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今年早些时候辞职的基金经理肖华、江晖，还有刚刚上演的上投摩根明星基金经理吕俊转投私募，再次引发业界的“八级地震”，并将公募基金的人才流失问题推向高潮
证券行业的人才特点
“如今券商的业务模式已经有了较大的改善，但是经纪业务仍然是券商主要收入来源之一。随着券商创新类业务的发展，逐步扩大券商业务范围，券商分化将会更加明显。”海通证券分析师陈峥嵘表示。随着权证等创新业务的出现，尤其是股指期货等一系列创新业务即将推出，更需要大量的创新人才。“目前国内券商整体创新业务人才储备还非常薄弱。”一位创新类券商负责人表示。
其次，证券行业中的个人英雄主义色彩更浓。同样属于金融行业，但是在银行业和保险业中，人才固然重要，但机构和网络的作用更加重要 ，而在证券业中，个人英雄主义的色彩更浓，个别的关键人物 对于一些业务、甚至一类业务的成败可以起到决定性的作用。
此外来自其他相关行业的诱惑也是证券行业面临的特点之一。证券行业虽然已经是高收入的行业之一，但是比起私募基金、公墓基金来可能还要稍逊一筹。基金公司的投资总监、股票基金经理、固定收益证券基金经理、研究员等关键职位都需要有经验、有能力的任职者，所以其主要来源之一就一定是证券公司的研究所、证投部、投行等关键部门。
今年早些时候辞职的基金经理肖华、江晖，还有刚刚上演的上投摩根明星基金经理吕俊转投私募，再次引发业界的“八级地震”，并将公募基金的人才流失问题推向高潮。绝大部分去职的公募基金经理，下一步便是流向私募阵营，更不用说大量的券商研究人员。
上述的行业人才特点注定了证券行业人才争夺的严重程度，行业人才的流失将十分严重，而且外资投行的加入也在加剧人才争夺的严重程度。在今年上半年，外资投行高盛高华抢占了IPO市场份额的10%，而市场份额突破的关键便是高盛高华通过有效的人才挖角，甚至是整个团队“连锅端”而达到目的。
一家证券研究机构负责人讲起他们最近的一个跳槽例子。有个分析师辞职，公司老总出面跟她谈了一个上午，说从你刚进来的时候公司就培养你，并且给你的待遇也很好，现在公司正是需要你的时候。没想到，这位员工说：“但是，我考虑到个人的发展……”最后，她还是选择离开。
“个人发展”这个词最常出现的地方，就是辞职信里。这个理由，让其他有关薪水、待遇、职位，背叛、失望、抗议等方面都可以尽在不言中。据不完全调查，被认为个人发展最好的指向目前有几类：知名外资行、国内最大的保险机构或者收入最高的证券公司，此外还有私募基金。
根据太和顾问的薪酬调研结果，2006年营业部经理年度总现金收入已经达到30-50万，如果是普通行业，这样的收入已经具备了相当高的吸引力，但是在证券公司呢？或许不算什么！比如国信证券营业部老总一年能拿800万年终奖，简直不可想象。而在这种奇迹的背后，还预示着证券行业经纪业务格局的分化。
虽然老牌券商，银河、国泰君安、申银万国在交易量上依旧名列前三甲，但国信、招商、光大等新锐券商也不容小觑，它们在单个营业部排名、客户群体层次等方面都远远优于老券商。所以在证券公司实在有太多的诱惑。
再比如保荐人，根据太和顾问的薪酬调查，去年的年度总现金收入大约在50-100万之间，但是今年已经有一家上海的券商将保荐人的固定薪酬提高到80万，甚至最近有想法将固定薪酬提高到100万来挖到更多的保荐人以更快地发展投行业务。
招商证券是国内的老牌券商之一，目前正在寻求通过IPO的方式冲击A股市场。令人惊奇的是，担任招商证券承销商的可能是原北京证券重组而来的瑞银证券。之所以选择外资背景的投行负责IPO承销，招商证券主要是考虑从自己的IPO过程中学习国外投行的先进理念和经验。客观地讲，当内地还不允许外资投行在国内开展业务的前几年，外资投行也在不停地招聘国内的优秀投行人才。这些优秀人才加盟外资投行除了优厚的待遇外，远甚国内投行的研发能力、国际化视野等也是这些优秀人才加盟的重要考虑因素。
所以说公司的发展空间和前景是许多证券行业人才非常看重的一点。“当时来这家公司就是看好它的发展前景”，一位刚刚从一家券商跳槽到另外一家即将通过借壳上市券商的保荐人如是说。
证券公司的人才战略
“人才市场本来就是一个高流动性的市场。”中央财经大学证券期货研究所所长贺强认为，现代金融机构的竞争主要体现在人才竞争上，早在入世前就已经出现外资机构同国内金融机构竞争人才的现象，不过现在竞争更激烈而已。
人才竞争会造成一些证券公司重要人才被挖走，短期内对公司将是一个重大损失。但长期能使证券公司更加意识到人才的重要性和加强人才战略建设。
为了解决证券公司在人才方面遇到的问题，笔者认为可以从以下几个方面入手解决这些问题。
一、实施人才储备战略
进行人力资源储备的战略性思考，未雨绸缪，防患于未然，保持企业人力资源的相对稳定，降低人力资源成本支出，并应对可能出现的人才危机。
