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摘要：本文明确了现阶段企业薪酬管理中存在的三个最常见误区，分别为薪酬管理与人力资源的其他管理体系相分离、薪酬管理没有兼顾内部与外部的双方面公平、薪酬管理的分配与员工的工作表现不相匹配。针对这三点误区，具体提供相应的解决对策，希望对相关工作有所帮助。
关键词：企业；薪酬管理；误区；解决对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0105-01
前言
一直以来薪酬管理都是企业人力资源管理的核心内容，尤其是在市场经济快速发展和经济一体化进程不断加快的双重背景下，现阶段薪酬管理的作用更加重大，一方面科学合理的薪酬管理方式有助于实现企业的总体战略，另一方面能够保障人力资源管理工作有效开展。然而现阶段我国的薪酬管理体系还处于传统的管理方式，难以适应现代化企业的管理需求，存在着很多的误区。本文将系统剖析现阶段我国企业薪酬管理存在的常见误区，并根据误区提供具体的解决对策。
一、浅析现阶段企业薪酬管理的常见误区
现阶段薪酬管理中大都存在着一定的误区和功能性的缺陷，总结多家企业中存在的共性问题，明确现阶段薪酬管理存在的共性误区。主要表现在三个方面，一为薪酬管理与人力资源的其他管理体系相分离，二为薪酬管理没有兼顾內部与外部的双方面公平，三为薪酬管理的分配与员工的工作表现不相匹配。
现阶段大多数企业在进行薪酬管理时存在的最根本问题就在于，薪酬管理与人力资源管理的体系相分离，具体包括薪酬管理与绩效、职位相分割，没有建立起应有的科学的具体联系，如果企业的绩效管理与相关联的人力资源管理是相分割的就会导致平均主义观念的产生，各个员工会认为大家拿的是相同的工资，起不到绩效管理的激励作用，导致员工工作上的积极性不高，得过且过的观点也会滋生。
现阶段大多数企业在进行薪酬管理时表现出的最普遍问题在于，忽视了绩效管理中的公平问题，具体包括内部公平和外部公平。内部公平方面具体表现在内部职位差距上，内部职位差距事实上是应该具备一定的合理性，但是现阶段的很多企业都是平均主义的大锅饭，或者是一直以来按照资历进行管理和安排，这样的职位安排在本质上是没有进行合理区别的。外部公平方面具体指的是要求企业的薪酬管理要与其他企业同等职位的员工待遇进行合理的比较，保证同等职位能够有薪酬上的同等待遇。但是现阶段我国很多企业在薪酬管理上表现出的特点均是可替代性强的员工薪酬远远高于市场平均水平，在核心人才方面关键技术和管理人才的水平却远远低于市场水平，这样的内外部薪酬管理不合理是现阶段企业薪酬管理工作中表现出的最普遍问题，也是最需要解决的问题。
企业薪酬管理表现出的第三个不合理误区也是最核心的误区在于，现阶段大多数企业在进行薪酬分配时与能力、业绩、贡献不匹配。企业的最合理薪酬分配应该是按照员工在工作中表现出的能力、水平、业绩进行薪酬的分配，但事实上现阶段很多的企业在客观上是按照员工的资历、工龄和责任进行薪酬分配的。这样的薪酬管理会使得企业中存在着过多熬资历的人员，这样的薪酬管理制度会严重的阻碍企业的发展，一方面使得企业中员工的能力、业绩无法发展，另一方面会使得人才大量的流失。
二、企业实施有效薪酬管理的对策
针对上文中提到的目前我国薪酬管理方面表现出来的几方面误区，本部分提出了相应的解决对策。
1.树立“以人为本”的薪酬管理概念
要想解决现阶段企业薪酬管理中存在的问题，首先企业方面要树立以人为本的薪酬管理概念，对薪酬管理体系有一个全新的设置，具体可以从两个方面做起：
首先，要了解员工的工作需求，并且根据员工的不同性格、意愿等因素，采取不同的领导方式，只有这样才能够保证管理的人性化和科学化。
其次，要对薪酬管理系统进行全新的设计，针对不同员工进行不同的薪酬设置，具体包括针对低工资人群设置高奖金，针对高水平员工注重职称，对于高危险系数的人注重保险。重新进行薪酬管理的设置能够保证薪酬管理更加科学与合理，是现阶段企业中势在必行的一项人力资源管理项目。
