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[摘 要]随着市场经济的发展，石油企业之间的竞争越来越激烈，而且绩效考核结果应用往往涉及到薪酬奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划等方面，成为企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。因此，建立符合软件开发企业自身特点的绩效考核体系是非常重要的。？希望通过本文的论述，能为软件开发企业的管理者、人力资源工作者提供有益的参考和借鉴，使他们能够结合企业自身的实际情况，制定出适合本企业的绩效考核方法。
[关键词]油田企业；绩效考核；问题；思考对策
中图分类号：S407 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）16-0034-01
一、绩效考核的含义
绩效的含义包含多种，通常指的是职工在经过自身努力以后所取得的结果，包含工作行为、效率等，以及此种行为影响企业战略目标实现的程度。所谓绩效管理，是企业针对员工所采取的一系列干预活动，主要目标是为了利用与开发每一个员工自身的潜能与价值，从而提高企业绩效的目的。绩效考核是考核者对被考核者的日常工作、行为进行观察与记录，实事求是地对被考核者所达到的结果进行评价，从而实现培养、开发、利用职工潜能的目的。从而提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。通常，也将绩效考核称为绩效评价，对职工当前工作绩效，以及如果担任高一级职务的潜能，进行定期的、有组织的客观评价，这是企业绩效管理的一个重要组成部分。
二、绩效考核在油田企业管理中的作用
1.合理分配的依据
企业职工在自己的岗位上，只有根据岗位实际要求完成任务，才能取得相应的劳动报酬。通过绩效考核，可以对职工是否完成岗位实际目标进行判断。采取公平、公正的绩效考核，职工可以清楚地了解工作绩效与奖酬之间的相互关系，也能够使职工所获报酬与劳动付出相平衡，职工自然会感觉到公平，这样才能更加努力地工作。
2.工作分析
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3.工作流程分析
绩效考核指标必须从流程中去把握。根据考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在现代企业管理方面，绩效考核管理是企业战略管理的核心，也是充分挖掘员工潜力和调动员工积极性的主要手段，是对职工工作业绩、成绩进行评价的完整的管理过程。企业的所有管理都是围绕绩效展开的，是以绩效为导向的。通过绩效考核管理，企业的经营战略目标才能得以实现.
三、进行绩效沟通和绩效反馈
1.在现代企业管理方面，绩效考核管理是企业战略管理的核心，也是充分挖掘员工潜力和调动员工积极性的主要手段，是对职工工作业绩、成绩进行评绩效考核在人力资源管理中的作用！通过绩效沟通能够使企业比较准确地获得员工工作状况信息，分析员工绩效不理想的欠缺所在，然后总结提出员工下一步如何改进和提高的办法，同时辅以企业的激励制度和员工个人能力的发展计划。通过绩效沟通与个人发展的结合，保证员工在实现企业目标的同时也实现了个人目标。考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题！
2.建立绩效考核制度要考虑以下几条原则“：适应企业发展和工作需要的原则”、“公平、公正和实事求是的原则”、“实行分级考核覆盖全员的原则”、“薪酬分配与各项任务指标完成紧密结合的原则”“、考核结果与评先树优、末位淘汰相挂钩的原则”。要不断建立健全企业绩效考核制度，完善考核标准，简化考核程序，形成客观明确的绩效考核标准，做到用考核数据“说话”，用考核结果奖惩，使考核人员能专心从事绩效考核工作，提高绩效考核工作效率，同时，也使被考核人员更易于接受考核结果。并且可以做一些有效的培训不仅可以充分发挥和利用企业人力资源的潜能，还可以更大程度地实现员工自身价值，增强企业的市场竞争能力。在多元化的激励机制基础上，良好的人才选拔任用机制是企业发展的动力源泉。因此，国有企业应建立良好的人才选拔任用机制，运用市场的选拔机制，使企业选择真正需要的人员，而不是上级的委派和近亲的任用。同时也要建立起一个良好的人才流动机制，把人才推向市场，实现人才的合理流动，在宏观大环境下达到人才的最优配置！！！
