论文部分内容阅读
组织与个人的关系一旦发生改变，新的激励制度合作模式也必将应运而生。也许，下一次你的员工不再称之为员工，而是你的合伙人、生意伙伴，不过不管怎样，都好过成为你的竞争对手
国内股权激励至今不过30年左右的历史，然而激励与用人的探索从组织诞生之初便已存在，无论这个组织是国家，是部族、家族，还是村落，激励与组织的形态密不可分。早在春秋战国时代，孟子就提出了“若民，则无恒产，因无恒心。苟无恒心，放辟邪侈，无不为己”的激励思想。到了21世纪的今天，随着互联网的兴起，新工业革命概念的提出，作为经济主流主体的“公司+雇员”组织形式逐渐受到“平台+合伙/个人”这一形式的挤压，例如前些年提出的扁平化的组织结构，实际上是传统的科层制向平台+合伙制的迈进。随着组织结构的变迁，激励与绩效制度也将逐步从传统的考核制度，调整为以长期激励为主、利益共享的激励形式。
胡萝卜+大棒：落伍的薪酬考核制度
公司的诞生、演化，有其特定的背景：工业大生产需要大资金实现产业集中、标准化，同时要求资金分散以降低风险，而公司制所具备的有限责任、股份自由转让等设计，正适应了工业革命时期新发明、新技术、新产业大发展的需求。在这一时期的制度设计下，资金、土地、劳动力都是作为生产要素，人的作用是提供劳动力，作为生产要素之一。而这一时期，采用薪酬及绩效考核的“胡萝卜+大棒”政策，是当时公司的主流做法，比较有名的是福特的高薪制度。在福特所处的时代，员工的平均日薪不到2.5美元，而福特给员工开出的日薪是5美元，吸引了大量劳动力。而薪酬及绩效制度得以有效实施，离不开如下假设：一方面，工业化起步，机器已逐步推广，但由于自动化程度不高，仍然偏向于劳动力密集型，优秀员工与一般员工之间的绩效差距不大；另一方面，产品相对标准化，公司严密的战略及科层制度，能保证一般员工通过完成流水线的作业即保证产品的质量，因此过程管控是可行的。
薪酬与绩效考核制度流行已久，甚至于现在，相当多的民营企业仍然非常喜欢战略规划跟绩效考核。究其原因，首先通过严密的安排与控制，可以实现三个人拿四个人的工资干五个人的活；其次，一切流程化、标准化可以降低对员工的依赖，看起来对公司更为有利。但实际上，传统薪酬及绩效考评制度有先天的劣势。首先，内部的管理是成本，管理本身不创造新的社会价值，科层越多，整体的效率更为低下；其次，将员工视为螺丝钉、流水线，本身无视员工的社交属性及其他需求，例如员工自我成就的动机、多种工作开拓视野的需要等。
在生产力大发展的今天，传统的薪酬绩效考核制度已逐渐落伍。
从“公司制”到“平台+合伙/个人”
公司制作为主要的经济组织形式不过150余年的时间，然而到了现在，虽然其作为主要的组织形式仍然不可动摇，但传统的、以科层为代表的组织，其主导地位却将逐渐下降。例如，A股上市公司大洋电机（002249.SZ）在其子公司管理模式上已有转变，其采用酒店托管运营的模式，将工厂的运营权剥离，由员工享有，员工单独成立公司与大洋电机签约合作。准确来说，这些员工已经与大洋电机脱离雇佣关系，转而为合作关系。更明显的体现是在影视娱乐行业，事实上，大多数剧本作者与影视娱乐公司的关系早已非雇佣关系，而类似将工作身份挂靠于公司。以开心麻花（835099）为例，开心麻花已经非常明确，“公司完全不可能也不会从剧作者及艺人的身上赚钱，而是将开心麻花打造成喜剧平台，经营品牌，只要从麻花出来的，都是精品，从而产生品牌溢价。”
“全球最大的出租车公司Uber没有一辆出租车；全球最热门的媒体所有者Facebook 没有一个内容制作人；全球市值最高的零售商阿里巴巴没有一件商品库存；全球最大的住宿服务提供商 Airbnb没有任何房产，全国前三大酒店业OTA没有一间客房”，这一广为流传的说法反映的正是这一趋势——团队及个人，替代以往的员工，成为公司的合作伙伴而非雇员。平台模式由来已久，而互联网的出现，则赋予了它全新的规模、内涵与影响力。互联网通过传播效应，将个人的价值放大，以往两个编辑加班可以干四个人的活，但如今可能一个好的广告文案比1000份一般的文案的宣传效果更好；安防软件的一行代码，一个顶级大牛解决不过几天时间，但100个一般的工程师如何都解决不了。