2.要实施科学的薪酬管理体制
针对现阶段薪酬管理表现出来的内外分配不公平问题，要实施科学的薪酬管理体制，以保证职位评估的公平合理，具体可以从三个方面着手：第一，采取要素计点法进行评价，给出相应职位合理的评估。第二，可以改变传统意义上的工资结构，根据责任与贡献进行层级的确定。第三，要建立科学合理的薪酬管理体系，实现工作与薪酬的真正挂钩。
3.将薪酬管理与激励机制相融合
薪酬管理工作同样是一门艺术，如果将薪酬管理与科学合理的激励机制相互结合，就能够保证薪酬管理激励作用的有效发挥，增加其对员工的激励和导向作用，这也是避免现阶段薪酬管理中存在的薪酬体制与员工的相关因素不匹配的方法之一。例如在实际工作中，可以将薪酬标准与职工的工作效率和工作质量相互结合，将职工工作的效率和质量进行量化，做出统一的量化标准，然后针对不同标准制定具体的薪酬待遇，对于工作效率好，工作质量合格的职工，享受高标准的薪酬待遇，工作水平一般的职工享受普通的薪酬待遇，这样一来，能够促使工作水平高的员工继续努力，保持良好的工作状态，而工作水平一般的职工会受到激励，努力提升自己的工作质量以及工作效率，向着更高标准的薪酬待遇而努力。
三、结束语
本文挖掘了现阶段薪酬管理中存在的三个最常见误区，分别为薪酬管理与人力资源的其他管理体系相分离、薪酬管理没有兼顾内部与外部的双方面公平、薪酬管理的分配与员工的工作表现不相匹配。在此基础上针对这些误区，提供了行之有效的解决措施，希望能够起到抛砖引玉的作用，为更多的人力资源管理者带来灵感，一方面更有效的进行薪酬管理，另一方面实现人员管理的科学、合理和有效。
参考文献：
[1]田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理，2003（10）：9-15.
[2]史桦鑫.基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003（07）：38-40.
[3]方振邦.不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004（01）：56-59.
关键词：企业；薪酬管理；误区；解决对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0105-01
前言
一直以来薪酬管理都是企业人力资源管理的核心内容，尤其是在市场经济快速发展和经济一体化进程不断加快的双重背景下，现阶段薪酬管理的作用更加重大，一方面科学合理的薪酬管理方式有助于实现企业的总体战略，另一方面能够保障人力资源管理工作有效开展。然而现阶段我国的薪酬管理体系还处于传统的管理方式，难以适应现代化企业的管理需求，存在着很多的误区。本文将系统剖析现阶段我国企业薪酬管理存在的常见误区，并根据误区提供具体的解决对策。
一、浅析现阶段企业薪酬管理的常见误区
现阶段薪酬管理中大都存在着一定的误区和功能性的缺陷，总结多家企业中存在的共性问题，明确现阶段薪酬管理存在的共性误区。主要表现在三个方面，一为薪酬管理与人力资源的其他管理体系相分离，二为薪酬管理没有兼顾內部与外部的双方面公平，三为薪酬管理的分配与员工的工作表现不相匹配。
现阶段大多数企业在进行薪酬管理时存在的最根本问题就在于，薪酬管理与人力资源管理的体系相分离，具体包括薪酬管理与绩效、职位相分割，没有建立起应有的科学的具体联系，如果企业的绩效管理与相关联的人力资源管理是相分割的就会导致平均主义观念的产生，各个员工会认为大家拿的是相同的工资，起不到绩效管理的激励作用，导致员工工作上的积极性不高，得过且过的观点也会滋生。
