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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0153-01
中小民营企业以高速的成长性为国民经济不断注入活力，实现了重要的经济价值和社会贡献。然而，相比于大中型企业而言，中小企业由于资源占有的不充足性和管理体制不完善等诸多因素，致使企业较难留住优秀员工。优秀员工离职，不仅带走了核心技术，也带走了不少客户，最终影响中小民营企业持续发展的潜力和竞争力，限制了企业可持续发展。
一、波特-劳勒期望理论模型
波特-劳勒期望模型是由美国行为科学家波特和劳勒以期望理论为核心，更为全面的阐述。模型的核心是由（1）努力导致绩效的概率（2）绩效获得奖励的概率（3）奖励对个人的价值三个部分构成。
（1）努力导致绩效的概率。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
（2）绩效获得奖励的概率。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。绩效与奖励存在的关联性一定要向员工阐述清楚，这应看作是管理者的职责。
（3）奖励对个人的价值。任何结果对个体激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，奖励对个人价值的大小因每一个员工具有不同的需求与价值取向而呈现出不同程度的差异。因此，对于不同的人采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激發出的工作动力也就不同。
二、中小民营企业优秀员工流失的原因
1.能力因素。能力因素，即员工的个人特质，包括智能、经验、态度、责任感、团队精神等。优秀员工具有较强的个人能力，能力因素不会是造成流失的关键因素。但需要注意的是，中小民营企业由于自身制度方面的制约，容易出现培训体制不够健全，而优秀员工的知识结构、技术水平等随着时间推移不能满足岗位的要求。优秀员工如果得不到相应的培训与开发，使其能力得到进一步提升，就很可能出现优秀员工再怎么努力也不会取得出色业绩的情况。这样，优秀员工心理上就很容易产生落差，工作效率降低，出现流失。
2.角色认知因素。角色认知，即组织需要向员工明确地说明组织所期望的绩效水平和标准。员工的角色认知也是影响其流失的重要因素。对一个企业来讲，影响员工角色认知的因素有组织因素和管理因素。
（1）从组织因素的角度来看，组织战略目标、组织结构、员工职业规划、职位机会等都是影响优秀员工流失的重要因素。战略目标和组织结构是设计员工职业规划的基础，作为管理者有义务向员工清楚说明该组织战略与员工职业规划之间的联系。但是，中小民营企业中的许多管理者却只是粗糙地告知员工工作任务，对工作目标的制定未与员工进行良好地沟通，员工只能被动地接受任务，很难发挥其主动性与创造性。职业规划上，中小民营企业很多时候没有考虑员工的长远发展问题，或者没有将企业的发展与个人的发展规划在一起，很好地向员工展示，从而出现优秀员工对在企业中的发展路径模糊，感觉前途无望，出现流失。职位机会上，在选人用人上也多受企业领导干预和人情关系影响，选拔任用员工不再唯才是举。很多中小民营企业在员工晋升时，裙带关系严重。优秀员工一旦在职务晋升上受阻，心情沮丧，工作热情大不如前，很有可能离开企业寻求更大的发展空间。
（2）从管理因素的角度来看，领导方式、管理风格、沟通方式等都会对优秀员工的流失产生影响。对于多数富有创造性的优秀员工来说，支持型领导方式是他们最为欣赏的，也是最能激发其工作热情的管理风格。但在中小民营企业中，一般人治大于制治，同时由于管理者的管理层次参差不齐，如果管理者独断独行，优秀员工可能会处处受阻，其应有作用也难以发挥。
3.公平感因素。能力和角色认知因素可以影响优秀员工通过努力取得绩效并获得奖励，但这并不等同于员工满意，员工对他们所取得的绩效结果与获得的奖励是公平的时候才会产生强烈的满意感。员工对自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的，他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且受其相对值的影响。员工或将得到的报酬与他人进行比较，同时与自己以往的报酬进行比较，并据此指导行动的过程。如果优秀员工觉得他们所获得的报酬不公平，就会产生不满，从而影响其工作。同时，根据赫兹伯格的双因素理论，物质奖励往往属于保健因素，而非激励因素。精神激励会对优秀员工起到更大的激励作用。尽管很多企业领导者意识到应让优秀员工担当重任、从事富有挑战性的工作，但在中小民营企业中，尤其是家族企业中，往往容易出现企业的关键岗位任人唯亲的现象，导致优秀员工的工作热情下降，出现流失。