人才，已成为当今时代最为稀缺的资源。
上市公司流行长期激励方式
组织发生改变，激励制度的改变亦随之发生，以往的薪酬与绩效考核越来越难以驱动员工，各行各业逐渐衍生出以股权为主的长期激励方式，这在上市公司中体现尤为明显。
合伙制。合伙制则是公司基于自身的战略目标，同时对核心人才相当依赖，由此人力资本与财务资本进行合作。与独立承包制不同，合伙制更强调要符合公司的整体目标，因此在股权比例或者说控制权上更为在意。同时，采用合伙运营制，公司出钱，员工出力，也降低了独立承包的运营风险。合伙制从生产要素上解决了财务资本与人力资本的结合，实现了上市公司内部的二次创业，推动传统产业向新工业革命之路转型。
上市公司层面的股权激励制度，通常采用期权或者限制性股票激励计划。一方面，上市公司股权具有较高流动性；另一方面，利益一致，通过严格的绩效考核设计，未达业绩则无激励，因此效果有保障，至今已有八百余家上市公司采用了此类方式。值得一提的是，工业4.0概念股中，已有53.8%的公司公告了上市公司的股权激励计划。
关于未来组织与个人的关系，正如阿里巴巴集团首席战略官曾鸣先生所言，“虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，面临着前所未有的挑战。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。”而组织与个人的关系一旦发生改变，新的激励制度合作模式也必将应运而生。也许，下一次你的员工不再称之为员工，而是你的合伙人、生意伙伴，不过不管怎样，都好过成为你的竞争对手。
国内股权激励至今不过30年左右的历史，然而激励与用人的探索从组织诞生之初便已存在，无论这个组织是国家，是部族、家族，还是村落，激励与组织的形态密不可分。早在春秋战国时代，孟子就提出了“若民，则无恒产，因无恒心。苟无恒心，放辟邪侈，无不为己”的激励思想。到了21世纪的今天，随着互联网的兴起，新工业革命概念的提出，作为经济主流主体的“公司+雇员”组织形式逐渐受到“平台+合伙/个人”这一形式的挤压，例如前些年提出的扁平化的组织结构，实际上是传统的科层制向平台+合伙制的迈进。随着组织结构的变迁，激励与绩效制度也将逐步从传统的考核制度，调整为以长期激励为主、利益共享的激励形式。
胡萝卜+大棒：落伍的薪酬考核制度
公司的诞生、演化，有其特定的背景：工业大生产需要大资金实现产业集中、标准化，同时要求资金分散以降低风险，而公司制所具备的有限责任、股份自由转让等设计，正适应了工业革命时期新发明、新技术、新产业大发展的需求。在这一时期的制度设计下，资金、土地、劳动力都是作为生产要素，人的作用是提供劳动力，作为生产要素之一。而这一时期，采用薪酬及绩效考核的“胡萝卜+大棒”政策，是当时公司的主流做法，比较有名的是福特的高薪制度。在福特所处的时代，员工的平均日薪不到2.5美元，而福特给员工开出的日薪是5美元，吸引了大量劳动力。而薪酬及绩效制度得以有效实施，离不开如下假设：一方面，工业化起步，机器已逐步推广，但由于自动化程度不高，仍然偏向于劳动力密集型，优秀员工与一般员工之间的绩效差距不大；另一方面，产品相对标准化，公司严密的战略及科层制度，能保证一般员工通过完成流水线的作业即保证产品的质量，因此过程管控是可行的。
