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根据往年的经验，春节前后职场上还将会出王见跳槽井喷现象，虽然2009年大部分有跳槽打算的职场人士都畏于裁员浪潮而选则了“卧槽”，但他们中的大多数都是“身在曹营心在汉”，虽然苦中作乐力保饭碗，跳槽的意愿却丝毫没有减弱，沉默了一年的员工在拿到十三薪或年终奖后便开始谋划跳槽，有的甚至尚未拿到年终奖就未雨绸缪开始寻找更好的归宿。
根据《劳动合同法》的相关规定，员工提前30日以书面形式通知用人单位，便可解除劳动合同。对于员工跳槽，企业无权限制，但也并非拿那些恶意“跳槽族”束手无策。本文将通过几个真实的案例，为企业管理者分析容易因跳槽而引发的法律争议及企业的防范、应对方法。
案例一：保管劳动合同的员工离职
北京某公司2008年4月聘用王某进入人力资源部工作，并与其签订了为期一年的劳动合同。其岗位职责是保管公司人事档案、进行薪酬管理等。
2009年3月，王某在春节前提出即将离职的想法，公司方面表示挽留，并表示即使王某主动辞职，公司也会支付其年终奖金。但春节后，在王某办理离职手续时，却被告知，根据《劳动合同法》员工主动辞职是无法得到经济补偿金的，而目王某并未提前三十日以书面形式通知用人单位，应当暂扣当月工资。王某当时并没有与公司方面进行争执，在离职交接单上签字后随即正式离开公司。一个月后，该公司接到了北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会的传票和王某的仲裁申请书，要求公司支付2008年5月到2009年3月未签合同的双倍工资。
该公司接到传票后派专人查找王某的劳动合同，但是无功而返，该公司这才反应过来—一王某离职前利用职务之便“拿”走了其存放在公司的一份劳动合同，进而向企业索要双倍工资。
根据劳动争议仲裁委员会的裁决，公司应按法律规定向王某支付双倍工资差额。该公司随后向北京市朝阳区法院起诉，但朝阳法院仍判决公司败诉，该公司所辩称的王某在离职时带走了本应存放在公司的劳动合同一事由于证据不足，法院难以支持。
案件分析：
2008年1月1日出台的《劳动合同法》有不少亮点，其中“未签合同的双倍工资”引发争议最多。2009年北京市发生的用人单位败诉案件中大部分都属于员工索要双倍工资案件，如果确因末签合同，用人单位支付双倍工资理所当然：但是如因管理疏忽，被员工“倒打一耙”就可能有苦难言了。
本案中，该企业败诉的主要原因在于没有直接证据证明曾经与王某签定过劳动合同，既然没有书面劳动合同，就应当支付未签合同的双倍工资。本案发生的关键在于公司的管理疏漏，而导火线是企业曾承诺的年终奖金没有兑现，企业在王某离职交接时就应当意识到其职位的特殊性和劳动合同的关键性。希望企业能合理防范此类风险，无论员工何时因何原因离职，一定要查验员工的劳动合同、协议是否仍然保存在公司，而看到此文的HR请遵守HR最起码的职业道德，千万不要效仿王某。
案例二：掌握商业秘密的员工离职
刘某是某旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社工作五年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年1月，刘某向公司提交辞职报告称其因个人原因希望离职，旅行社批准其申请后刘某正式离职，劳资双发未发生任何争议。但2010年1月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年7、明出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90％的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相应损失，但刘某称自己并未签订保密协议不负有保密义务，而且旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故其不应当赔偿任何损失。
案件分析：
商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利^采取保密措施的技术信蔼和经营信息。包括设计方案、程序、产品配方、制作工艺、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。商业秘密有三个构成要件：一是该信息不能从公开渠道直接获取；二是该信息能为权利人带来经济利益：三是权利^对该信息采取了保密措施。
目前，我国还没有制定出专门保护商业秘密的法律，只有一些相关规定散见于《反不正当竞争法》、《公司法》及《刑法》中。尽管部分省市都有关于商业秘密保护的地方性法规，但总体上还较为笼统。企业作为商业秘密的直接受益者，应当认识到商业秘密的重要性、建立企业商业秘密保护制度及商业秘密被侵犯后寻求救济途径，从而正确处理企业员工跳槽所涉及的商业秘密保护问题。以本案为例，刘某与旅行社虽未签订保密协议，但由于其泄露商业秘密的行为已经违反《反不正当竞争法》中的有关规定，其存在主观过错，并给旅行社造成重大经济损失，应当承担赔偿责任。