三、中小民营企业优秀员工流失的对策分析
在中小民营企业中，要使激励模式按照努力→绩效→奖励→满意→加倍努力这样的良性循环进行，可从以下方面着手解决。
1.招聘方面。中小民营企业在进行员工招聘时，要尽量避免裙带关系，将招聘优秀员工的重点放在考察应聘者的个人素质、专业背景、知识技能、工作动机、自我认知等方面，注重人才本身。
2.职业规划方面。中小民营企业要在做好企业发展规划的同时，将企业的总体战略进行细化，告知员工的工作目标与定位，并以此作为员工绩效考核的标准之一。当优秀员工对自己有了合理的定位，知道奋斗目标时，才会提高其工作效率。同时，管理人员要与优秀员工一起制定职业发展规划，使员工认知自身所处的职业生涯发展阶段，并结合不同阶段，进行专业的培训，提供职业发展机会。
3.培训方面。良好的培训为员工的可持续发展提供可能。企业不应成为培训内容与培训方式的单方面决定者，而应该在培训前进行详细的培训需求分析，充分结合优秀员工自身的诉求，在培训内容的选择上提供更大的余地。企业同时也应该考虑给予优秀员工一定的工作自主权，让其能够按照个人认为最佳的工作方式去进行职业规划发展。
4.考评方面。中小民营企业在优秀人才引进后，还要有健全的考评体系做保障。只有建立了科学的考评系统，规范考核评估，并将考评结果及时公布于众，增加考核的透明度，才能为人员调整晋升提供必要的依据，同时提高员工的公平感。
5.奖酬方面。在奖酬方面，企业需要明确阐述对员工的工作期望，确定进行奖酬的依据，具体描述绩效评估的结果与奖酬的关系。只有这样，奖酬才会对员工绩效的提高产生影响，并确保优秀员工通过努力实现组织所需要的绩效目标。
6.企业文化方面。中小民营企业要充分认识到企业文化在企业发展过程中的引导作用，而企业家本身就是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用。企业文化在很大程度上体现着企业家们的价值观、经营哲学、领导风格等。而大多数中小企业都是从小作坊做起，企业家们靠经验积累来管理企业，因而企业主和管理者们必须通过不断地学习，提高自己的科学管理能力，引领企业文化步入健康发展的道路，让优秀的企业文化深入人心，起到文化留人的作用。
中小民营企业以高速的成长性为国民经济不断注入活力，实现了重要的经济价值和社会贡献。然而，相比于大中型企业而言，中小企业由于资源占有的不充足性和管理体制不完善等诸多因素，致使企业较难留住优秀员工。优秀员工离职，不仅带走了核心技术，也带走了不少客户，最终影响中小民营企业持续发展的潜力和竞争力，限制了企业可持续发展。
一、波特-劳勒期望理论模型
波特-劳勒期望模型是由美国行为科学家波特和劳勒以期望理论为核心，更为全面的阐述。模型的核心是由（1）努力导致绩效的概率（2）绩效获得奖励的概率（3）奖励对个人的价值三个部分构成。
（1）努力导致绩效的概率。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
（2）绩效获得奖励的概率。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。绩效与奖励存在的关联性一定要向员工阐述清楚，这应看作是管理者的职责。
（3）奖励对个人的价值。任何结果对个体激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，奖励对个人价值的大小因每一个员工具有不同的需求与价值取向而呈现出不同程度的差异。因此，对于不同的人采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激發出的工作动力也就不同。
二、中小民营企业优秀员工流失的原因
1.能力因素。能力因素，即员工的个人特质，包括智能、经验、态度、责任感、团队精神等。优秀员工具有较强的个人能力，能力因素不会是造成流失的关键因素。但需要注意的是，中小民营企业由于自身制度方面的制约，容易出现培训体制不够健全，而优秀员工的知识结构、技术水平等随着时间推移不能满足岗位的要求。优秀员工如果得不到相应的培训与开发，使其能力得到进一步提升，就很可能出现优秀员工再怎么努力也不会取得出色业绩的情况。这样，优秀员工心理上就很容易产生落差，工作效率降低，出现流失。
2.角色认知因素。角色认知，即组织需要向员工明确地说明组织所期望的绩效水平和标准。员工的角色认知也是影响其流失的重要因素。对一个企业来讲，影响员工角色认知的因素有组织因素和管理因素。
