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摘要：现如今，人力资源已经成为企业内部最重要的生产力。而人力资源管理工作却是现代企业管理中最重要的组成部分。社会保险又是现代化企业人力资源管理中不可或缺的关键内容。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用，一套科学有效的人力资源管理体系，不仅能成为社会保险公司重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。所以，努力发展社会保险在人力資源管理中的积极作用必将推动企业人力资源的水平更上一个新的台阶！
关键词：社会保险;人力资源管理
引言：人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。所以，企业为了提升人员工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，以人力测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
一、社会保险的含义
随着我国人口老龄化的趋势的不断加剧，居民生活水平的提高，社会保险这一词也越来越被人广为熟知了。社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。
1、达到法定离退休年龄的人员，与原单位或者企业保留劳动关系，并由原单位或者企业代理或个人自理社会保险费用的，应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。
2、与原用人单位或企业解除或终止劳动关系，并已参保的，要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。
3、对于已经签订劳动合同，原又未参与社会保险的人员，应依据国家有关规定在参保之日开始办理。
二、社会保险人力资源管理目前存在的问题
1、社会保险人力资源管理理念落后
长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
2、考虑角度有偏差
目前而言我国企业经常在这方面出现问题，考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差，过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念，从而对社会保险比较轻视，在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业在实际管理过程中缺乏有效手段，没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合，造成社会保险参保人数少、关注程度低，社会保险基数账实不符等问题。
3、社会保险人才匮乏
想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。然而社会保险人才严重不足尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容，但却没有专门人员进行负责，往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作，这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识，更加没有社会保险管理意识，在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微，从而导致企业人力资源管理总体水平不高，素质参差不齐。
4、竞争激励机制不完善
目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。人力资源管理结构呈现出极不完善的状态，这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥，同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
5、人才流动过大
社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才流动大，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。
三、社会保险人力资源的管理措施
1、更新社会保险人力资源管理理念
社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
2、建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法
人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。
3、积极做好人才培训工作
任何企业之间的竞争，说到底都是人才的竞争。社会保险人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。
结语：人力资源管理是社会保险管理的重要手段，社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。人力资源管理工作的职责，也是人力资源管理工作顺利展开的保障。人事保险工作是一项规范且有必要的工作，它关系到用人单位或企业职工的切身利益。建立强有力的激励机制，为人才脱颖而出营造良好的氛围，人才是社会保险业竞争的根本。
参考文献：
[1]毛跃.集团企业人力资源社会保险管理信息化的实践与探讨[J].江西煤炭科技.2009.5.
[2]邢益海.社会保险管理服务体系与人力资源瓶颈及其对策[J].珠江经济.2010.3.
关键词：社会保险;人力资源管理
引言：人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。所以，企业为了提升人员工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，以人力测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
一、社会保险的含义
随着我国人口老龄化的趋势的不断加剧，居民生活水平的提高，社会保险这一词也越来越被人广为熟知了。社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。
1、达到法定离退休年龄的人员，与原单位或者企业保留劳动关系，并由原单位或者企业代理或个人自理社会保险费用的，应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。
2、与原用人单位或企业解除或终止劳动关系，并已参保的，要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。
3、对于已经签订劳动合同，原又未参与社会保险的人员，应依据国家有关规定在参保之日开始办理。
二、社会保险人力资源管理目前存在的问题
1、社会保险人力资源管理理念落后
长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
2、考虑角度有偏差
目前而言我国企业经常在这方面出现问题，考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差，过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念，从而对社会保险比较轻视，在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业在实际管理过程中缺乏有效手段，没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合，造成社会保险参保人数少、关注程度低，社会保险基数账实不符等问题。
3、社会保险人才匮乏
想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。然而社会保险人才严重不足尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容，但却没有专门人员进行负责，往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作，这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识，更加没有社会保险管理意识，在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微，从而导致企业人力资源管理总体水平不高，素质参差不齐。
4、竞争激励机制不完善
目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。人力资源管理结构呈现出极不完善的状态，这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥，同时也影响了企业人力资源管理水平提升。
5、人才流动过大
社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才流动大，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。
三、社会保险人力资源的管理措施
1、更新社会保险人力资源管理理念
社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
2、建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法
人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。
3、积极做好人才培训工作
任何企业之间的竞争，说到底都是人才的竞争。社会保险人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。
结语：人力资源管理是社会保险管理的重要手段，社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。人力资源管理工作的职责，也是人力资源管理工作顺利展开的保障。人事保险工作是一项规范且有必要的工作，它关系到用人单位或企业职工的切身利益。建立强有力的激励机制，为人才脱颖而出营造良好的氛围，人才是社会保险业竞争的根本。
参考文献：
[1]毛跃.集团企业人力资源社会保险管理信息化的实践与探讨[J].江西煤炭科技.2009.5.
[2]邢益海.社会保险管理服务体系与人力资源瓶颈及其对策[J].珠江经济.2010.3.