人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅以相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。世界很多知名的公司如IBM、通用、诺基亚等都进行公司人才的储备战略。
二、制订关键职位接班人计划
企业的人力资源管理者要为储备人才中的优秀者制定一些关键性职位接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。比如埃索公司在2万名职工中确定了大约200个关键职位。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。所以企业要预见性地看到企业人才的晋升前景，制定类似于马尔科夫链的候选人机制，以备突发问题的发生。
三、建立有效的激励制度
有效的激励制度应该从薪酬和业绩管理体系入手进行建设。
薪酬体系建设的重点：薪酬体系建设要符合外具竞争力，内具公平性的原则，通盘考虑职位、市场和个人能力三大要素，并结合公司发展阶段以及战略要求，从薪酬结构、水平、支付方式以及薪酬管理制度几个方面进行建设。
业绩管理体系建设的重点：业绩管理体系建设要符合企业战略和规划的要求，通过指标的设计将公司战略和目标转化为可以衡量的指标，并且通过制度设计将公司、团队和个人三者之间的利益有机结合起来。特别重要的是，要在可能的范围内加大对业绩结果的激励力度，真正达到激励效果。
四、中长期激励制度的建设
根据业内相关研究，股权激励在国外投行相当流行。高盛、雷曼兄弟、美林、摩根斯坦利等国际知名投行高管人员和员工持股比例都较高。目前国内很多公司还没有期权期股的“金手铐”，但为防止流动性而许诺员工薪水“溢价”，并不是最好的办法。如何加快人才培养，保持企业的竞争力是个关键问题。
“实行股权激励是券商行业发展的趋势，我们早就制订出计划，一旦有券商计划被监管部门批准，我们也会及时提交计划。”一位创新类券商负责人告诉笔者。目前，已有多家券商向证监会提交股权激励计划，一些尚未提交的也在积极制订计划，证监会已对此展开专门调研。
五、创造留人环境是关键
“提高人才待遇，创造良好的工作环境和发展平台，是国内券商留住人才的关键。”一位业内专家指出。渤海证券研究所副所长谢富华建议，公司首先要有一个好的发展平台和知名度，给有关人才可以预知的发展空间，让员工有事可做，有用武之地。
可见，人才战略实施是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，人力资源出现青黄不接，而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出，那绝对是南柯一梦。
证券行业的人才特点
“如今券商的业务模式已经有了较大的改善，但是经纪业务仍然是券商主要收入来源之一。随着券商创新类业务的发展，逐步扩大券商业务范围，券商分化将会更加明显。”海通证券分析师陈峥嵘表示。随着权证等创新业务的出现，尤其是股指期货等一系列创新业务即将推出，更需要大量的创新人才。“目前国内券商整体创新业务人才储备还非常薄弱。”一位创新类券商负责人表示。
其次，证券行业中的个人英雄主义色彩更浓。同样属于金融行业，但是在银行业和保险业中，人才固然重要，但机构和网络的作用更加重要 ，而在证券业中，个人英雄主义的色彩更浓，个别的关键人物 对于一些业务、甚至一类业务的成败可以起到决定性的作用。
此外来自其他相关行业的诱惑也是证券行业面临的特点之一。证券行业虽然已经是高收入的行业之一，但是比起私募基金、公墓基金来可能还要稍逊一筹。基金公司的投资总监、股票基金经理、固定收益证券基金经理、研究员等关键职位都需要有经验、有能力的任职者，所以其主要来源之一就一定是证券公司的研究所、证投部、投行等关键部门。
今年早些时候辞职的基金经理肖华、江晖，还有刚刚上演的上投摩根明星基金经理吕俊转投私募，再次引发业界的“八级地震”，并将公募基金的人才流失问题推向高潮。绝大部分去职的公募基金经理，下一步便是流向私募阵营，更不用说大量的券商研究人员。
上述的行业人才特点注定了证券行业人才争夺的严重程度，行业人才的流失将十分严重，而且外资投行的加入也在加剧人才争夺的严重程度。在今年上半年，外资投行高盛高华抢占了IPO市场份额的10%，而市场份额突破的关键便是高盛高华通过有效的人才挖角，甚至是整个团队“连锅端”而达到目的。
一家证券研究机构负责人讲起他们最近的一个跳槽例子。有个分析师辞职，公司老总出面跟她谈了一个上午，说从你刚进来的时候公司就培养你，并且给你的待遇也很好，现在公司正是需要你的时候。没想到，这位员工说：“但是，我考虑到个人的发展……”最后，她还是选择离开。
“个人发展”这个词最常出现的地方，就是辞职信里。这个理由，让其他有关薪水、待遇、职位，背叛、失望、抗议等方面都可以尽在不言中。据不完全调查，被认为个人发展最好的指向目前有几类：知名外资行、国内最大的保险机构或者收入最高的证券公司，此外还有私募基金。