四.改进基层国税机关绩效考核的建议
1.健全工作规范，明晰的岗位职责，明确岗位标准，夯实绩效考核基础。使每一个工作岗位上的人员知道自己该做什么，如何做，做到什么程度；使得“各环节工作如何衔接，谁来考核，考核谁，考核什么”清楚明白，一目了然。
2.建立组织目标导向下的激励机制。一要以组织目标为引导，层层制定绩效计划，变“被动式”为“主动式”，改自上而下的目标分解方式为主动围绕组织目标层层支撑式的绩效计划制定方式，让干部从茫然被动工作到明确主动工作，激发干部的内在动力。二要强化组织目标导向作用，满足肯定心理需求，构建考核评价的激励机制。在考核内容上，围绕组织目标，建立一套量化考核指标。做好量化指标的设置，使可量化的尽量形成符合实际的客观标准，采用数量、质量、贡献和态度四要素评价法，以数量为基础，辅之以质量考核，突出目标贡献度，关注工作態度，从而形成对被考核人全方位的绩效评价。做到主客观评价的结合，使两者达到最和谐的平衡度。三是加强绩效实施的过程监控，满足公正的心理需求，构建及时有效的沟通改进机制。既要突出被考核者的自我评价，又要加强主管的评价引导。四是密切组织和个人利益的关联度，满足自我实现心理需求，构建多样化利益激励机制！绩效考核的结果可运用于教育培训、评先评优、竞争上岗等事项。不仅要将考核结果与物质薪金奖励挂钩，还要将其与职务的晋升、培训等紧密相连。只有通过奖优罚劣，使绩效考核的结果得到充分利用，才能真正调动起干部的工作积极性，只有全面运用绩效考核的结果，才能促进绩效管理的持续化、长效化。
结束语
绩效考核是激励职工的重要手段。目前，油田企业在绩效考核工作中还存在诸多问题，譬如对职工的引导方向与理念不明确、缺乏完整的过程、标准与指标设计不科学、没有充分利用考核结果等。为了提高绩效考核的真实效果，企业必须要采取有效的措施应对，构建起方法灵活、内容实用、过程完整、标准合理的绩效考核体系，逐步提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。
参考文献
[1] 陈玺，张国力.石油企业文化建设的思考[J].集团经济研究，2006.17.
[2] 董红.浅析石油企业文化建设[J].经济师，2006.5.
[关键词]油田企业；绩效考核；问题；思考对策
中图分类号：S407 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）16-0034-01
一、绩效考核的含义
绩效的含义包含多种，通常指的是职工在经过自身努力以后所取得的结果，包含工作行为、效率等，以及此种行为影响企业战略目标实现的程度。所谓绩效管理，是企业针对员工所采取的一系列干预活动，主要目标是为了利用与开发每一个员工自身的潜能与价值，从而提高企业绩效的目的。绩效考核是考核者对被考核者的日常工作、行为进行观察与记录，实事求是地对被考核者所达到的结果进行评价，从而实现培养、开发、利用职工潜能的目的。从而提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。通常，也将绩效考核称为绩效评价，对职工当前工作绩效，以及如果担任高一级职务的潜能，进行定期的、有组织的客观评价，这是企业绩效管理的一个重要组成部分。
二、绩效考核在油田企业管理中的作用
1.合理分配的依据
企业职工在自己的岗位上，只有根据岗位实际要求完成任务，才能取得相应的劳动报酬。通过绩效考核，可以对职工是否完成岗位实际目标进行判断。采取公平、公正的绩效考核，职工可以清楚地了解工作绩效与奖酬之间的相互关系，也能够使职工所获报酬与劳动付出相平衡，职工自然会感觉到公平，这样才能更加努力地工作。
2.工作分析
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3.工作流程分析
绩效考核指标必须从流程中去把握。根据考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在现代企业管理方面，绩效考核管理是企业战略管理的核心，也是充分挖掘员工潜力和调动员工积极性的主要手段，是对职工工作业绩、成绩进行评价的完整的管理过程。企业的所有管理都是围绕绩效展开的，是以绩效为导向的。通过绩效考核管理，企业的经营战略目标才能得以实现.
