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经理人要做事拿不到权杖会难受，可拥有了权杖后又被糊里糊涂收回。更难受。
经理人往往闹不明白自己的权杖为什么被收回，于是便开始揣测老板收权的心理动机。其实。经理人权力被收回的原因是多方面的。而且往往是多种复杂因素交织在一起。主要来讲，有以下因素：投资股东、市场环境、企业发展阶段、经理人自身、老板以及其他外部不知情因素等。但我们这里主要探讨经理人自身的原因导致老板把权杖收回，我认为主要表现在以下几个方面。
经理人的阀霸作风
随着逐渐对企业的熟悉，经理人往往容易把自己原来在其他企业熟悉的一套做法带进来．而不注意企业的实际状况，生搬硬套，而且凭借手中获得的权杖生硬地往下压，出现“不换思想就换人”的阀霸作风，导致组织原有成员和老板的反感。
经理人喜欢改进流程和制度，喜欢灌输某些新思想。但老板会担心企业原来某些自己喜欢或习惯的做法会改变。而对新事物又没有把握。一旦企业内出现了变革的阵痛，再加上经理人又没有及时做好上下左右的沟通。就可能导致老板决定把权杖收回。至于收回的方式可以是多种，或是循序渐进，或是快刀斩乱麻，没有一定之规。
经理人“烧火”出错
经理人有时也挺难的，如果事先都和老板先沟通，老板一否定，就没有运作的机会了；如果不沟通而擅自行动，又逢大动作，必然导致老板的干涉。甚至把已经授予的权杖再收回。
人常言：“新官上任三把火”。那么经理人上任后这三把火该不该烧？烧什么?如何烧？烧到什么程度?没有固定模式。但不论如何，经理人在烧火之前还是应该先与老板沟通。如沟通不到位。烧错了。烧早了，烧晚了，烧糊了，都有可能导致老板收回经理人的权杖。即使是职场老将。如果在某一重要事情上做错了。产生了较严重后果，同样也可能被收权。
经理人功高震主
功高震主不是经常发生的事情。但要命的是，有时不是经理人存心想震主，而是明明不想震主，可偏偏就震了主。也就是说，震主往往不是以个人的意志为转移的。
在权和势结合起来构成足够的影响力时，所有的力量、资源、人心都聚拢到经理人一边时，经理人自然就具备了震主的条件。
而这是日积月累形成的结果。是经理人靠着自己的智慧、能力、勤奋等。握着老板授予的权杖带领着团队一步步地打胜仗获得的。积小胜为大胜，大家日渐佩服经理人。经理人说什么是什么，指到哪里大家打到哪里，形成了强有力的战斗团队。
这样对企业不是有利的吗？老板躲到后台坐地收银不就成了吗?这得看是从哪一个角度看这个问题。经理人的角色和老板的角色是两个完全不同的角色，所担负的责任是不一样的。在市场经济不十分发达和法人治理结构并不完善的今天，一旦经理人在企业形成了足够的强势。虽然能促进企业的发展．但往往也会形成盲目崇拜。当经理人出现失误的时候，由于角色的原因。同样也会给企业带来灭顶之灾。更重要的是，经理人只是责任的传递者，而不可能承担真正的责任，尤其不能承担投资责任。而老板却要全部埋单，尤其涉及到法律责任，作为老板(法人代表)是要全部承担的。所以，老板为了避免危局的出现。会去矫正企业失衡的权势结构。当然，要消除经理人的势是不容易的。而要消权则是很快就能办到的。于是历史上就有一夜之间连降八级的消权经典案例。没有了权的势。和没有势的权都将不再震主。所以。经理人自身的权势积累变化到一定程度。自然会被老板收回权杖，否则对老板、对企业、对经理人自身都是危险的。
经理人的欲望太多
在企业日常经营管理过程中。有的老板会发现经理人的欲望太多、大大，当然这里指的欲望并不完全是非分之想，而是经理人正常的、想把企业做大干好的欲望。
每一个企业的资源都是有限的，有限的资源不可能干无限的事情。当然有些经理人善于整合资源。但毕竟是有资源可整合。整合也是在一定合理的范围内，离开了合理的范围，就是冒进，是赌，就会出现放卫星的局面。经理人想法太多，会把企业有限的资源分散使用，导致任何事情都做不成。欲望太大，吃了会消化不动，陷入进退两难的境地。最终导致企业出现危局。
