出的绩效管理指标与战略指标脱节，无法加强对员工的行为指导。明确企业战略目标，发挥绩效管理的具体导向作用，在绩效管理考核中应着重深入分析管理者与员工之间的不足，而企业人力资源、财務、导管等管理部门应加强内部联系。在战略绩效管理评估中，还需要加强技术管理，以促进企业员工的全面发展，通过建立完善的培训机制和制度，提高管理者与员工之间对绩效管理的深度了解，有效消除各种误解和抵触情绪，提高绩效管理的基本操作水平，确保绩效管理的顺利进行，绩效管理培训内容包括观念与意识培训，绩效管理的理论知识与管理内容相统一。
事实上，绩效管理真正的责任主体是管理者，它扮演着管理者、评价者、反馈者等多重角色，通过与下属深入探讨，明确了计调管理的内容和特点，提高了绩效管理考核的整体质量和水平，还可以对下属进行综合评价，确保下属的绩效结果更加准确。特定的绩效考核管理需要根据不同对象进行绩效考核培训，将培训分为管理者培训和普通员工培训，需要明确具体的绩效考核管理原则结构和管理流程。在绩效管理中，需要建立管理领导小组，建立统一的绩效管理制度，并推动项目小组的建设项目，使项目小组成员既掌握绩效管理的原则和方法，又准确把握企业战略要点，有较强的协调组织能力。通过外部专家机制，充分利用专家的知识、技术和经验，有效地补充内部绩效管理的相关内容。成立内部推进小组，共同组成绩效管理考核项目，形成优势互补的绩效评估团队。外部专家的职能则是宣传绩效管理理念，宣传绩效管理理念，开展绩效管理教育，培训技术手段，指导绩效管理。提高绩效管理小组的水平，在绩效考核小组的建设中要建立学习型组织。通过营造良好的学习氛围，激发广大员工的创新思维，形成高度发展的管理模式，体系组织的绩效管理要加强管理者与员工的沟通与交流，提高企业绩效管理考核的质量。
四、结束语
综上所述，战略绩效管理对企业的可持续发展有着十分显著的影响，目前企业战略绩效考核管理存在着很多的不足之处。新时期为了提高企业战略绩效考核的效率，首先要提升对战略绩效考核的重视程度，其次要注重对企业经营管理中存在的问题和不足进行全面的反思，最后要注重制定有效的战略绩效考核制度，以增强企业自身的核心实力，确保企业战略目标的顺利实现。除此以外，为了保证企业的健康发展，战略绩效考核应充分反映企业的经营意图，应建立科学有效的战略管理规划体系，并与企业战略考核评价结果相结合，对战略决策进行准确的调整，以增强企业的综合竞争力，提升自身的盈利能力。
参考文献：
[1]曹萍，张剑，熊焰.客户不确定性风险对ITO绩效影响的实证研究[J].技术经济与管理研究，2021（02）：9-14.
[2]丰佳栋.知识动态能力视角的电商平台大数据分析价值链战略[J].中国流通经济，2021，35（02）：37-48.
[3]王宗荣.L市邮政公司基于平衡计分卡的“5555”绩效管理模式应用[J].财务与会计，2020（24）：76-78.
[4]张浩，霍国庆，汪明月，吴忠谦.科技成果转化的战略绩效评价——基于国家科学技术进步奖成果的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2020，41（08）：7-25.
[5]吴少云.管理会计助力业务发展实践——以烽火通信线缆产出线为例[J].财经界，2020（26）：185-186.
[6]李鹤尊，张晶晶，段文譞.战略规划流程、绩效指标因果联系与预算目标承诺：一项调查研究[J].北京工商大学学报（社会科学版），2020，35（03）：86-98.
[7]梁婵娟.战略绩效管理在企业中的应用策略研究[J].企业改革与管理，2019，347（06）：82+84.
[8]马琼宇.论战略绩效评价体系对“中间型”企业发展过程中的支持[J].现代经济信息，2019，000（023）：73.
[9]马艳，徐敏.试论战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].人文之友，2019，000（009）：54.
[10]窦文章，赵玲玲，陈梦.能提高企业研发绩效和创新成果的战略和机制——基于中美两国的经验[J].服务科学和管理，2020，9（5）：14.
作者简介：张玉（1980- ），女，黑龙江省哈尔滨市人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理与企业文化创新