通过本案，笔者希望企业管理者和员工都能充分认识到商业秘密的重要性，对于涉密岗位的员工特别是核心员工，应当签订保密协议使员工更明确自身的保密义务。一旦发生员工泄密事件，应当立即采取措施要求员工停止侵权行为并赔偿损失。
案例三：负有竟业限制义务的员工离职
吴某是一家IT公司的战略发展总监，与公司签订了两年期限劳动合同，从2008年1月1日至2009年12月31日终止，公司每月支付吴某六万元，同时双方约定劳动合同解除或者终止后，一年内吴某不得从事与公司相类似或者竞争的业务，如果违反约定，需向公司承担三十万元违约金。2009年9月后，公司发现吴某工作积极下降，业绩也大不如从前，于是CEO找到吴某，称如果其仍然消极怠工，公司有可能会解除劳动合同，此言一出立即激怒了吴某，从此再未到过公司。2009年10月，公司发现数名员工纷纷跳槽到另外一家IT公司，经过查发现，这家IT公司的法定代表人正是吴某，而且该公司在2009年6月就注册完毕。公司遂将吴某告上法庭，要求其承担违反竞业限制义务的违约金。
案件分析：
竞业限制，也称竞业禁止，是限制企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企、事业单位相竞争的其他企、事业单位中就职的一种法律制度。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用^单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位为维护企业利益、保证公平竞争，可以充分采用竞业禁止这_方式，限制员工在职期间及离职后一段时间从事与原工作相竞争的职业。本案中，公司与吴某约定了竞业限制协议，可以依据合同追究吴某的违约责任。当然，用人单位对约定竞业限制义务的人员范围不应当过宽，仅限于负有保密义务的员工和公司高管，对于限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清。最重要的是。单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿金。否则，极有可能保护了单位商业秘密，却损害、剥夺了劳动者利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。
事实上，即使没有竞业禁止，职工离职后从事与原企、事业单位有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务，这也就能解释本文第二个案例中公司未支付刘某保密费也能追究其责任的原因了。当然，职工如果利用自己本身所具有的知识、技能和经验自由择业，企事业单位就不应当横设障碍。如果企事业单位不更新用人观念，不加快技术创新，片面地想通过竞业禁止斩断职员通往竞争对手的路，最终结果只能是适得其反。
根据《劳动合同法》的相关规定，员工提前30日以书面形式通知用人单位，便可解除劳动合同。对于员工跳槽，企业无权限制，但也并非拿那些恶意“跳槽族”束手无策。本文将通过几个真实的案例，为企业管理者分析容易因跳槽而引发的法律争议及企业的防范、应对方法。
案例一：保管劳动合同的员工离职
北京某公司2008年4月聘用王某进入人力资源部工作，并与其签订了为期一年的劳动合同。其岗位职责是保管公司人事档案、进行薪酬管理等。
2009年3月，王某在春节前提出即将离职的想法，公司方面表示挽留，并表示即使王某主动辞职，公司也会支付其年终奖金。但春节后，在王某办理离职手续时，却被告知，根据《劳动合同法》员工主动辞职是无法得到经济补偿金的，而目王某并未提前三十日以书面形式通知用人单位，应当暂扣当月工资。王某当时并没有与公司方面进行争执，在离职交接单上签字后随即正式离开公司。一个月后，该公司接到了北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会的传票和王某的仲裁申请书，要求公司支付2008年5月到2009年3月未签合同的双倍工资。
该公司接到传票后派专人查找王某的劳动合同，但是无功而返，该公司这才反应过来—一王某离职前利用职务之便“拿”走了其存放在公司的一份劳动合同，进而向企业索要双倍工资。
根据劳动争议仲裁委员会的裁决，公司应按法律规定向王某支付双倍工资差额。该公司随后向北京市朝阳区法院起诉，但朝阳法院仍判决公司败诉，该公司所辩称的王某在离职时带走了本应存放在公司的劳动合同一事由于证据不足，法院难以支持。
案件分析：
2008年1月1日出台的《劳动合同法》有不少亮点，其中“未签合同的双倍工资”引发争议最多。2009年北京市发生的用人单位败诉案件中大部分都属于员工索要双倍工资案件，如果确因末签合同，用人单位支付双倍工资理所当然：但是如因管理疏忽，被员工“倒打一耙”就可能有苦难言了。
本案中，该企业败诉的主要原因在于没有直接证据证明曾经与王某签定过劳动合同，既然没有书面劳动合同，就应当支付未签合同的双倍工资。本案发生的关键在于公司的管理疏漏，而导火线是企业曾承诺的年终奖金没有兑现，企业在王某离职交接时就应当意识到其职位的特殊性和劳动合同的关键性。希望企业能合理防范此类风险，无论员工何时因何原因离职，一定要查验员工的劳动合同、协议是否仍然保存在公司，而看到此文的HR请遵守HR最起码的职业道德，千万不要效仿王某。
