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【摘要】 针对管理者激励的假说之一——管理权力论，结合制度背景对我国国企高层管理者的激励效应进行分析，认为在管理权力论假说下，控制权是管理层的激励约束因素之一。旨在探讨管理层控制权的理论内涵，在此基础上分析我国国企控制权激励效应的现状和存在的经济后果，并针对问题提出相关建议。
【关键词】 管理权力论；管理层激励；控制权
一、引言
现代企业所有权和经营权的分离，使得管理层的行为目标可能与股东的利益目标相背离和冲突，加之信息不对称问题的存在，从而产生上市公司治理中面临的委托-代理问题。解决代理问题的关键在于针对管理层建立合理的激励约束机制，保证在享有两权分离下组织高效率运行的同时，避免管理层和所有者因目标不一致而产生损失的情形。从表面来看，管理层的薪酬是激励约束的直接影响因素，但从管理权力论的角度而言，管理层获取的控制权对管理层的激励约束有着根本的意义，因为管理层获取的货币性报酬和非货币性报酬可视为其运用控制权获取的回报(黄群慧，1999)。
二、文献综述
1．“最优契约论”视角下的管理层激励
“最优契约论”假说认为，董事会代表股东与管理层签订公平的议价契约，契约的目的在于最大化股东的利益，并且这种契约的签订与股东直接与管理层签订是完全等同的，公平议价契约签订双方都有强大的动机避免导致契约安排结果缩小的无效条款(Bebchuk and Fried,2004)。最优契约论实证研究的核心是激励契约的报酬——绩效敏感度，即契约的有效性。如果契约是有效的，那么管理层在承担风险为股东创造财富时，业绩越好理应得到越高的报酬，管理层的薪酬应与企业业绩呈正相关的关系。但是学术界对于二者之间的关系并未得出一致的结论。
2．“管理权力论”视角下的管理层激励
Bebchuk,Fried anf Walker(2002)对管理者权力过度膨胀行为的分析，认为以往的文献忽略了管理者权力和租金萃取行为对契约的影响，应该将管理者激励补偿作为代理问题的一部分来考虑，他们关注管理者权力在形成激励补偿契约中的作用，因此提出了“管理权力论”。根据“管理权力论”，管理者除了契约中规定的特定控制权外，还拥有剩余控制权，不仅可以赚取大量的权力收益，同时还可以重新安排货币性补偿，获得超过契约规定的租金，实现自身利益最大化(吕长江，赵宇恒，2008)。
Eriksson(2005)加入管理者个人特征变量，说明管理者权力是薪酬契约中的重要因素。Bebchuk and Fried(2004)认为在董事会弱化、缺乏外部大股东和机构投资者、管理者大量持股、公司具有较强的兼并防御时，管理者会有更大的权力。吕长江、赵宇恒(2008)证明了管理者权力影响货币性补偿契约的效应，管理者权力是权力收益的来源，且管理者受激励影响具有强烈的盈余管理动机。
三、管理层控制权的激励效应分析
1．对管理层控制权的定义
根据产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指能够事先以契约的形式明确规定的控制权权力，而剩余控制权则是指那些事前未在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途外如何被使用的权力(Hart and Moore,1990)。现代企业尤其是上市公司中，特定控制权如日常的生产、销售、雇佣等权力通过契约授权给高级管理层，而剩余控制权如任命或解雇管理层、重大投资等战略性决策权则归董事会所拥有。作为所有者的股东，除保留部分剩余控制权外，将本属于自己的绝大部分剩余控制权授予了董事会。简言之，管理层的权力在于最初决策方案的提出和决策方案批准后的执行；董事会的权力在于对决策方案的控制和监督。管理层的特定控制权不仅具有对外代表的能力，更重要的是在公司内部具有处理特定事务的权力和能力，面对股东、董事或监事能与之抗衡。
2．管理层控制权的激励作用
