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公司有一名员工2006年11月入职，于2014年4月与公司协商一致后，调岗至检测工程师岗位。因其新岗位有夜班，薪资待遇相对高于其他相同岗位，但公司并未以书面形式明确向其告知夜班的要求和安排。该员工在上了半年多夜班之后，突然提出部门只有其一人上夜班不公平，并对可能通宵夜班的班次非常排斥，出现了排班为夜班但实际却来上白班的情况。公司工会介入交流之后，他还是一意孤行继续无视夜班的安排和要求。请问员工这样的行为是否可以按照旷工处理，后续以严重违纪解除？如何正确地处理这一情况？
认定员工构成旷工比较困难，有夜班安排且提前明示的情况下，员工的这种行为构成不服从公司的工作安排更为妥当和贴切。建议公司从以下几个层面处理这一问题：
一、从人性管理角度出发，公司可以在工会的介入下充分考虑员工提出的诉求和解决方式，考虑采取协调将其换到不上夜班的岗位或者安排轮换夜班的解决方案。在此过程中，公司也应积极地解答员工困惑并提出公司的难处。比如，员工的夜班在收入上是有对价补偿的，而其他人没有；公司若安排其他同岗位员工上夜班，涉及变更其他员工工作时间的问题。法律规定涉及休息休假的事项需要与员工达成一致方能变更，不是公司单方面一句话就能说变就变的。
二、过渡期间的妥协方案。公司尽可能地采取减少员工夜班班次、时间，但同时要求员工在达成调整一致结果之前的这段协调期间，其应当配合完成正常的工作安排，否则将按照相应的规章制度进行处理。
三、若员工仍然拒不改正、拒不服从，公司应当及时地记录并进行处罚。员工要多次存在相同事实后才能以严重违纪解除，一而再、再而三地违反规章制度才能证明员工主观上的恶意，单单一次的行为就按照违纪解除，处罚方式上显得过重。同时，也提醒公司及工会应在处罚期间提示和告知员工不应当再有相同的违纪行为，做到及时警示和告诫。
员工自愿放弃社会保险，
能否又以未缴社保为由索要补偿金
公司一员工2007年1月进入公司工作，入职之后一直拖延和拒绝提交参加社会保险的材料，直至2009年双方就这一事项达成说明，员工出具一份自己手写的承诺书，载明“本人在和公司劳动关系存续期间，公司将个人部分的养老、医疗、工伤、失业和生育保险费用以现金折价的方式计发给员工本人，由本人自行缴纳，若因不能缴纳社会保险原因导致的法律责任和后果由本人承担”。2014年3月，该员工诊断出患有癌症，再未到岗工作，公司出于社保方面的顾虑，重新发送书面通知要求员工提交参保材料，想着先解决其一部分的后续医疗救治保障，但员工仍然拒不提供，并以单位未缴社保为由，提出补偿金请求，请问公司是否需要支付该员工补偿金？
从形式上看，员工解除劳动关系确有法律上的依据和理由，《劳动合同法》第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动关系并要求单位支付经济补偿金。但是在很多实务案件中，对于《劳动合同法》第三十八条各种情形的适用还是有限制的，并不是表现为有这个现象就必然导致单位方的法律责任。
一般来说，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的基本义务，但是法律所要规制的是违背了基本诚实信用义务的行为。也就是说，用人单位存在有悖诚信的情况，拒绝为劳动者缴纳社会保险的，才属于立法所要规制的对象。
由于公司未能缴纳社保的原因系员工本人拒绝，并且有书面上的承诺，公司也尽到了相应的催告义务，因此，造成员工未能缴纳社会保险的主要原因和责任在于员工方，用人单位并没有明显的在经过员工提出缴纳要求后仍然拒不缴纳的主观恶意，所以员工的请求在司法实务中很难被支持。当然因为员工自身身体的情况，公司也可以考虑予以人道性补助或帮助。
需要提醒的是，在行政管理层面，未缴纳社保和事后补缴的问题，双方的承诺和约定并没有法律效力，员工和单位应当在协商好之后，在行政管理部门就补缴社保的金额和期限进行处理。
未告知员工职业病危害因素，改正后员工还能否提出补偿金要求