现阶段大多数企业在进行薪酬管理时表现出的最普遍问题在于，忽视了绩效管理中的公平问题，具体包括内部公平和外部公平。内部公平方面具体表现在内部职位差距上，内部职位差距事实上是应该具备一定的合理性，但是现阶段的很多企业都是平均主义的大锅饭，或者是一直以来按照资历进行管理和安排，这样的职位安排在本质上是没有进行合理区别的。外部公平方面具体指的是要求企业的薪酬管理要与其他企业同等职位的员工待遇进行合理的比较，保证同等职位能够有薪酬上的同等待遇。但是现阶段我国很多企业在薪酬管理上表现出的特点均是可替代性强的员工薪酬远远高于市场平均水平，在核心人才方面关键技术和管理人才的水平却远远低于市场水平，这样的内外部薪酬管理不合理是现阶段企业薪酬管理工作中表现出的最普遍问题，也是最需要解决的问题。
企业薪酬管理表现出的第三个不合理误区也是最核心的误区在于，现阶段大多数企业在进行薪酬分配时与能力、业绩、贡献不匹配。企业的最合理薪酬分配应该是按照员工在工作中表现出的能力、水平、业绩进行薪酬的分配，但事实上现阶段很多的企业在客观上是按照员工的资历、工龄和责任进行薪酬分配的。这样的薪酬管理会使得企业中存在着过多熬资历的人员，这样的薪酬管理制度会严重的阻碍企业的发展，一方面使得企业中员工的能力、业绩无法发展，另一方面会使得人才大量的流失。
二、企业实施有效薪酬管理的对策
针对上文中提到的目前我国薪酬管理方面表现出来的几方面误区，本部分提出了相应的解决对策。
1.树立“以人为本”的薪酬管理概念
要想解决现阶段企业薪酬管理中存在的问题，首先企业方面要树立以人为本的薪酬管理概念，对薪酬管理体系有一个全新的设置，具体可以从两个方面做起：
首先，要了解员工的工作需求，并且根据员工的不同性格、意愿等因素，采取不同的领导方式，只有这样才能够保证管理的人性化和科学化。
其次，要对薪酬管理系统进行全新的设计，针对不同员工进行不同的薪酬设置，具体包括针对低工资人群设置高奖金，针对高水平员工注重职称，对于高危险系数的人注重保险。重新进行薪酬管理的设置能够保证薪酬管理更加科学与合理，是现阶段企业中势在必行的一项人力资源管理项目。
2.要实施科学的薪酬管理体制
针对现阶段薪酬管理表现出来的内外分配不公平问题，要实施科学的薪酬管理体制，以保证职位评估的公平合理，具体可以从三个方面着手：第一，采取要素计点法进行评价，给出相应职位合理的评估。第二，可以改变传统意义上的工资结构，根据责任与贡献进行层级的确定。第三，要建立科学合理的薪酬管理体系，实现工作与薪酬的真正挂钩。
3.将薪酬管理与激励机制相融合
薪酬管理工作同样是一门艺术，如果将薪酬管理与科学合理的激励机制相互结合，就能够保证薪酬管理激励作用的有效发挥，增加其对员工的激励和导向作用，这也是避免现阶段薪酬管理中存在的薪酬体制与员工的相关因素不匹配的方法之一。例如在实际工作中，可以将薪酬标准与职工的工作效率和工作质量相互结合，将职工工作的效率和质量进行量化，做出统一的量化标准，然后针对不同标准制定具体的薪酬待遇，对于工作效率好，工作质量合格的职工，享受高标准的薪酬待遇，工作水平一般的职工享受普通的薪酬待遇，这样一来，能够促使工作水平高的员工继续努力，保持良好的工作状态，而工作水平一般的职工会受到激励，努力提升自己的工作质量以及工作效率，向着更高标准的薪酬待遇而努力。
三、结束语
本文挖掘了现阶段薪酬管理中存在的三个最常见误区，分别为薪酬管理与人力资源的其他管理体系相分离、薪酬管理没有兼顾内部与外部的双方面公平、薪酬管理的分配与员工的工作表现不相匹配。在此基础上针对这些误区，提供了行之有效的解决措施，希望能够起到抛砖引玉的作用，为更多的人力资源管理者带来灵感，一方面更有效的进行薪酬管理，另一方面实现人员管理的科学、合理和有效。
参考文献：
[1]田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理，2003（10）：9-15.
[2]史桦鑫.基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003（07）：38-40.
[3]方振邦.不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004（01）：56-59.