企业做大做强是日积月累量变的结果。是所有要素都具备的情况下健康发展的结果。每一家健康的企业发展壮大起来的背后。都有一些鲜为人知的故事。更不是靠漂亮的商业计划书就计划出来的，也不可能是简单地高喊几句激动人心的口号就能实现的。所以，当经理人，尤其是比较年轻的不太成熟的经理人欲望太大、太多时，老板担心企业资源包括周边资源不够，会把企业带入危局。于是就把权杖收回了。即使不收回，也会用其他要素约束他的权杖。等于变相地收回经理人的权杖。
经理人年龄的变化
人是很难逃脱年龄对自己想法和做法的约束的。对大多数职场中人来讲，20多岁的人处在狂想的世界．想了很多，却很难把想法付诸实践．因为自己各方面的资源不够；30多岁的人处在狂妄的世界，因为这时身体健康处在旺盛时期，积累了一定资源。有了一些经验和能力，自认为世界上没有自己干不了的事情。有一种“粪土万户侯”的豪迈气概。自己可以踏平万难。渡过汹涌的大海。抵达胜利的彼岸；40多岁的人处在沉静的世界，但心里仍有暗流涌动，沉静是心踏实下来了。暗流是自己还想做一些具体的事情；50多岁的人处在等待的世界，等着退休。等着退出历史的舞台，安享晚年。
所以，经理人随年龄的变化表现出来的心理思想活动特征。决定着老板如何对其授权和收权，不可能对所有年龄段的经理人的权力分配都一成不变。更何况。不同年龄段对权力的渴望及应用的手法及目的性有很大的差别。所以授权和收权自然也应跟着变化。当经理人随企业发展、自身的年龄发生变化时。老板也会随经理人年龄的变化进行权力的再分配和调整。
经理人的假公济私
有些不够职业的经理人拥有权杖后。往往会利用手中的权杖把组织的部分利益转化为个人利益。这只有通过授权后观察一段才会发现。该怎么办？只能是收回权杖。更有些经理人甚至把他人的利益转化为个人利益。这类经理人并不是没有，因为目前阶段完全职业化的经理人毕竟是少数。而且，经理人自身也是在变化的：过去职业，并不代表现在职业，将来也职业；在甲环境下职业。到了乙环境并不一定职业。对于侵犯企业利益和他人利益的经理人，老板最好的做法是收回他的权杖，当然，完善组织管理是另外一方面的事情。
与经理人有文化冲突
企业的文化形成有一个过程．企业的文化是为企业的发展需要的，过时的文化会被淘汰。总之。无论企业任何阶段。都要有一个特定的文化氛围与其相适应。
然而一旦经理人的文化与企业文化发生了不协调，甚至冲突。怎么办?只能是收回权杖。企业正处在创立期、成长期或突破期等。需要冲锋陷阵不拘一格时，需要的是效率文化．需要的是结果导向文化。如果此时的经理人是官僚主义文化或一团和气文化。自然是不适应．只能是权杖被收回。
项目型经理人
用经理人不仅是有阶段性的，而且有时也是有项目性的。如果用经理人就是为了完成某一项目。做项目时自然就要授予权杖，而项目一旦完成。又没有新的项目，也就只能收回权杖。
经理人有“扛长工”的。也有“打短工”的。随着社会分工越来越细，市场经济越来越发达和完善，这些“打短工”的项目型经理人会越来越多。所以，越来越多的经理人会被授予做具体项目的权杖，项目完成了。经理人的作用自然就完成了。当然权杖自然就被收回了。这类经理人属于自由职业者，不愿从属于某一企业。也只愿意与老板临时就某一项目合作。
经理人主动“弃权”
现实中还有一类经理人。出于各种原因的考虑，有时会主动放弃权力，导致企业许多事情无法向前推进。怎么办？老板只能把权力收回。比如：自认为功高震主。自认为不该干涉老板的某些领域，而主动放权或不作为。这种“自作多情”的经理人。往往属于比较谨慎和敏感的经理人。说者无意，听者有心．老板随便一句话．自己就搁在了心上。马上主动弃权。这类经理人应该说就不适合在市场竞争环境下的企业生存和发展。不如改行吧。