根据管理学上的需求层次学说，意味着“继续工作权”或“更大的继续工作权”的“控制权回报”(周其仁，1997)作为一种激励机制，可以满足管理者的三方面需要：一是满足自我实现的需要；二是满足控制他人的需要。高层管理者作为拥有特殊人力资本的个体，低层次的需要容易得到较高质量的满足，因此主要集中于对权力的需要；三是以职位特权获取正规报酬激励以外的物质利益满足。对物质利益的追求仍是管理层工作的主要动机。财富的多寡一定程度上反映的企业家的能力、地位、成就和声誉，特别是在以商业价值为主流的社会里，财富更是权力的象征。
有关公司治理的理论认为，解决经理层代理问题的方法之一是给予管理者部分剩余索取权，而剩余索取权与剩余控制权是相匹配的，拥有了一定的剩余索取权，也就是拥有了相应程度的剩余控制权。在公司的治理结构中，管理层可能不仅是经理，还是股东或董事，拥有的权力日益增大，权力需求和非货币性收益能得到更高的满足，控制权的激励作用也会日益增强。
四、我国国企管理层控制权激励效应的现状分析
对于我国国有企业上市公司而言，管理层的控制权问题具有很强的特殊性。我国的经济发展正经歷着计划经济向市场经济转型的阶段，国有企业的改革过程中存在的产权不明等问题使得企业内部存在严重的“控制权行政配置”和“内部人控制”的现象，在管理层激励的方面也引起了一定程度的经济后果。
1．控制权行政配置问题
无论是控制权还是索取权，都是一定契约基础上的产权。但是我国国有企业经历了计划经济体制时代，面临向市场经济转型的问题，国有企业的产权缺位，企业的生产经营控制权存在严重的行政干预。企业的实际控制权落在了政府主管部门手中，形成层级的行政管理体制，企业内部出现了“控制权行政配置”的问题。国有企业的经营者往往不是通过市场机制选拔而来，而是通过行政任命走马上任，国企高管经常既是政府官员又是企业高管，既是国有资产所有者的代言人又是国有资产所有者的委托人。对高管绩效考核的主体不是内部董事会而是政府主管部门，业绩考核不再以单纯的企业效率为目标，同时还掺杂了复杂的社会因素和政治因素，更多的以政治、公平为导向。因此，国企高管具有的行政级别、行政级别将得到提升是“控制权回报”的典型表现。
2．内部人控制问题
在国有企业渐进式的改革过程中，因为信息的严重不对称，真正行使国有企业的控制权的企业家得不到有效的监督和制约，原有的以政治、公平等目标对高管控制权的监督约束也不复存在，内部人控制的问题就产生了。内部人控制是转轨经济中管理层控制权机制的表现之一。从国有企业的有效激励机制来看，我国尽管在理论上对经理人的价值持肯定态度，但在实践中政府对经理人收入水平一直实施严格的管制（陈冬华，2006），而“内部人控制”的存在使管理层获取绝对的经营自主权，在经营管理方面的信息优势和能力优势可以得到发挥，能产生巨大的激励力量，改善企业的效率。
3．经济后果分析
与现代企业制度下规范的法人治理结构相比，“控制权行政配置”和“内部人控制”并存下的我国国企管理层控制权机制容易使管理层的行为偏离所有者利益最大化的要求，加之市场体系的不完善、外部市场的缺乏对管理层偏离所有者利益最大化的行为得不到有效的监督制约，国有资产流失问题严重。
一方面，国企高管“59岁现象”层出不穷，侵吞国有资产。部分高管在退休前会利用职权获取非法利益，从根本上说这种现象是由国企高管控制权机制的特点决定的。“由于“内部人控制”的存在，管理层的控制权受到的约束很少，“控制权回报”与管理层获取的各种物质、精神需要是捆绑式的关系，一旦控制权失去，各种需求的满足也就会化为乌有。在政府对国企高管薪酬进行严格管制的背景之下，退休前后管理层需求满足的巨大反差会促使管理层在失去控制权以前铤而走险，以各种方式侵吞国有资产。
另一方面，国企管理层在职消费现象泛滥。管制的薪酬制度随时间的推移会表现出刚性特征，如果薪酬安排不能有效地实施，替代的制度安排可能就会产生。在职消费就是不直接体现为货币的报酬体系之一。由于经营的需要以及契约的不完备性，在制度成熟前在职消费在合理的范围可以成为管理层自我激励的方法。但是现阶段很多国有企业的在职消费往往超出合理水平，发生较高的自我激励成本。
五、相关政策建议