（1）从组织因素的角度来看，组织战略目标、组织结构、员工职业规划、职位机会等都是影响优秀员工流失的重要因素。战略目标和组织结构是设计员工职业规划的基础，作为管理者有义务向员工清楚说明该组织战略与员工职业规划之间的联系。但是，中小民营企业中的许多管理者却只是粗糙地告知员工工作任务，对工作目标的制定未与员工进行良好地沟通，员工只能被动地接受任务，很难发挥其主动性与创造性。职业规划上，中小民营企业很多时候没有考虑员工的长远发展问题，或者没有将企业的发展与个人的发展规划在一起，很好地向员工展示，从而出现优秀员工对在企业中的发展路径模糊，感觉前途无望，出现流失。职位机会上，在选人用人上也多受企业领导干预和人情关系影响，选拔任用员工不再唯才是举。很多中小民营企业在员工晋升时，裙带关系严重。优秀员工一旦在职务晋升上受阻，心情沮丧，工作热情大不如前，很有可能离开企业寻求更大的发展空间。
（2）从管理因素的角度来看，领导方式、管理风格、沟通方式等都会对优秀员工的流失产生影响。对于多数富有创造性的优秀员工来说，支持型领导方式是他们最为欣赏的，也是最能激发其工作热情的管理风格。但在中小民营企业中，一般人治大于制治，同时由于管理者的管理层次参差不齐，如果管理者独断独行，优秀员工可能会处处受阻，其应有作用也难以发挥。
3.公平感因素。能力和角色认知因素可以影响优秀员工通过努力取得绩效并获得奖励，但这并不等同于员工满意，员工对他们所取得的绩效结果与获得的奖励是公平的时候才会产生强烈的满意感。员工对自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的，他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且受其相对值的影响。员工或将得到的报酬与他人进行比较，同时与自己以往的报酬进行比较，并据此指导行动的过程。如果优秀员工觉得他们所获得的报酬不公平，就会产生不满，从而影响其工作。同时，根据赫兹伯格的双因素理论，物质奖励往往属于保健因素，而非激励因素。精神激励会对优秀员工起到更大的激励作用。尽管很多企业领导者意识到应让优秀员工担当重任、从事富有挑战性的工作，但在中小民营企业中，尤其是家族企业中，往往容易出现企业的关键岗位任人唯亲的现象，导致优秀员工的工作热情下降，出现流失。
三、中小民营企业优秀员工流失的对策分析
在中小民营企业中，要使激励模式按照努力→绩效→奖励→满意→加倍努力这样的良性循环进行，可从以下方面着手解决。
1.招聘方面。中小民营企业在进行员工招聘时，要尽量避免裙带关系，将招聘优秀员工的重点放在考察应聘者的个人素质、专业背景、知识技能、工作动机、自我认知等方面，注重人才本身。
2.职业规划方面。中小民营企业要在做好企业发展规划的同时，将企业的总体战略进行细化，告知员工的工作目标与定位，并以此作为员工绩效考核的标准之一。当优秀员工对自己有了合理的定位，知道奋斗目标时，才会提高其工作效率。同时，管理人员要与优秀员工一起制定职业发展规划，使员工认知自身所处的职业生涯发展阶段，并结合不同阶段，进行专业的培训，提供职业发展机会。
3.培训方面。良好的培训为员工的可持续发展提供可能。企业不应成为培训内容与培训方式的单方面决定者，而应该在培训前进行详细的培训需求分析，充分结合优秀员工自身的诉求，在培训内容的选择上提供更大的余地。企业同时也应该考虑给予优秀员工一定的工作自主权，让其能够按照个人认为最佳的工作方式去进行职业规划发展。
4.考评方面。中小民营企业在优秀人才引进后，还要有健全的考评体系做保障。只有建立了科学的考评系统，规范考核评估，并将考评结果及时公布于众，增加考核的透明度，才能为人员调整晋升提供必要的依据，同时提高员工的公平感。
5.奖酬方面。在奖酬方面，企业需要明确阐述对员工的工作期望，确定进行奖酬的依据，具体描述绩效评估的结果与奖酬的关系。只有这样，奖酬才会对员工绩效的提高产生影响，并确保优秀员工通过努力实现组织所需要的绩效目标。
6.企业文化方面。中小民营企业要充分认识到企业文化在企业发展过程中的引导作用，而企业家本身就是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用。企业文化在很大程度上体现着企业家们的价值观、经营哲学、领导风格等。而大多数中小企业都是从小作坊做起，企业家们靠经验积累来管理企业，因而企业主和管理者们必须通过不断地学习，提高自己的科学管理能力，引领企业文化步入健康发展的道路，让优秀的企业文化深入人心，起到文化留人的作用。