经理人往往闹不明白自己的权杖为什么被收回，于是便开始揣测老板收权的心理动机。其实。经理人权力被收回的原因是多方面的。而且往往是多种复杂因素交织在一起。主要来讲，有以下因素：投资股东、市场环境、企业发展阶段、经理人自身、老板以及其他外部不知情因素等。但我们这里主要探讨经理人自身的原因导致老板把权杖收回，我认为主要表现在以下几个方面。
经理人的阀霸作风
随着逐渐对企业的熟悉，经理人往往容易把自己原来在其他企业熟悉的一套做法带进来．而不注意企业的实际状况，生搬硬套，而且凭借手中获得的权杖生硬地往下压，出现“不换思想就换人”的阀霸作风，导致组织原有成员和老板的反感。
经理人喜欢改进流程和制度，喜欢灌输某些新思想。但老板会担心企业原来某些自己喜欢或习惯的做法会改变。而对新事物又没有把握。一旦企业内出现了变革的阵痛，再加上经理人又没有及时做好上下左右的沟通。就可能导致老板决定把权杖收回。至于收回的方式可以是多种，或是循序渐进，或是快刀斩乱麻，没有一定之规。
经理人“烧火”出错
经理人有时也挺难的，如果事先都和老板先沟通，老板一否定，就没有运作的机会了；如果不沟通而擅自行动，又逢大动作，必然导致老板的干涉。甚至把已经授予的权杖再收回。
人常言：“新官上任三把火”。那么经理人上任后这三把火该不该烧？烧什么?如何烧？烧到什么程度?没有固定模式。但不论如何，经理人在烧火之前还是应该先与老板沟通。如沟通不到位。烧错了。烧早了，烧晚了，烧糊了，都有可能导致老板收回经理人的权杖。即使是职场老将。如果在某一重要事情上做错了。产生了较严重后果，同样也可能被收权。
经理人功高震主
功高震主不是经常发生的事情。但要命的是，有时不是经理人存心想震主，而是明明不想震主，可偏偏就震了主。也就是说，震主往往不是以个人的意志为转移的。
在权和势结合起来构成足够的影响力时，所有的力量、资源、人心都聚拢到经理人一边时，经理人自然就具备了震主的条件。
而这是日积月累形成的结果。是经理人靠着自己的智慧、能力、勤奋等。握着老板授予的权杖带领着团队一步步地打胜仗获得的。积小胜为大胜，大家日渐佩服经理人。经理人说什么是什么，指到哪里大家打到哪里，形成了强有力的战斗团队。
这样对企业不是有利的吗？老板躲到后台坐地收银不就成了吗?这得看是从哪一个角度看这个问题。经理人的角色和老板的角色是两个完全不同的角色，所担负的责任是不一样的。在市场经济不十分发达和法人治理结构并不完善的今天，一旦经理人在企业形成了足够的强势。虽然能促进企业的发展．但往往也会形成盲目崇拜。当经理人出现失误的时候，由于角色的原因。同样也会给企业带来灭顶之灾。更重要的是，经理人只是责任的传递者，而不可能承担真正的责任，尤其不能承担投资责任。而老板却要全部埋单，尤其涉及到法律责任，作为老板(法人代表)是要全部承担的。所以，老板为了避免危局的出现。会去矫正企业失衡的权势结构。当然，要消除经理人的势是不容易的。而要消权则是很快就能办到的。于是历史上就有一夜之间连降八级的消权经典案例。没有了权的势。和没有势的权都将不再震主。所以。经理人自身的权势积累变化到一定程度。自然会被老板收回权杖，否则对老板、对企业、对经理人自身都是危险的。
经理人的欲望太多
在企业日常经营管理过程中。有的老板会发现经理人的欲望太多、大大，当然这里指的欲望并不完全是非分之想，而是经理人正常的、想把企业做大干好的欲望。
每一个企业的资源都是有限的，有限的资源不可能干无限的事情。当然有些经理人善于整合资源。但毕竟是有资源可整合。整合也是在一定合理的范围内，离开了合理的范围，就是冒进，是赌，就会出现放卫星的局面。经理人想法太多，会把企业有限的资源分散使用，导致任何事情都做不成。欲望太大，吃了会消化不动，陷入进退两难的境地。最终导致企业出现危局。