现阶段而言，我国国有企业管理层控制权配置在由“行政配置”向“市场配置”的转换过程中进展缓慢。从制度经济学的角度，对国有企业经理层控制权“市场配置”的障碍可以从路径依赖的视角来进行深层次的分析。路径依赖的特定含义是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。国有企业行政级别的企业经营者制度从经营管理的角度而言可能不是最有效的，但由于计划经济体制的最初选择形成的路径依赖使控制权的行政配置处于被锁定的状态，制度的退出成本太高，购建新制度的也非一日之功。我国国有企业的改革只有三十年的时间，要打破长久以来形成的控制权行政干预还需要一段时间。除了深层次的制度改革之外，建立完善的外部市场、规范内部的薪酬制度也是解决国企管理层控制权激励负面效应的当务之急。以下是关于此问题的简单建议：首先，改变国企高管管理层的薪酬结构不仅要有会计盈余为基础的短期激励，还要有以市场价值为基础的长期激励。其次是建立成熟的经理人市场，在国有部门内部存在的竞争选聘经理制度的基础上，引入外部经理人的竞争机制。最后是建立完善的控制权市场，使处于垄断地位的国有企业增强竞争意识。
参考文献：
[1]Bebchuk, L. A., Jesse M. Fried and David I. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J]. Working Paper, University of Chicago Law Review,2000(69), pp.751～846
[2]Xianming Zhou and Peter L. Swan. Performance Thresholds in Managerial Incentive Contracts[J]. Journal of Business, 2003(76), pp.665～696
[3]陈冬华，陈信元，万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].經济研究.2006（2）：92～101
[4]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究.2007（2）：45～50
[5]黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素——理论分析及现实解释意义[J].经济研究.2000(1)：41～47
[6]蹇明.基于控制权的企业家激励研究[D].西南交通大学博士论文.2006
【关键词】 管理权力论；管理层激励；控制权
一、引言
现代企业所有权和经营权的分离，使得管理层的行为目标可能与股东的利益目标相背离和冲突，加之信息不对称问题的存在，从而产生上市公司治理中面临的委托-代理问题。解决代理问题的关键在于针对管理层建立合理的激励约束机制，保证在享有两权分离下组织高效率运行的同时，避免管理层和所有者因目标不一致而产生损失的情形。从表面来看，管理层的薪酬是激励约束的直接影响因素，但从管理权力论的角度而言，管理层获取的控制权对管理层的激励约束有着根本的意义，因为管理层获取的货币性报酬和非货币性报酬可视为其运用控制权获取的回报(黄群慧，1999)。
二、文献综述
1．“最优契约论”视角下的管理层激励
“最优契约论”假说认为，董事会代表股东与管理层签订公平的议价契约，契约的目的在于最大化股东的利益，并且这种契约的签订与股东直接与管理层签订是完全等同的，公平议价契约签订双方都有强大的动机避免导致契约安排结果缩小的无效条款(Bebchuk and Fried,2004)。最优契约论实证研究的核心是激励契约的报酬——绩效敏感度，即契约的有效性。如果契约是有效的，那么管理层在承担风险为股东创造财富时，业绩越好理应得到越高的报酬，管理层的薪酬应与企业业绩呈正相关的关系。但是学术界对于二者之间的关系并未得出一致的结论。
2．“管理权力论”视角下的管理层激励
Bebchuk,Fried anf Walker(2002)对管理者权力过度膨胀行为的分析，认为以往的文献忽略了管理者权力和租金萃取行为对契约的影响，应该将管理者激励补偿作为代理问题的一部分来考虑，他们关注管理者权力在形成激励补偿契约中的作用，因此提出了“管理权力论”。根据“管理权力论”，管理者除了契约中规定的特定控制权外，还拥有剩余控制权，不仅可以赚取大量的权力收益，同时还可以重新安排货币性补偿，获得超过契约规定的租金，实现自身利益最大化(吕长江，赵宇恒，2008)。