公司一员工2010年3月入职，从事塑封岗位工作，该岗位接触有毒材料，属于有毒有害岗位。公司在其入职时，书面告知中遗漏一项危害因素，但是岗位操作的产品包装上有明示危害的事项和操作禁忌。2015年4月7日，公司收到区安全生产监督管理局的整改通知，要求公司发放书面的危害告知书、提供更高一级防护标准的劳动保护用具，公司在收到整改通知后，于4月28日全部整改完毕，并通过区安监局的整改监督复查。该员工于5月初向公司口头提出补偿要求，理由是公司违反法律规定，未提供相应的劳动保护条件，属于违法行为，劳动合同无效，且有隐瞒和欺诈的行为。请问公司应当如何回应？公司是否会有支付补偿金的风险？
员工的请求和要求比较难以成立，原因有二：
一、员工解除劳动合同时，其所主张的这些违法情形都已经消失，员工没有解除权的行使基础。退一步讲，即使公司存在员工所声称的违法情形，但是在员工2015年5月行使解除权利时，公司已于2015年4月通过安监局的整改复查，已将这些违法情形全部予以纠正。员工以此提出补偿请求，违法情形至少在员工行使解除权的当下是要客观存在的。
二、公司并没有《劳动合同法》第三十八条所要规制的恶意。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
如果公司拒不改正或提供劳动劳动保护用品，才是属于三十八条所要处罚的恶意情形。公司积极配合安监局的整改要求，第一时间启动了整改的程序，并且连同其它岗位一并进行了补正，可见公司并非具有拒不改正、恶意侵害的不负责任行为。从监管形式上看，安监局也同样给了公司一个纠错的机会，说明公司的行为并没有严重到无可挽回的地步。
同时，也建议公司从以下几个方面来说服员工，尽量避免不必要的矛盾升级：
一、告知员工公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件不成立。公司并非未提供劳动保护用品，只是安监局此次的整改要求公司提供最高等级的防护用品，这个并没有强行性的规定，只是出于防护的需要进行的升级。
二、用人单位并没有违反法律、行政法规强制性规定。其中《劳动合同法》第二十六条是指劳动合同的内容违反法律、行政法规强制性规定的。而第三十八条第四款是指用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。两者分别是指劳动合同内容和用人单位的规章制度，并不是指用人单位任何的违法行为。
三、公司并没有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。公司从未向员工陈述表达任何本岗位不存在职业危害的误导和欺骗性言论，并不是全部未告知危害因素，只是漏了其中一项，属于公司在工作管理上的疏忽，但是在工作场所中也能看到遗漏危害因素的告知和警示。 责编/刘忠波
认定员工构成旷工比较困难，有夜班安排且提前明示的情况下，员工的这种行为构成不服从公司的工作安排更为妥当和贴切。建议公司从以下几个层面处理这一问题：
一、从人性管理角度出发，公司可以在工会的介入下充分考虑员工提出的诉求和解决方式，考虑采取协调将其换到不上夜班的岗位或者安排轮换夜班的解决方案。在此过程中，公司也应积极地解答员工困惑并提出公司的难处。比如，员工的夜班在收入上是有对价补偿的，而其他人没有；公司若安排其他同岗位员工上夜班，涉及变更其他员工工作时间的问题。法律规定涉及休息休假的事项需要与员工达成一致方能变更，不是公司单方面一句话就能说变就变的。
二、过渡期间的妥协方案。公司尽可能地采取减少员工夜班班次、时间，但同时要求员工在达成调整一致结果之前的这段协调期间，其应当配合完成正常的工作安排，否则将按照相应的规章制度进行处理。
三、若员工仍然拒不改正、拒不服从，公司应当及时地记录并进行处罚。员工要多次存在相同事实后才能以严重违纪解除，一而再、再而三地违反规章制度才能证明员工主观上的恶意，单单一次的行为就按照违纪解除，处罚方式上显得过重。同时，也提醒公司及工会应在处罚期间提示和告知员工不应当再有相同的违纪行为，做到及时警示和告诫。
员工自愿放弃社会保险，
能否又以未缴社保为由索要补偿金
公司一员工2007年1月进入公司工作，入职之后一直拖延和拒绝提交参加社会保险的材料，直至2009年双方就这一事项达成说明，员工出具一份自己手写的承诺书，载明“本人在和公司劳动关系存续期间，公司将个人部分的养老、医疗、工伤、失业和生育保险费用以现金折价的方式计发给员工本人，由本人自行缴纳，若因不能缴纳社会保险原因导致的法律责任和后果由本人承担”。2014年3月，该员工诊断出患有癌症，再未到岗工作，公司出于社保方面的顾虑，重新发送书面通知要求员工提交参保材料，想着先解决其一部分的后续医疗救治保障，但员工仍然拒不提供，并以单位未缴社保为由，提出补偿金请求，请问公司是否需要支付该员工补偿金？