根据太和顾问的薪酬调研结果，2006年营业部经理年度总现金收入已经达到30-50万，如果是普通行业，这样的收入已经具备了相当高的吸引力，但是在证券公司呢？或许不算什么！比如国信证券营业部老总一年能拿800万年终奖，简直不可想象。而在这种奇迹的背后，还预示着证券行业经纪业务格局的分化。
虽然老牌券商，银河、国泰君安、申银万国在交易量上依旧名列前三甲，但国信、招商、光大等新锐券商也不容小觑，它们在单个营业部排名、客户群体层次等方面都远远优于老券商。所以在证券公司实在有太多的诱惑。
再比如保荐人，根据太和顾问的薪酬调查，去年的年度总现金收入大约在50-100万之间，但是今年已经有一家上海的券商将保荐人的固定薪酬提高到80万，甚至最近有想法将固定薪酬提高到100万来挖到更多的保荐人以更快地发展投行业务。
招商证券是国内的老牌券商之一，目前正在寻求通过IPO的方式冲击A股市场。令人惊奇的是，担任招商证券承销商的可能是原北京证券重组而来的瑞银证券。之所以选择外资背景的投行负责IPO承销，招商证券主要是考虑从自己的IPO过程中学习国外投行的先进理念和经验。客观地讲，当内地还不允许外资投行在国内开展业务的前几年，外资投行也在不停地招聘国内的优秀投行人才。这些优秀人才加盟外资投行除了优厚的待遇外，远甚国内投行的研发能力、国际化视野等也是这些优秀人才加盟的重要考虑因素。
所以说公司的发展空间和前景是许多证券行业人才非常看重的一点。“当时来这家公司就是看好它的发展前景”，一位刚刚从一家券商跳槽到另外一家即将通过借壳上市券商的保荐人如是说。
证券公司的人才战略
“人才市场本来就是一个高流动性的市场。”中央财经大学证券期货研究所所长贺强认为，现代金融机构的竞争主要体现在人才竞争上，早在入世前就已经出现外资机构同国内金融机构竞争人才的现象，不过现在竞争更激烈而已。
人才竞争会造成一些证券公司重要人才被挖走，短期内对公司将是一个重大损失。但长期能使证券公司更加意识到人才的重要性和加强人才战略建设。
为了解决证券公司在人才方面遇到的问题，笔者认为可以从以下几个方面入手解决这些问题。
一、实施人才储备战略
进行人力资源储备的战略性思考，未雨绸缪，防患于未然，保持企业人力资源的相对稳定，降低人力资源成本支出，并应对可能出现的人才危机。
人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅以相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。世界很多知名的公司如IBM、通用、诺基亚等都进行公司人才的储备战略。
二、制订关键职位接班人计划
企业的人力资源管理者要为储备人才中的优秀者制定一些关键性职位接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。比如埃索公司在2万名职工中确定了大约200个关键职位。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。所以企业要预见性地看到企业人才的晋升前景，制定类似于马尔科夫链的候选人机制，以备突发问题的发生。
三、建立有效的激励制度
有效的激励制度应该从薪酬和业绩管理体系入手进行建设。
薪酬体系建设的重点：薪酬体系建设要符合外具竞争力，内具公平性的原则，通盘考虑职位、市场和个人能力三大要素，并结合公司发展阶段以及战略要求，从薪酬结构、水平、支付方式以及薪酬管理制度几个方面进行建设。
业绩管理体系建设的重点：业绩管理体系建设要符合企业战略和规划的要求，通过指标的设计将公司战略和目标转化为可以衡量的指标，并且通过制度设计将公司、团队和个人三者之间的利益有机结合起来。特别重要的是，要在可能的范围内加大对业绩结果的激励力度，真正达到激励效果。
四、中长期激励制度的建设
根据业内相关研究，股权激励在国外投行相当流行。高盛、雷曼兄弟、美林、摩根斯坦利等国际知名投行高管人员和员工持股比例都较高。目前国内很多公司还没有期权期股的“金手铐”，但为防止流动性而许诺员工薪水“溢价”，并不是最好的办法。如何加快人才培养，保持企业的竞争力是个关键问题。
“实行股权激励是券商行业发展的趋势，我们早就制订出计划，一旦有券商计划被监管部门批准，我们也会及时提交计划。”一位创新类券商负责人告诉笔者。目前，已有多家券商向证监会提交股权激励计划，一些尚未提交的也在积极制订计划，证监会已对此展开专门调研。
五、创造留人环境是关键
“提高人才待遇，创造良好的工作环境和发展平台，是国内券商留住人才的关键。”一位业内专家指出。渤海证券研究所副所长谢富华建议，公司首先要有一个好的发展平台和知名度，给有关人才可以预知的发展空间，让员工有事可做，有用武之地。
可见，人才战略实施是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，人力资源出现青黄不接，而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出，那绝对是南柯一梦。