薪酬与绩效考核制度流行已久，甚至于现在，相当多的民营企业仍然非常喜欢战略规划跟绩效考核。究其原因，首先通过严密的安排与控制，可以实现三个人拿四个人的工资干五个人的活；其次，一切流程化、标准化可以降低对员工的依赖，看起来对公司更为有利。但实际上，传统薪酬及绩效考评制度有先天的劣势。首先，内部的管理是成本，管理本身不创造新的社会价值，科层越多，整体的效率更为低下；其次，将员工视为螺丝钉、流水线，本身无视员工的社交属性及其他需求，例如员工自我成就的动机、多种工作开拓视野的需要等。
在生产力大发展的今天，传统的薪酬绩效考核制度已逐渐落伍。
从“公司制”到“平台+合伙/个人”
公司制作为主要的经济组织形式不过150余年的时间，然而到了现在，虽然其作为主要的组织形式仍然不可动摇，但传统的、以科层为代表的组织，其主导地位却将逐渐下降。例如，A股上市公司大洋电机（002249.SZ）在其子公司管理模式上已有转变，其采用酒店托管运营的模式，将工厂的运营权剥离，由员工享有，员工单独成立公司与大洋电机签约合作。准确来说，这些员工已经与大洋电机脱离雇佣关系，转而为合作关系。更明显的体现是在影视娱乐行业，事实上，大多数剧本作者与影视娱乐公司的关系早已非雇佣关系，而类似将工作身份挂靠于公司。以开心麻花（835099）为例，开心麻花已经非常明确，“公司完全不可能也不会从剧作者及艺人的身上赚钱，而是将开心麻花打造成喜剧平台，经营品牌，只要从麻花出来的，都是精品，从而产生品牌溢价。”
“全球最大的出租车公司Uber没有一辆出租车；全球最热门的媒体所有者Facebook 没有一个内容制作人；全球市值最高的零售商阿里巴巴没有一件商品库存；全球最大的住宿服务提供商 Airbnb没有任何房产，全国前三大酒店业OTA没有一间客房”，这一广为流传的说法反映的正是这一趋势——团队及个人，替代以往的员工，成为公司的合作伙伴而非雇员。平台模式由来已久，而互联网的出现，则赋予了它全新的规模、内涵与影响力。互联网通过传播效应，将个人的价值放大，以往两个编辑加班可以干四个人的活，但如今可能一个好的广告文案比1000份一般的文案的宣传效果更好；安防软件的一行代码，一个顶级大牛解决不过几天时间，但100个一般的工程师如何都解决不了。
人才，已成为当今时代最为稀缺的资源。
上市公司流行长期激励方式
组织发生改变，激励制度的改变亦随之发生，以往的薪酬与绩效考核越来越难以驱动员工，各行各业逐渐衍生出以股权为主的长期激励方式，这在上市公司中体现尤为明显。
合伙制。合伙制则是公司基于自身的战略目标，同时对核心人才相当依赖，由此人力资本与财务资本进行合作。与独立承包制不同，合伙制更强调要符合公司的整体目标，因此在股权比例或者说控制权上更为在意。同时，采用合伙运营制，公司出钱，员工出力，也降低了独立承包的运营风险。合伙制从生产要素上解决了财务资本与人力资本的结合，实现了上市公司内部的二次创业，推动传统产业向新工业革命之路转型。
上市公司层面的股权激励制度，通常采用期权或者限制性股票激励计划。一方面，上市公司股权具有较高流动性；另一方面，利益一致，通过严格的绩效考核设计，未达业绩则无激励，因此效果有保障，至今已有八百余家上市公司采用了此类方式。值得一提的是，工业4.0概念股中，已有53.8%的公司公告了上市公司的股权激励计划。
关于未来组织与个人的关系，正如阿里巴巴集团首席战略官曾鸣先生所言，“虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，面临着前所未有的挑战。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。”而组织与个人的关系一旦发生改变，新的激励制度合作模式也必将应运而生。也许，下一次你的员工不再称之为员工，而是你的合伙人、生意伙伴，不过不管怎样，都好过成为你的竞争对手。