Eriksson(2005)加入管理者个人特征变量，说明管理者权力是薪酬契约中的重要因素。Bebchuk and Fried(2004)认为在董事会弱化、缺乏外部大股东和机构投资者、管理者大量持股、公司具有较强的兼并防御时，管理者会有更大的权力。吕长江、赵宇恒(2008)证明了管理者权力影响货币性补偿契约的效应，管理者权力是权力收益的来源，且管理者受激励影响具有强烈的盈余管理动机。
三、管理层控制权的激励效应分析
1．对管理层控制权的定义
根据产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指能够事先以契约的形式明确规定的控制权权力，而剩余控制权则是指那些事前未在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途外如何被使用的权力(Hart and Moore,1990)。现代企业尤其是上市公司中，特定控制权如日常的生产、销售、雇佣等权力通过契约授权给高级管理层，而剩余控制权如任命或解雇管理层、重大投资等战略性决策权则归董事会所拥有。作为所有者的股东，除保留部分剩余控制权外，将本属于自己的绝大部分剩余控制权授予了董事会。简言之，管理层的权力在于最初决策方案的提出和决策方案批准后的执行；董事会的权力在于对决策方案的控制和监督。管理层的特定控制权不仅具有对外代表的能力，更重要的是在公司内部具有处理特定事务的权力和能力，面对股东、董事或监事能与之抗衡。
2．管理层控制权的激励作用
根据管理学上的需求层次学说，意味着“继续工作权”或“更大的继续工作权”的“控制权回报”(周其仁，1997)作为一种激励机制，可以满足管理者的三方面需要：一是满足自我实现的需要；二是满足控制他人的需要。高层管理者作为拥有特殊人力资本的个体，低层次的需要容易得到较高质量的满足，因此主要集中于对权力的需要；三是以职位特权获取正规报酬激励以外的物质利益满足。对物质利益的追求仍是管理层工作的主要动机。财富的多寡一定程度上反映的企业家的能力、地位、成就和声誉，特别是在以商业价值为主流的社会里，财富更是权力的象征。
有关公司治理的理论认为，解决经理层代理问题的方法之一是给予管理者部分剩余索取权，而剩余索取权与剩余控制权是相匹配的，拥有了一定的剩余索取权，也就是拥有了相应程度的剩余控制权。在公司的治理结构中，管理层可能不仅是经理，还是股东或董事，拥有的权力日益增大，权力需求和非货币性收益能得到更高的满足，控制权的激励作用也会日益增强。
四、我国国企管理层控制权激励效应的现状分析
对于我国国有企业上市公司而言，管理层的控制权问题具有很强的特殊性。我国的经济发展正经歷着计划经济向市场经济转型的阶段，国有企业的改革过程中存在的产权不明等问题使得企业内部存在严重的“控制权行政配置”和“内部人控制”的现象，在管理层激励的方面也引起了一定程度的经济后果。
1．控制权行政配置问题
无论是控制权还是索取权，都是一定契约基础上的产权。但是我国国有企业经历了计划经济体制时代，面临向市场经济转型的问题，国有企业的产权缺位，企业的生产经营控制权存在严重的行政干预。企业的实际控制权落在了政府主管部门手中，形成层级的行政管理体制，企业内部出现了“控制权行政配置”的问题。国有企业的经营者往往不是通过市场机制选拔而来，而是通过行政任命走马上任，国企高管经常既是政府官员又是企业高管，既是国有资产所有者的代言人又是国有资产所有者的委托人。对高管绩效考核的主体不是内部董事会而是政府主管部门，业绩考核不再以单纯的企业效率为目标，同时还掺杂了复杂的社会因素和政治因素，更多的以政治、公平为导向。因此，国企高管具有的行政级别、行政级别将得到提升是“控制权回报”的典型表现。
2．内部人控制问题
在国有企业渐进式的改革过程中，因为信息的严重不对称，真正行使国有企业的控制权的企业家得不到有效的监督和制约，原有的以政治、公平等目标对高管控制权的监督约束也不复存在，内部人控制的问题就产生了。内部人控制是转轨经济中管理层控制权机制的表现之一。从国有企业的有效激励机制来看，我国尽管在理论上对经理人的价值持肯定态度，但在实践中政府对经理人收入水平一直实施严格的管制（陈冬华，2006），而“内部人控制”的存在使管理层获取绝对的经营自主权，在经营管理方面的信息优势和能力优势可以得到发挥，能产生巨大的激励力量，改善企业的效率。