三、进行绩效沟通和绩效反馈
1.在现代企业管理方面，绩效考核管理是企业战略管理的核心，也是充分挖掘员工潜力和调动员工积极性的主要手段，是对职工工作业绩、成绩进行评绩效考核在人力资源管理中的作用！通过绩效沟通能够使企业比较准确地获得员工工作状况信息，分析员工绩效不理想的欠缺所在，然后总结提出员工下一步如何改进和提高的办法，同时辅以企业的激励制度和员工个人能力的发展计划。通过绩效沟通与个人发展的结合，保证员工在实现企业目标的同时也实现了个人目标。考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题！
2.建立绩效考核制度要考虑以下几条原则“：适应企业发展和工作需要的原则”、“公平、公正和实事求是的原则”、“实行分级考核覆盖全员的原则”、“薪酬分配与各项任务指标完成紧密结合的原则”“、考核结果与评先树优、末位淘汰相挂钩的原则”。要不断建立健全企业绩效考核制度，完善考核标准，简化考核程序，形成客观明确的绩效考核标准，做到用考核数据“说话”，用考核结果奖惩，使考核人员能专心从事绩效考核工作，提高绩效考核工作效率，同时，也使被考核人员更易于接受考核结果。并且可以做一些有效的培训不仅可以充分发挥和利用企业人力资源的潜能，还可以更大程度地实现员工自身价值，增强企业的市场竞争能力。在多元化的激励机制基础上，良好的人才选拔任用机制是企业发展的动力源泉。因此，国有企业应建立良好的人才选拔任用机制，运用市场的选拔机制，使企业选择真正需要的人员，而不是上级的委派和近亲的任用。同时也要建立起一个良好的人才流动机制，把人才推向市场，实现人才的合理流动，在宏观大环境下达到人才的最优配置！！！
四.改进基层国税机关绩效考核的建议
1.健全工作规范，明晰的岗位职责，明确岗位标准，夯实绩效考核基础。使每一个工作岗位上的人员知道自己该做什么，如何做，做到什么程度；使得“各环节工作如何衔接，谁来考核，考核谁，考核什么”清楚明白，一目了然。
2.建立组织目标导向下的激励机制。一要以组织目标为引导，层层制定绩效计划，变“被动式”为“主动式”，改自上而下的目标分解方式为主动围绕组织目标层层支撑式的绩效计划制定方式，让干部从茫然被动工作到明确主动工作，激发干部的内在动力。二要强化组织目标导向作用，满足肯定心理需求，构建考核评价的激励机制。在考核内容上，围绕组织目标，建立一套量化考核指标。做好量化指标的设置，使可量化的尽量形成符合实际的客观标准，采用数量、质量、贡献和态度四要素评价法，以数量为基础，辅之以质量考核，突出目标贡献度，关注工作態度，从而形成对被考核人全方位的绩效评价。做到主客观评价的结合，使两者达到最和谐的平衡度。三是加强绩效实施的过程监控，满足公正的心理需求，构建及时有效的沟通改进机制。既要突出被考核者的自我评价，又要加强主管的评价引导。四是密切组织和个人利益的关联度，满足自我实现心理需求，构建多样化利益激励机制！绩效考核的结果可运用于教育培训、评先评优、竞争上岗等事项。不仅要将考核结果与物质薪金奖励挂钩，还要将其与职务的晋升、培训等紧密相连。只有通过奖优罚劣，使绩效考核的结果得到充分利用，才能真正调动起干部的工作积极性，只有全面运用绩效考核的结果，才能促进绩效管理的持续化、长效化。
结束语
绩效考核是激励职工的重要手段。目前，油田企业在绩效考核工作中还存在诸多问题，譬如对职工的引导方向与理念不明确、缺乏完整的过程、标准与指标设计不科学、没有充分利用考核结果等。为了提高绩效考核的真实效果，企业必须要采取有效的措施应对，构建起方法灵活、内容实用、过程完整、标准合理的绩效考核体系，逐步提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。
参考文献
[1] 陈玺，张国力.石油企业文化建设的思考[J].集团经济研究，2006.17.
[2] 董红.浅析石油企业文化建设[J].经济师，2006.5.