从形式上看，员工解除劳动关系确有法律上的依据和理由，《劳动合同法》第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动关系并要求单位支付经济补偿金。但是在很多实务案件中，对于《劳动合同法》第三十八条各种情形的适用还是有限制的，并不是表现为有这个现象就必然导致单位方的法律责任。
一般来说，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的基本义务，但是法律所要规制的是违背了基本诚实信用义务的行为。也就是说，用人单位存在有悖诚信的情况，拒绝为劳动者缴纳社会保险的，才属于立法所要规制的对象。
由于公司未能缴纳社保的原因系员工本人拒绝，并且有书面上的承诺，公司也尽到了相应的催告义务，因此，造成员工未能缴纳社会保险的主要原因和责任在于员工方，用人单位并没有明显的在经过员工提出缴纳要求后仍然拒不缴纳的主观恶意，所以员工的请求在司法实务中很难被支持。当然因为员工自身身体的情况，公司也可以考虑予以人道性补助或帮助。
需要提醒的是，在行政管理层面，未缴纳社保和事后补缴的问题，双方的承诺和约定并没有法律效力，员工和单位应当在协商好之后，在行政管理部门就补缴社保的金额和期限进行处理。
未告知员工职业病危害因素，改正后员工还能否提出补偿金要求
公司一员工2010年3月入职，从事塑封岗位工作，该岗位接触有毒材料，属于有毒有害岗位。公司在其入职时，书面告知中遗漏一项危害因素，但是岗位操作的产品包装上有明示危害的事项和操作禁忌。2015年4月7日，公司收到区安全生产监督管理局的整改通知，要求公司发放书面的危害告知书、提供更高一级防护标准的劳动保护用具，公司在收到整改通知后，于4月28日全部整改完毕，并通过区安监局的整改监督复查。该员工于5月初向公司口头提出补偿要求，理由是公司违反法律规定，未提供相应的劳动保护条件，属于违法行为，劳动合同无效，且有隐瞒和欺诈的行为。请问公司应当如何回应？公司是否会有支付补偿金的风险？
员工的请求和要求比较难以成立，原因有二：
一、员工解除劳动合同时，其所主张的这些违法情形都已经消失，员工没有解除权的行使基础。退一步讲，即使公司存在员工所声称的违法情形，但是在员工2015年5月行使解除权利时，公司已于2015年4月通过安监局的整改复查，已将这些违法情形全部予以纠正。员工以此提出补偿请求，违法情形至少在员工行使解除权的当下是要客观存在的。
二、公司并没有《劳动合同法》第三十八条所要规制的恶意。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
如果公司拒不改正或提供劳动劳动保护用品，才是属于三十八条所要处罚的恶意情形。公司积极配合安监局的整改要求，第一时间启动了整改的程序，并且连同其它岗位一并进行了补正，可见公司并非具有拒不改正、恶意侵害的不负责任行为。从监管形式上看，安监局也同样给了公司一个纠错的机会，说明公司的行为并没有严重到无可挽回的地步。
同时，也建议公司从以下几个方面来说服员工，尽量避免不必要的矛盾升级：
一、告知员工公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件不成立。公司并非未提供劳动保护用品，只是安监局此次的整改要求公司提供最高等级的防护用品，这个并没有强行性的规定，只是出于防护的需要进行的升级。
二、用人单位并没有违反法律、行政法规强制性规定。其中《劳动合同法》第二十六条是指劳动合同的内容违反法律、行政法规强制性规定的。而第三十八条第四款是指用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。两者分别是指劳动合同内容和用人单位的规章制度，并不是指用人单位任何的违法行为。
三、公司并没有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。公司从未向员工陈述表达任何本岗位不存在职业危害的误导和欺骗性言论，并不是全部未告知危害因素，只是漏了其中一项，属于公司在工作管理上的疏忽，但是在工作场所中也能看到遗漏危害因素的告知和警示。 责编/刘忠波