企业做大做强是日积月累量变的结果。是所有要素都具备的情况下健康发展的结果。每一家健康的企业发展壮大起来的背后。都有一些鲜为人知的故事。更不是靠漂亮的商业计划书就计划出来的，也不可能是简单地高喊几句激动人心的口号就能实现的。所以，当经理人，尤其是比较年轻的不太成熟的经理人欲望太大、太多时，老板担心企业资源包括周边资源不够，会把企业带入危局。于是就把权杖收回了。即使不收回，也会用其他要素约束他的权杖。等于变相地收回经理人的权杖。
经理人年龄的变化
人是很难逃脱年龄对自己想法和做法的约束的。对大多数职场中人来讲，20多岁的人处在狂想的世界．想了很多，却很难把想法付诸实践．因为自己各方面的资源不够；30多岁的人处在狂妄的世界，因为这时身体健康处在旺盛时期，积累了一定资源。有了一些经验和能力，自认为世界上没有自己干不了的事情。有一种“粪土万户侯”的豪迈气概。自己可以踏平万难。渡过汹涌的大海。抵达胜利的彼岸；40多岁的人处在沉静的世界，但心里仍有暗流涌动，沉静是心踏实下来了。暗流是自己还想做一些具体的事情；50多岁的人处在等待的世界，等着退休。等着退出历史的舞台，安享晚年。
所以，经理人随年龄的变化表现出来的心理思想活动特征。决定着老板如何对其授权和收权，不可能对所有年龄段的经理人的权力分配都一成不变。更何况。不同年龄段对权力的渴望及应用的手法及目的性有很大的差别。所以授权和收权自然也应跟着变化。当经理人随企业发展、自身的年龄发生变化时。老板也会随经理人年龄的变化进行权力的再分配和调整。
经理人的假公济私
有些不够职业的经理人拥有权杖后。往往会利用手中的权杖把组织的部分利益转化为个人利益。这只有通过授权后观察一段才会发现。该怎么办？只能是收回权杖。更有些经理人甚至把他人的利益转化为个人利益。这类经理人并不是没有，因为目前阶段完全职业化的经理人毕竟是少数。而且，经理人自身也是在变化的：过去职业，并不代表现在职业，将来也职业；在甲环境下职业。到了乙环境并不一定职业。对于侵犯企业利益和他人利益的经理人，老板最好的做法是收回他的权杖，当然，完善组织管理是另外一方面的事情。
与经理人有文化冲突
企业的文化形成有一个过程．企业的文化是为企业的发展需要的，过时的文化会被淘汰。总之。无论企业任何阶段。都要有一个特定的文化氛围与其相适应。
然而一旦经理人的文化与企业文化发生了不协调，甚至冲突。怎么办?只能是收回权杖。企业正处在创立期、成长期或突破期等。需要冲锋陷阵不拘一格时，需要的是效率文化．需要的是结果导向文化。如果此时的经理人是官僚主义文化或一团和气文化。自然是不适应．只能是权杖被收回。
项目型经理人
用经理人不仅是有阶段性的，而且有时也是有项目性的。如果用经理人就是为了完成某一项目。做项目时自然就要授予权杖，而项目一旦完成。又没有新的项目，也就只能收回权杖。
经理人有“扛长工”的。也有“打短工”的。随着社会分工越来越细，市场经济越来越发达和完善，这些“打短工”的项目型经理人会越来越多。所以，越来越多的经理人会被授予做具体项目的权杖，项目完成了。经理人的作用自然就完成了。当然权杖自然就被收回了。这类经理人属于自由职业者，不愿从属于某一企业。也只愿意与老板临时就某一项目合作。
经理人主动“弃权”
现实中还有一类经理人。出于各种原因的考虑，有时会主动放弃权力，导致企业许多事情无法向前推进。怎么办？老板只能把权力收回。比如：自认为功高震主。自认为不该干涉老板的某些领域，而主动放权或不作为。这种“自作多情”的经理人。往往属于比较谨慎和敏感的经理人。说者无意，听者有心．老板随便一句话．自己就搁在了心上。马上主动弃权。这类经理人应该说就不适合在市场竞争环境下的企业生存和发展。不如改行吧。