3．经济后果分析
与现代企业制度下规范的法人治理结构相比，“控制权行政配置”和“内部人控制”并存下的我国国企管理层控制权机制容易使管理层的行为偏离所有者利益最大化的要求，加之市场体系的不完善、外部市场的缺乏对管理层偏离所有者利益最大化的行为得不到有效的监督制约，国有资产流失问题严重。
一方面，国企高管“59岁现象”层出不穷，侵吞国有资产。部分高管在退休前会利用职权获取非法利益，从根本上说这种现象是由国企高管控制权机制的特点决定的。“由于“内部人控制”的存在，管理层的控制权受到的约束很少，“控制权回报”与管理层获取的各种物质、精神需要是捆绑式的关系，一旦控制权失去，各种需求的满足也就会化为乌有。在政府对国企高管薪酬进行严格管制的背景之下，退休前后管理层需求满足的巨大反差会促使管理层在失去控制权以前铤而走险，以各种方式侵吞国有资产。
另一方面，国企管理层在职消费现象泛滥。管制的薪酬制度随时间的推移会表现出刚性特征，如果薪酬安排不能有效地实施，替代的制度安排可能就会产生。在职消费就是不直接体现为货币的报酬体系之一。由于经营的需要以及契约的不完备性，在制度成熟前在职消费在合理的范围可以成为管理层自我激励的方法。但是现阶段很多国有企业的在职消费往往超出合理水平，发生较高的自我激励成本。
五、相关政策建议
现阶段而言，我国国有企业管理层控制权配置在由“行政配置”向“市场配置”的转换过程中进展缓慢。从制度经济学的角度，对国有企业经理层控制权“市场配置”的障碍可以从路径依赖的视角来进行深层次的分析。路径依赖的特定含义是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。国有企业行政级别的企业经营者制度从经营管理的角度而言可能不是最有效的，但由于计划经济体制的最初选择形成的路径依赖使控制权的行政配置处于被锁定的状态，制度的退出成本太高，购建新制度的也非一日之功。我国国有企业的改革只有三十年的时间，要打破长久以来形成的控制权行政干预还需要一段时间。除了深层次的制度改革之外，建立完善的外部市场、规范内部的薪酬制度也是解决国企管理层控制权激励负面效应的当务之急。以下是关于此问题的简单建议：首先，改变国企高管管理层的薪酬结构不仅要有会计盈余为基础的短期激励，还要有以市场价值为基础的长期激励。其次是建立成熟的经理人市场，在国有部门内部存在的竞争选聘经理制度的基础上，引入外部经理人的竞争机制。最后是建立完善的控制权市场，使处于垄断地位的国有企业增强竞争意识。
参考文献：
[1]Bebchuk, L. A., Jesse M. Fried and David I. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J]. Working Paper, University of Chicago Law Review,2000(69), pp.751～846
[2]Xianming Zhou and Peter L. Swan. Performance Thresholds in Managerial Incentive Contracts[J]. Journal of Business, 2003(76), pp.665～696
[3]陈冬华，陈信元，万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].經济研究.2006（2）：92～101
[4]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究.2007（2）：45～50
[5]黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素——理论分析及现实解释意义[J].经济研究.2000(1)：41～47
[6]蹇明.基于控制权的企业家激励研究[D].西南交通大学博士论文.2006