案例二：掌握商业秘密的员工离职
刘某是某旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社工作五年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年1月，刘某向公司提交辞职报告称其因个人原因希望离职，旅行社批准其申请后刘某正式离职，劳资双发未发生任何争议。但2010年1月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年7、明出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90％的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相应损失，但刘某称自己并未签订保密协议不负有保密义务，而且旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故其不应当赔偿任何损失。
案件分析：
商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利^采取保密措施的技术信蔼和经营信息。包括设计方案、程序、产品配方、制作工艺、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。商业秘密有三个构成要件：一是该信息不能从公开渠道直接获取；二是该信息能为权利人带来经济利益：三是权利^对该信息采取了保密措施。
目前，我国还没有制定出专门保护商业秘密的法律，只有一些相关规定散见于《反不正当竞争法》、《公司法》及《刑法》中。尽管部分省市都有关于商业秘密保护的地方性法规，但总体上还较为笼统。企业作为商业秘密的直接受益者，应当认识到商业秘密的重要性、建立企业商业秘密保护制度及商业秘密被侵犯后寻求救济途径，从而正确处理企业员工跳槽所涉及的商业秘密保护问题。以本案为例，刘某与旅行社虽未签订保密协议，但由于其泄露商业秘密的行为已经违反《反不正当竞争法》中的有关规定，其存在主观过错，并给旅行社造成重大经济损失，应当承担赔偿责任。
通过本案，笔者希望企业管理者和员工都能充分认识到商业秘密的重要性，对于涉密岗位的员工特别是核心员工，应当签订保密协议使员工更明确自身的保密义务。一旦发生员工泄密事件，应当立即采取措施要求员工停止侵权行为并赔偿损失。
案例三：负有竟业限制义务的员工离职
吴某是一家IT公司的战略发展总监，与公司签订了两年期限劳动合同，从2008年1月1日至2009年12月31日终止，公司每月支付吴某六万元，同时双方约定劳动合同解除或者终止后，一年内吴某不得从事与公司相类似或者竞争的业务，如果违反约定，需向公司承担三十万元违约金。2009年9月后，公司发现吴某工作积极下降，业绩也大不如从前，于是CEO找到吴某，称如果其仍然消极怠工，公司有可能会解除劳动合同，此言一出立即激怒了吴某，从此再未到过公司。2009年10月，公司发现数名员工纷纷跳槽到另外一家IT公司，经过查发现，这家IT公司的法定代表人正是吴某，而且该公司在2009年6月就注册完毕。公司遂将吴某告上法庭，要求其承担违反竞业限制义务的违约金。
案件分析：
竞业限制，也称竞业禁止，是限制企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企、事业单位相竞争的其他企、事业单位中就职的一种法律制度。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用^单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位为维护企业利益、保证公平竞争，可以充分采用竞业禁止这_方式，限制员工在职期间及离职后一段时间从事与原工作相竞争的职业。本案中，公司与吴某约定了竞业限制协议，可以依据合同追究吴某的违约责任。当然，用人单位对约定竞业限制义务的人员范围不应当过宽，仅限于负有保密义务的员工和公司高管，对于限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清。最重要的是。单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿金。否则，极有可能保护了单位商业秘密，却损害、剥夺了劳动者利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。
事实上，即使没有竞业禁止，职工离职后从事与原企、事业单位有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务，这也就能解释本文第二个案例中公司未支付刘某保密费也能追究其责任的原因了。当然，职工如果利用自己本身所具有的知识、技能和经验自由择业，企事业单位就不应当横设障碍。如果企事业单位不更新用人观念，不加快技术创新，片面地想通过竞业禁止斩断职员通往竞争对手的路，最终结果只能是适得其反。